Patologija Flashcards
Patologija rada definicija
čine sve one pojave koje remete planirane aktivnosti u
organizaciji, nanoseći materijalne štete organizaciji, a nekada izazivajući i ljudske
žrtve (
Sinonim za patologiju rada
ponašanju udaljavanju (engl. ‘withdrawal behaviour’,
Hulin, 1991, prema Johns, 2001) koje ukazuje na nivo neintegrisanosti u
organizaciju, a manifestuje se u postupcima kojima se osoba distancira od
organizacij
Oblici kontraproduktivnog ponašanja uposlenika:
- Apsentizam,
- Fluktuacija (engl. ‘turnover’) i
- Nesreće i nezgode na radu.
- Drugi, ređe istraživani oblici: krađa, nasilje, alkoholizam, seksualno uznemiravanje.
ponašanje približavanja
Ukoliko pojedinac usvaja organizacijske ciljeve, vrednosti i norme ponašanja tada se očekuje i ponašanje približavanja organizaciji
(tj. viši stepen integracije koji vodi ka osećanju pune pripadnosti
organizaciji i identifikovanja sa njom)
ponašanja udaljavanja
Distanciranje od organizacijskih ciljeva, vrednosti i normi
ponašanja vodi ka uvećavanju nezadovoljstva i ka postupcima
koji se označavaju terminom ponašanja udaljavanja (verbalno
nezadovoljstvo organizacijom, žalbe, disciplinski prekršaji,
apsentizam i konačno napuštanje organizacije).
Organizacijsko integrisanje uposlenika predstavlja
opredeljenost i spremnost:
- da se pristupi organizaciji i ostane u njoj na duži rok,
- da se u njoj ispunjavaju predviđeni zadaci i uloge i
- da se aktivno i kreativno angažuje u ostvarivanju njenih ciljeva
i njenog razvoja
Dve vrste mera: ponašanja udaljavanja
- Bihevioralne mere ponašanja udaljavanja:
- apsentizam, kašnjenja,
- fluktuacija i
- nezgode i nesreće na radu.
- Nebihevioralne mere ponašanja udaljavanja:
prezentizam (Trotter, et al., 2009)
stepen nezadovoljstva poslom,
stepen odsustva predanosti organizaciji i
izgaranje na radu.
Apsentizam predstavlja
ponašanje udaljavanja uposlenika
koje se manifestuje kao celodnevno odsustvo sa posla, kao
kašnjenja na posao, privatni izlasci s posla i/ili kao
prevremeno napuštanje posla.
Čukić (1985): apsentizam je i
povremeno i privremeno
napuštanje radne uloge u toku radnog vremena, nasuprot
potrebama i ciljevima organizacij
Kakva je motivaciona pozadina apsentizma? Čukićev model
Čukić nudi model referentnih i azilnih uloga
– napuštanje radne uloge u neodgovarajuće vreme:
- usled delovanja motiva koji vuku osobu ka njenim referentnim ulogama izvan posla (npr. porodične uloge, sportske, političke), ili
- usled privlačnosti azilnih uloga (bilo koja uloga samo da bi
uposlenik izbegao neprijatnosti na poslu).
Uzroci apsentizma:
Zadovoljstvo poslom i predanost firmi.
Druga opšta obeležja radnika (pol, starost, porodične obaveze,
godišnje doba).
Čukić (1985) nalazi i da pored starosti i vrsta radnog mesta
igra ulogu: mlađi proizvodni radnici najviše izostaju.
Praćenje apsentizma:
Tri indeksa su ponuđena za kvantifikaciju izostanaka:
- indeks dnevne varijacije (IDV; izostanci po danima radne sedmice),
- indeks frekvencije (IF; prosečan broj izostanka na 1000 radnika
godišnje), i - indeks gubitaka (IG; broj izgubljenih radnih dana po radniku)
Kakve su posledice apsentizma po
organizaciju?
Ekonomske: niži stepen korišćenja
radnog vremena, materijala i
tehnologije, potreba za ‘rezervnim
radnicima’ kod hroničnog apsentizma.
Vrste izostanaka su značajne za obračunavanje plata:
odobreni i neodobreni,
neizbeživ (npr. izostajanja usled bolesti),
izbeživ (npr. povremena napuštanja radnog mesta).
Kako suzbiti apsentizam?
Mere:
- Mere materijalne stimulacije prisustva,
- Mere umanjenja plate zbog odsustva i
- Disciplinske mere (opomene, otkaz).
Fluktuacija definicija
Odnosi se na ‘protok’ ljudi kroz organizaciju – kraće
zadržavanje ljudi u organizaciji znači i veću fluktuaciju u
njoj.
Tipovi fluktuacije:
- Izbeživa
- Neizbeživa
- Eksterna i
- Interna.
Merenje fluktuacije
Najčešća mera je STOPA fluktuacije - proporcija radnika koji su otišli i u odnosu na prosečan broj zaposlenih u toj kompaniji tokom istog perioda, tj.:
SF = otišli / prosečan br. zaposlenih
Realizovanoj fluktuaciji prethodi
tzv. potencijalna fluktuacija koja znači
postepeno povećanje nezadovoljstva poslom i učvršćivanje odluke o
odlasku iz kompanije.
Indikator potencijalne fluktuacije (Fp
):
- Pozitivan stav (n3
; broj zaposlenih sa namerom zadržavanja u firmi) - Negativan stav (n1
; broj zaposlenih sa ispoljenom namerom odlaska) i - Neutralan stav (n2
; broj zaposlenih sa odsustvom jasne namere) i - N (ukupan broj ispitanih radnika).
‘Fp’ se kreće od
0 do 1.00 i veća vrednost znači veću potencijalnu fluktuaciju u grupi.
Uzroci fluktuacije prema Guzini, faktori se mogu svrstati u 4 grupe:
- Opštedruštveni faktori (ekonomska razvijenost društva, stanje na tržištu
radne snage, nova radna mesta) - Organizacija
- Vrsta posla
- Radni uslovi (ekonomska stabilnost kompanije, nivo tehnologije, posla, stanje međuljudskih odnosa),
Mobley (1982); Vandenberg & Nelson (1999) uzroci fluktuacija
- spoljnji faktori (ponuda poslova na tržištu i nivo nezaposlenosti),
- organizacijski faktori (stil rukovođenja, radni uslovi i sistem nagrađivanja),
- individualni faktori (nezadovoljstvo poslom)
Kakva je motivaciona pozadina fluktuacije? Tj kako se ispituje
Može se ispitati pomoću:
izlaznog intervjua – razlozi napuštanja firme i
upitnici – ispitivanje motiva i razloga za potencijalni odlazak (latentna
fluktuacija)
