titre 2 les normes régissante le contrat de travail, chapitre 1: normes pro Flashcards
les deux normes professionnelles non négociés
- les usages et engagements unilatéraux (sources informelles)
- le règlement intérieur
–>ne reposent pas sur les conventions collectives ou les accords collectifs de travail
qu’est ce que les usages
pratique constante non écrite qui va s’appliquer à un collectivité de travail
–>Dès lors qu’il y a cette pratique répétée et constante, l’usage devient opposable à l’employeur.
qu’est ce qu’exige la jp pour l’usage profesionnel
des répétition,
un degré de généralité,
un degré de fixité.
–>en gros si ruptures c’est pas un usage mais pratique occasionnelle
qu’est ce que l’engagement unilatéral
repose sur l’expression de la volonté de l’employeur
–>Pas nécessaire d’avoir un caractère répété
suppression des usages ou de l’engagement unilatéral
le régime des deux se rejoint:
- L’employeur peut mettre fin pour l’avenir à cet engagement (il doit prendre position et y mettre fin)
- un formalisme de dénonciation : L’employeur va devoir exprimer sa volonté de mettre fin à l’usage en exprimant sa volonté individuellement à tous les salariés et les élus du personnel.
- L’employeur peut mettre un terme au préavis qui dépend des circonstances de fait.
- Remis en cause par un accord collectif qui aurait le même objet que l’avantage issu de l’usage ou l’engagement unilatéral -> substitution
le règlement intérieur
acte règlementaire de droit privé régis par l’article L1321-1 du code du travail qui impose un règlement intérieur à partir de 50 salariés
–>On a exigé l’établissement d’un règlement intérieur pour limiter le pouvoir disciplinaire et de direction de l’employeur
domaine du règlement intérieur
- les mesures d’application de la réglementation en matière de santé/sécurité ;
- Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelées à participer au rétablissement des conditions de travail protectrice de la santé et notamment les travaux à réaliser en cas de difficulté ou de danger.
- Il va contenir les règles générales et permanentes relatives à la discipline.
ajout par le législateur de certains contenus dans le règlement intérieur
il a pu ajouter le respect de l’interdiction de fumer, les règles protectrices applicables au harcèlement moral ou sexuel
–>Le fait qu’il y ait des dispositions relatives au droit à la défense du salarié
ajout en 2016 à l’article L1321-2-1: possibilité de permettre aux employeurs de stipuler une clause relative au principe de neutralité
comment on élabore un règlement intérieur
l’employeur rédige un document qu’il va soumettre à l’avis du CSE, il va ensuite le soumettre à l’inspecteur du travail qui va controler les clauses (controle qui peut d’ailleurs s’effectuer à tout moment)
–>l’inspecteur peut demander le retrait de clauses (peut être contesté devant le TA par l’employeur)
–>Ensuite le règlement est déposé au prud’homme de l’entreprise (dépot qui n’empêche pas les contestations des syndicats devant le prud’homme ou le TJ
les règlement intérieur doit respecter quoi ?
la hiérarchie des normes
–>d’ailleurs ça doit aussi respecter les conventions et accords collectifs de travail.
comment doivent être les clauses du règlement intérieur quand elles restreignent une liberté industrielle ou collective ou porte atteinte au droit des personnes
L1321-3: elle doivent être proportionnée et légitime au but recherché
Les normes professionnelles négociées
en gros ce sont les accords collectifs de branches ou d’entreprise
–>ça amène une conventionnalisation du droit du travail
de quoi découle selon la CEDH la possibilité de faire des accords collectifs
et solon le conseil constit
art 11 CESDH : liberté syndicale
le conseile constit associe cela à l’alinéa 8 du préambule de 1946 (« principe de participation»)
–>droit pour les travailleurs de participer par le biais de leurs représentants à la determination de leurs conditions de travail et à la gestion d’entreprise
–>Mais aussi à la liberté syndicale de l’alinéa 6 du préambule de 1946 mais aussi à la liberté contractuelle de l’alinéa 4
loi qui offre le droit à la négociation collective
loi de 1982 qui l’a consacré aux articles L221-1 et suivants
normes conventionnelles
contrats de nature collective qui ont un objet déterminé par la loi.
sont conclus entre:
- Une ou plusieurs organisations représentatives de salariés
- Un employeur ou un groupement d’employeur dont l’objet consiste à déterminer les conditions d’emploi, la formation professionnelle, les conditions de travail et les garanties sociales
distinction dans les normes conventionnelles
accords collectifs et conventions collectives
accord collectif
a un objet défini, plus restreint (EX : sur les salaires, sur la durée du travail, sur la prévoyance complémentaire).
convention collective
c’est la loi de la profession va traiter de tous les sujets applicables aux salariés, de l’embauche jusqu’à la rupture du contrat en passant par le salaire, les primes.
–> Généralement on trouve des conventions collectives sectorielles, au niveau de la branche d’activité
–>en générale les conventions collectives sont dites de branches
quel effet a la convention collective
réglementaire, elle est d’ailleurs qualifiée par Paul Durand de dualislme:
- Contrat
- Règlement
quel effet contourne la convention collective
l’effet relatif des contrats car s’applique même aux salariés qui ne l’ont pas signé
–>le paradoxe c’est que c’est un contrat collectif qui vient régir les contrats individuels
loi qui instaure les conventions collectives
loi de 1919, l’idée était d’éviter de se faire concurrence par le biais des dts sociaux, éviter le dumping social
évolution des conventions collectives
en 1936 : le législateur a instituéle régime de l’extension, qu’on a toujours aujourd’hui. Il désigne la possibilité pour le ministre du travail de prendre un arrêté ministériel pour rendre obligatoire la convention qui couvre un champ personnel et territorial particulier.
–>rend obligatoire même pour les employeurs qui n’auraient pas signés à partir du moment où il y a un arrêté d’extension
que concerne l’arrêté d’extension
L’arrêté d’extension ne concerne que les accords branches ou interprofessionnels mais pas les accords d’entreprises qui eux sont signés par l’employeur qui est donc lié par le contrat collectif
principe à respecter quand on conclu des accords collectifs
le principe de concordance : il faut avoir face à face les partenaires sociaux qui sont habilités à négocier, pour les salariés ils ont un statut qui les habilitent à négocier soit au niveau de l’entreprise soit de la branche soit au niveau de l’interprofession
qui a le monopole des organisations collectives
les organisations professionnelles qui sont distincts de la société employeuse
–> Il y aura donc des syndicats d’établissements, des unions de syndicat au niveau de la branche (fédération) et au niveau interprofessionnel ces syndicats s’appellent des confédérations
ex: CGCT, CGT, MEDEF, CPME
le salarié subi l’accord collectif même s’il fait pas parti d’un syndicat?
oui il va bénéficier de l’accord même s’il a pas adhéré au syndicat
–>Vient de la liberté syndicale et de la liberté de ne pas se syndiquer
important : Ce n’est pas possible de conditionner l’application d’un accord collectif à l’appartenance à un syndicat–>ça interdit les clauses de fermeture (c’est le nom du conditionnement à un accord collectif)
obligation principale pour l’employeur par rapport aux conventions collectives
obligation d’information des salariés sur les conventions collectives applicables au contrat
–>entériné par une directive de 2019, directive transparence et prévisibilité des conditions de travail: impose à l’employeur de communiquer un certain nombre d’info
les infos qui doivent être communiqué selon la directive de 2019
- identité de l’employeur,
- régime de prévoyance et conventions collectives applicables.
–>Cette information doit être adressée dans le mois qui suit l’embauche mais généralement les employeurs fournissent un document annexe de toutes les informations après l’embauche
effet de l’accord collectif pour la jp
1997 : effet impératif, il s’impose au contrat de travail (effet réglementaire)
–>Mais seulement si l’accord a été mentionné dans le contrat et si le travailleur en a été informé
–>Si pas précisé innoposable
articulation si le contrat mentionne une autre convention collective dont l’entreprise ne fait pas partis
5 juillet 2023 :
–>Si on est dans des relations collectives alors il faut appliquer la convention de branches applicable à l’entreprise
–>le salarié quant à lui dans les relations individuelles peut se prévaloir de la convention mentionnée dans le contrat de travail.
portée: une autre convention collective que celle dont fait partie l’entreprise peut être mentionnée dans le contrat, sa mention dans le contrat vaut engagement de l’employeur d’appliquer cette autre convention
principe d’unicité des conventions collectives def et enjeu
def : une seule convention collective de branche s’applique au salarié
enjeux : si l’entreprise est dans un secteur mais que le salarié travaille dans un autre
solution: Ce qui compte ce n’est pas le poste qu’occupe le salarié, c’est l’activité principale de l’entreprise
–>on va identifier l’activité principale de l’entreprise.
que faire quand l’entreprise exerce plusieurs activités pour savoir quelle convention collective est applicable
si activité commerciale: c’est celle ci qui va être prédominante
si activité industrielle: le nombre de salarié qui détermine quelle est l’activité principale. S’il apparait que la part de chiffre d’affaire commercial de l’activité de l’entreprise est plus important, c’est celui là qui prime.
possibilité pour une entreprise de revendique deux convention collective?
oui si l’entreprise par exemple à deux domaines d’activité mais avec un «Centre autonome d’activité» en son sein
qu’est ce qui doit être présent sur le bulletin de paye du salarié
la convention collective applicable, cette inscription vaut présomption simple dont peut se prévaloir le salarié, l’employeur peut la renverser (avant c’était irréfragable)
rapports entre contrat de travail et statut collectif
sauf clause contraire le statut collectif ne s’incorpore pas au contrat de travail
les cas de disparitions de l’accord collectif
soit parce qu’il a été révisé soit parce qu’il a été dénoncé par l’employeur qui peut le résilier moyennant un préavis de 3 mois
quand est ce que s’imposent les accords collectifs sur les contrats de travail
Ces accords collectifs s’imposent au contrat de travail le jour de leur entrée en vigueur
les deux limites au fait que les accords collectifs s’imposent aux contrats le jour de leur entrée en vigueur
- un accord collectif ne peut pas modifier le contrat de travail, s’il y a autonomie entre le statut collectif et contrat de travail de travail, l’accord ne peut pas le modifier
- art 2254-1 indique que «Lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables.»
–>règle de faveur entre l’articulation entre le contrat et l’accord collectif
–>tout ça est tempéré par l’accords de performance collective
accords de performance collective
c’est lorsqu’une entreprise qui fait état de nécessité de fonctionnement (nécessité de fonctionnement est hyper important) va négocier un accord sur des sujets qui portent sur le coeur du contrat, le socle contractuel.
les 3 sujets concernés par l’accords de performance collective
- durée du travail
- L’aménagement de la rémunération
- La mobilité géographique
qu’est ce qui se passe pour les clauses contraires à l’accord de performance collective
elles vont être suspendus
opposition du salarié à l’accord de performance collective
il peut mais par écrit dans le mois de la notification par l’employeur de l’entrée en vigueur de l’accord, l’employeur lui a un délai de 2 mois à partir de la date de refus pour le licencier.
refus du salarié de l’accord de performance collective
c’est une cause de licenciement autonome et non pas économique
–>le juge va tout de même vérifier que l’accord a bien été conclu pour des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise
qui représente les salariés lors des négociations d’accords collectifs
le plus souvent les syndicats
Pour être représentatif, il faut que le syndicat remplisse un certain nombre de critères posés à l’art L2121-1 :
- Le respect des valeurs républicaines ;
- L’indépendance ;
- La transparence financière ;
- Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s’apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;
- L’audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-9 ;
- L’influence, prioritairement caractérisée par l’activité et l’expérience ;
- Les effectifs d’adhérents et les cotisations ».
professionnelles
comment considérer que le syndicat est représentatif
Un syndicat qui, sur sa liste, va pouvoir dire avoir obtenu 10% des votes au 1er tour pourra se déclarer/être considéré comme représentatif et le cas échant désigner un délégué syndical pour les entreprises qui ont atteint le seuil de 50 salariés.
Les syndicats interprofessionnels seront représentatifs si leur taux d’audience atteint 8%.
qu’est ce qu’il faut en plus du syndicat représentatif pour que l’accord collectif soit conclu
il faut respecter le principe de l’accord majoritaire = un accord conclu avec un ou plusieurs syndicats qui peut faire valoir par un effet d’addition le cas échant, de dépasser les 50% de taux d’audience
principe de l’accord majoritaire pour l’accord de branche
2 conditions :
- Que le ou les signataires puisse faire état d’un taux d’audience de 30%
- L’absence d’opposition de la part des syndicats majoritaire en taux d’audience
mais : Puisque désormais l’accord peut être parfois moins favorable, plus dur que la loi il faut tout de même un accord majoritaire.
De là, il faut apporter deux précisions.
les négociations dérogatoires, pardon
dérogent au monopole syndical dans le but de faciliter l’accès à la négociation collective spécialement
plusieurs hypothèses :
1: concerne les entreprises de 50 salariés au moins avec des délégués syndicaux, l’article L2232-12 : met aux accords qui n’ont pas atteint le taux de 50% d’aller chercher une validation majoritaire par le vote des salariés eux-mêmes sur la base de l’accord qui a obtenu moins de 50% mais l’accord doit avoir fait plus de 30% (seuil), et il y a la possibilité d’aller chercher le référendum dans l’entreprise.
2: concerne les les entreprise d’au moins salariés 50 salariés mais sans délégués syndicaux: la loi va permettre à l’employeur d’aller chercher des négociateurs dans l’entreprise et d’identifier s’il y a des élus du CSE qui veulent négocier mais en allant chercher un mandatement càd un mandat d’une organisation de branche ou interprofessionnelle.
–>Si accord conclus dans ces conditions il faut un référendum auprès de l’entreprise, sauf si conclus avec des élus du CSE non mandatés élus avec un taux d’audience de plus de 50%
3: concerne l’entreprise dont les effectifs sont situés entre 11 et 49 salariés donc moins de 50, l’employeur a l’obligation de mettre en place un CSE car plus de 11 salariés, l’employeur pourra choisir sans ordre de représentation soit un élu mandaté, un salarié mandaté et un référendum majoritaire ou alors il pourra négocier avec les élus du CSE non mandatés dès lors que ceux-ci concluront un accord majoritaire.
4: concerne les très petites entreprises (TPE) qui sont donc inférieures à 11 salariés : l’employeur va présenter un projet d’accord aux salariés et il doit y avoir un référendum d’approbation et là le seuil d’entrée de l’accord majoritaire est une majorité renforcée qui est la majorité des 2/3.
possibilité d’aménagement des négociations dérogatoires
pour les entreprises de plus de 50 salariés : si elles mettent en place, par voie d’accord collectif, un conseil d’entreprise et là l’accord collectif instituant le conseil d’entreprise va permettre de conclure des accords collectifs avec ce conseil composé d’élus et de représentants syndicaux.
–>Les délégués syndicaux renoncent à leur monopole
que consacrent la réforme Elkomri et Macron
2016 et 2017, la primauté de l’accord d’entreprise (sur les accords de branche par ex)
–>La branche s’applique à défaut d’accord d’entreprise majoritaire.
–>Les dispositions d’entreprises peuvent être moins favorables que celle de l’accord de branche.
domaines où la branche va prévaloir sur l’accord d’entreprise
3 blocs :
1 : celui de prévalence identifié à l’article L2253-1 du code du travail qui va lister 13 thèmes
–>L’entreprise ne peut pas toucher à ces garanties
2: fixé à l’article L2253-2.
–>La loi donne une préférence à la branche qui peut décider d’aller sur ces termes.
3: l’article L2253-3 : il précise qu’ici, cela relève du domaine libre
–> l’accord d’entreprise peut conclure dans un sens y compris dans un sens moins favorable.
qu’est ce qu’il e passe quand l’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise
l’accord d’entreprise ne pourra pas traiter de ces sujets. Il pourra prévoir des dispositions différentes de la branche mais, il faudra que ces dispositions offrent des garanties au moins équivalents à celles proposées par la branche.
bloc de la prévalence de l’article L2253-1
possibilité de conserver une compétence quasi absolue de la branche sur certains thèmes. Parmi ces 13 thèmes :
- les clauses qui autorisent le renouvellement des périodes d’essai (pour qu’elles puissent être renouvelée, il faut un accord collectif de branche étendue, qu’elle soit dans le contrat de travail et dans l’offre d’embauche) ;
- il y a aussi la possibilité pour la branche de venir régir les règles de successions de CDD.
- Il y a des sujets sur lesquels l’entreprise n’ira jamais : la question des fonds de mutualisation de la formation professionnel, les fonds de mutualisation du dialogue social : dans ces cas là, les partenaires sociaux recueillent des cotisations pour proposer des formations professionnelles ou le droit à la formation économique, social et environnemental des délégués syndicaux.
–> Il y a aussi des sujets intermédiaires et sensibles : les classifications (identification des emplois, pour établir une hiérarchie
bloc de l’article L2253-2
4 thèmes:
- Les dispositifs de prévention de prévention à l’exposition aux facteurs de risques professionnels
- L’emploi des travailleurs handicapés
- Les dispositifs relatifs au parcours syndical et au seuil et au nombre délégués syndicaux.
- Les primes pour travaux dangereux ou insalubres
bloc de l’article L2253-3
l’accord d’entreprise peut conclure dans un sens y compris dans un sens moins favorable.
–>Ce sont les dispositions qui n’ont pas naturellement vocation à intégrer le bloc 1 et 2 comme la prime du 13ème mois
décision hyper importante qui augmente le bloc 1 et 2 au dépit du bloc 3
7 octobre 2021: a donné raison aux partenaires sociaux : la loi n’empêchait pas les partenaires sociaux de définir le salaire minimal hiérarchique en incluant certains avantages à caractères salariaux prévus par la convention collective de branche.
–>libre ensuite à l’accord d’entreprise de prévoir des dictions different dès lors qu’elle sont au moins équivalentes.
comment articuler une accord multi-branche/interprofessionnel et les accords plus étroits
la loi indique que l’accord de branche peut prévoir des dispositions moins favorables que l’accord interprofessionnel mais, le législateur confère ou attribut aux partenaires sociaux de l’inter-profession la possibilité d’insérer des clauses de verrouillage qui interdisent aux branches de déroger à l’interprofessionnel
L’articulation des accords dans les entreprises à structure complexe.
ça peut être un accord de groupe mais aussi un accord d’entreprise (mais central) avec les rapports entre les entreprises et les établissements
–>Le législateur indique que ces accords peuvent prévoir que leurs dispositions se substituent aux accords d’entreprises/d’établissement si ces accords le prévoient et si les disposions ont le même objet.
