Motivacija Flashcards
Šta je to motivacija za rad?
Spremnost preuzimanja radnog zadatka, ulaganja određenog napora i upornosti kako bi se dati zadatak izvršio.
Kako teorije objašnjavaju motivaciju na radu?
Dve grupe teorija:
- Sadržajne (teorije koje se tiču sadržaja posla i potrba koji ti sadržaji mogu zadovoljiti, npr. Herzbergova dvofaktorska teorija i bihevioralne teorije koje se bave potkrepljivačima radnog ponašanja) i
- Procesne teorije (razmatraju kognitivne procese kojima se služimo kada donosimo odluku o našem radnom angažovanju, tj. gde ćemo angažovati naše resurse, npr. VIE teorije).
Sadržajne teorije motivacije za rad: Teorije potreba
Teorija hijerarhije potreba ( Maslow , 1943)
Ponašanje je determinisano sa 5 osnovnih potreba koje iznutra guraju osobu na aktivnost.
Nezadovoljena potreba je motivišuća , a snaga te motivacije je utoliko veća što je potreba niža u hijerarhiji.
Nivo deprivirane potrebe određuje i motivacioni nivo osobe (tj. osoba nije zainteresovana za više motive dok se niža potreba ne zadovolji).
Dvo-faktorska teorija
Radno ponašanje je uslovljeno sa dve grupe potreba:
1.potrebe koje slede iz animalne prirode čoveka (fiziološke) i
2.više potrebe koje odražavaju psihološki rast (sve ostale iz Maslow-ljeve lestvice).
Aspekti posla koji su relevantni za animalne potrebe autor ove teorije naziva Higijenski faktori, a oni relevantni za više potrebe naziva Motivacioni faktori.
Jedino motivatori mogu da motivišu radno postignuće dok prisustvo higijenskih faktora samo eliminiše nezadovoljstvo poslom.
Šta je cilj obogaćivanja posla i kako se postiže?
Cilj obogaćivanja posla je pospešiti lični rast uposlenika, zadovoljenje njegovih osnovnih potreba na poslu i pokazati priznanje za njegov doprinos.
Obogaćivanje posla uključuje sledeće:
- usložnjavanje uloge (ceo radni ciklus jednom uposleniku),
- redovan i konstantan feedback o radnoj efikasnosti,
- ohrabrivanje uposlenika da preuzme nove zadatke ili da postane ekspert u starim zadacima i
- uklanjanje nekih rukovodilačkih kontrola i uvođenje odgovornosti uposlenika za posao koji obavlja.
Bihevioralna teorija motivacije za rad:
Teorija potkrepljenja (Skinner, 1953)
Ova teorija opisuje kako potkrepljenje utiče na ponašanje zaposlenih.
Ne bavi se unutrašnjim stanjima nego uspostavljanjem veze između nagrade/kazne i ponašanja.
Oslanja se na zakon efekta (Thorndike, 1913)
Odgovor (R) = f(potkrepljenje)
Ponašanje -> nagrada -> veća verovatnoća pojave ponašanja
Ponašanje se uspostavlja i utvrđuje ili gasi na bazi istorije potkrepljenja.
Kakav je značaj ove teorije za razumevanje radne motivacije?
Principi teorije potkrepljenja nisu veoma popularni među I/O psiholozima, jer
ne daju uvid u interna stanja i ne objašnjavaju zašto nagrade imaju efekta na ponašanje.
Procesne teorije motivacije za rad: Teorija očekivanja (Vroom, 1964)
Teorija objašnjava kako nagrade vode ka uspostavljanju određenog ponašanja razmatranjem kognitivnih procesa koji vode ka radnoj motivaciji.
Očekivanje je da će ljudi biti motivisani za rad ako procene da će njihove akcije voditi ka nagradama do kojih im je stalo.
Motivacija se neće javiti ako osoba ne veruje da poseduje potrebne kapacitete za uspešnu akciju, ili da ponašanje neće dovesti do željene nagrade, ili ako nagrade nisu one do kojih im je stalo.
Formula: Snaga motivacije = Očekivanje x Suma ( Valencija x Instrumentalnost )
Teorija pravednosti: Adams (1965)
Teorija pozicionirana negde između sadržajnih i procesnih modela! Osnovna pretpostavka je da uposlenici vrednuju pravednost sa kojom njihova organizacija postupa sa njima u odnosu na to kako postupa sa drugima.
uposlenici su motivisani da uspostave i održavaju potreban stepen pravednosti u tom odnosu.
John Stacey Adams smatra da uočen nepravedan odnos izaziva nezadovoljstvo i tenziju koju će radnik pokušati da umanji.
Kako osoba uočava nepravednost?
Osoba poredi svoj output (šta dobija iz rada, plata, priznanje, mogućnost napredovanja) i input (ulaganje trud,vreme, kvalifikacije, iskustvo)sa O/I druge osobe sa . Ako je racio jednak nema percepcije nepravednosti, a ako nije, opaža se nepravednost u organizacijskoj politici nagrađivanja.
Racio je relativna veličina i ne mora da uključuje identične I ili O komponente (npr. 10/5 = 20/10 je pravednost u preplaćenosti)
Kako osobe reaguju na percepciju nepravednosti?
Neplaćenost izaziva ljutnju, a preplaćenost izaziva osećanje krivice.
Teorija predviđa da će osoba tragati za ravnotežom u odnosu I/O kod sebe i drugih kroz nekoliko mehanizama:
- Menjanjem inputa (kod neplaćenosti smanjenje zalaganja i produktivnosti a kod preplaćenosti - uvećanje zalaganja i produktivnosti)
- Menjanjem outputa (kod neplaćenosti zahtevanje veće nagrade za rad, a kod preplaćenosti zalaganje da i drugi budu plaćeni jednako) i produktivnosti)
- Ponašanje udaljavanja: kod neplaćenosti: smanjenje zalaganja kroz kašnjenja na posao, izostanke ili napuštanje firme.
