Trening

Question 1

Šta je organizacijski trening

Answer 1

Sistematsko usvajanje vještina znanja i stavova koje rezultiraju unapređenjem radnog postignuća

Question 2

Zašto je trening koristan

Answer 2

Trening je koristan jer:
 Uvećava kompetentnost i postignuće uposlenika,
 Uvećava radnu motivaciju i
 Poboljšava prilagođavanje uposlenika uslovima rada.

Question 3

Trening nije uvek efikasan zato što je:

Answer 3

 organizovan za pogrešne kandidate,
 promašio znanja i veštine potrebne za posao ili
 koristio neadekvatne metode za obuku.

Question 4

Selekcija Trening

Answer 4

Pronađi osobu sa KSAOs Treniraj KSAOs u osobama
Više američki Više evropski
Pretpostavlja pojavu adekvatnih kandidata
Pretpostavlja pojavu kandidata koji se mogu trenirati
Pronađi adekvatnu osobu Razvij adekvatnu osobu

Question 5

Organizacijski trening:

Pet faza u organizacijskom treningu

Answer 5

Procena 
potreba za 
treningom
Ciljevi 
treninga
Dizajn 
treninga
Sprovođenje 
treninga
Evaluacija 
treninga

Question 6

Procena potreba za treningom fokusirana:

Answer 6

 na organizaciju (ciljevi i radno ponašanje),
 na posao (analiza posla - KSAOs i otuda šta je potrebno trenirati) i
 na izvršioca (potrebne KSAOs i aktuelni nivo razvijenosti kod radnika indikuje šta treba trenirati)

Question 7

Glavne metode procene potrebe za treningom:

Answer 7

 Analiza posla (KSAOs potrebne za posao),
 Tehnika kritičnih incidenata,
 Procena uspešnosti na poslu i
 Anketiranje uposlenika

Question 8

Ciljevi treninga Odgovara na pitanje

Answer 8

šta je svrha treninga

Question 9

Da bi se definisao cilj potrebno je definisati i

Answer 9

kriterije za uspešan trening (tj. šta bi obučavani trebalo da zna ili
da može da uradi nakon završenog treninga)

Question 10

Design

Answer 10

Trening treba da bude tako organizovan da obezbedi
učenje i transfer znanja i iskustva na radno mesto (tj.
da promeni način obavljanja posla).

Question 11

Baldwin & Ford (1988) su dali model koji opisuje tri
grupe faktora koji utiču na učenje, a potom i na transfer
naučenog tokom organizacijskog treninga. nabroj ih

Answer 11

Individualne osobine obučavanog
Dizajn treninga
Radna sredina

Question 12

Individualne razlike postoje i u načinu na koji ljudi

najbolje uče:

Answer 12

 Iz pisanih materijala,
 Sa audio-vizuelnih prezentacija,
 Diskusija,
 Rešavanjem problema itd.

Question 13

Individualne osobine obučavanog

 Herold et al. (2002) tvrde

Answer 13

da su individualne razlike u
sposobnostima i motivaciji važne za objašnjenje razlika u učenju
tokom trening

Question 14

Dizajn treninga kao faktor transfera

Answer 14

• Feedback -
• Opšti principi – Vežba (overlearning)
• Identični elementi –
• Vežba (overlearning)

Question 15

Opšti principi –

Answer 15

stvaraju generalnu predstavu o
učenom materijalu (npr. kako funkcioniše automobil
pre nego što počnete da učite da ga vozite).

Question 16

Identični elementi –

Answer 16

stimulusi koje osoba prima 
tokom treninga trebalo bi da 
budu identični stimulusima na 
radnom mestu.
 Npr. simulator letenja za 
obuku pilota.
 Verni i manje verni simulatori.

Question 17

Vežba (overlearning)

Answer 17

– cilj je da se postigne automatizam u
obavljanju naučenih operacija (tj. bez mnogo mentalne kontrole ili
fokusa na to kako osoba izvršava te operacije)

Question 18

Sekvence treninga (parcijalna i globalna metoda)
Da li da se radna operacija uči po delovima ili odmah u celini?

Answer 18

Mentalno učenje i psihomotorne veštine iziskuju različita rešenja!
 Kod mentalnih pojmova učiti po delovima ako je materijal
besmislen (npr. učenje naziva, šifri, stranih reči), a ako je smislen
(npr. lekcija koja obrađuje neki složen pojam) onda u celini.
 Kod psihomotornih veština nema smislenih/besmislenih
elemenata i treba slediti Seymour-ovo (1954) pravilo:
 Parcijalna metoda je pogodnija za treniranje kompleksne (složene) a manje integrisane psihomotorike (npr. vožnja automobila) -lakše je usvajaju osobe slabijih mentalnih sposobnosti, ali postoji rizik gubljenja koherencije između naučenih delova.
 Globalna metoda koristi kod kompleksnih i visoko organizovanih (tesno povezanih) zadataka (operacija slepog creva)

Question 19

Seymour-ovo (1954) pravilo:

Answer 19

 Parcijalna metoda je pogodnija za treniranje kompleksne (složene)
a manje integrisane psihomotorike (npr. vožnja automobila) -lakše
je usvajaju osobe slabijih mentalnih sposobnosti, ali postoji rizik
gubljenja koherencije između naučenih delova.
 Globalna metoda koristi kod kompleksnih i visoko organizovanih
(tesno povezanih) zadataka (operacija slepog creva)(

Question 20

Radna sredina kako utiče na trening i znanje stečeno treningom

Answer 20

 Da li će trening imati efekta na radno ponašanje zavisi i
od sredine u koju se obučavani vraća nakon treninga.
 Ako postoji podrška pretpostavljenog i saradnika na poslu da se
naučeni principi koriste, i ako postoje realne šanse da se oni i
primene, postojaće šansa da vidimo efekte treninga.

Question 21

Metode treninga
 Pec (1987): učenje i ovladavanje psihomotornim i drugim
veštinama se može odigrati na tri načina –

Answer 21

samoučenje (1),
imitiranje (2),
podučavanjem od strane instruktora

Question 22

U okviru formalizovanog sistema obuke u organizaciji, 8 metoda
su najčešće u upotrebi:

Answer 22

1. Audio-vizuelna metoda
2. Autoinstruktivna metoda (uz instruktivni materijal)
3. Konferencije
4. Lekcije
5. Modeliranje
6. Trening na radnom mestu
7. Igranje uloga
8. Simulacije

Question 23

I/O psiholozi najčešće ne učestvuju u sprovođenju treninga

nego su to

Answer 23

andragozi, industrijski pedagozi ili stručnjaci za
oblasti iz kojih se preuzimaju informacije za sadržaj treninga
(npr., inženjeri, lekari i drugi).

Question 24

I/O psiholozi su angažovani:

Answer 24

 kao treneri mekih veština (socijalne veštine, veštine rukovođenja,
regulacija emocija…),
 u dizajniranju treninga i
 za evaluaciju treninga .

Question 25

Kriteriji efikasnosti treninga:

Answer 25

 Kriterij treninga (tiče se stečenih znanja i veština na
kraju treninga; uključuje kriterije reakcije i učenja) i
 Kriterij radnog učinka (tiče se transfera naučenog na
posao; uključuje kriterije ponašanja i rezultata).