titre 1, le contrat de travail, chapitre 2 : – Les caractéristiques contractuelles du contrat de travail Flashcards
les règles autour du contrat de travail
L1221-1: le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun, peut être établis selon les formes que les parties contractantes décident d’annoter
enfin: le contrat est exécuté de bonne foi
objet licite du contrat de travail
il doit en avoir un, un contrat de travail sur un GPA par exemple ne serait pas valable
–>Pas de clause illicite donc
exemple de clause illicite
ça peut être illicite lorsque le contrat serait tellement couteux à rompre que ça empêche les associés de se séparer de ce dirigeant, il serait instrumentalisé pour contourner la révocation sans motif des dirigeants sociaux (ad nutum).
intégrité des consentements et contrat de travail
c’est primordial, si une personne est incapable il faudra qu’elle soit représentée pour le conclure
c’est aussi valable pendant toute l’exécution du contrat: du harcèlement pour que le salarié accepte une modification du contrat n’est pas valable
est-ce qu’un salarié qui ment sur son expérience pro, sur ses diplômes, est-ce que c’est constitutif d’un dol?
est-il possible de demander la nullité?
–>oui avant
maintenant : la jp dit que c’est à l’employeur de vérifier ces infos et que donc c’est pas un motif de nullité
–>Vision aujourd’hui: la CDC permet d’invoquer le dol seulement à la suite d’un licenciement et si les mensonges du salariés ont conduit à une exécution défectueuse du contrat de travail
lettre de motivation écrite par la femme du salarié=nullité ?
Jurisprudence de 1994 : non c’était à l’employeur de vérifier avant d’embaucher
personne qui dit qu’elle a travaillé dans le service juridique d’une grande boite alors que non
Jurisprudence de 1999 La Cour de cassation avait considéré qu’il n’y avait pas d’intentions de tromper en dépit de ce CV
exigence de formalisme droit du travail
c’est pas exigé pour ce qui est du contrat mais pour les sanctions oui
exigence pour le CDI
formalisme exigé depuis 1991, mis à jour par une directive de 2019, puis transposé en 2023 par la France
–> l’employeur a l’obligation de remettre avant le 7ème jour du travail des informations qualifiés d’essentielles (pour les non essentielles 1 mois après)
–>identité des parties, période d’essai, temps de taff, lieu de taff
si le salarié veut saisir le juge pour un CDI
oblig pour le salarié d’avoir certains docs pour pvr obtenir une injonction auprès du juge
de plus art 1221-1 : le salarié devra d’abord mettre en demeure l’employeur
–>L’employeur est dispensé de produire tout ça s’il a obtenu un contrat de travail écrit accompagné de la copie de la déclaration préalable à l’embauche adressé aux URSSAF.
formalité requise par l’employeur quand il embauche plusieurs salariés
doit tenir une registre du personnel qui est tenu à disposition des agents de contrôle qui peuvent à tout moment l’exiger
formalisme pour les contrats spéciaux
CDD ou contrats à temps partiels notamment: doivent comporter des mentions obligatoires comme les parties le motif de recours au CDD signature
–>Si pas de respect, risque de requalification du CDD en CDI (qui est d’ailleurs placée entre les mains du salarié, c’est la requalification sanction)
–>En gros présomption de CDI
pour les temps partiels: doivent comporter le nombre d’heures, répartition de celles ci, délai de modificaiton
–>si pas respecté possibilité d’agir pour requalifier en temps plein
–>Si vice de forme présomption réfragable
les choses qui peuvent limiter la liberté contractuelle de l’employeur
dispositifs de recrutement de certaines catégories qui peuvent résulter des politiques d’emploi ou des des conventions collectives :
ex: On oblige qu’il y ait au moins 6% de travailleur handicapé dans une entreprise de plus de 20 salariés
peut on sélectionner des employés sur des critères discriminants?
non, art L1132-1: ce texte s’applique à l’embauche mais à toute les mesures que peut prendre l’employeur.
–>D’ailleurs en matière de discrimination il y a un allègement de la charge de la preuve et possibilité d’engager aussi une action de groupe en s’appuyant sur un syndicat
il y a certains cas dans lesquels on peut discriminer: dispositif légal de réinsertion: par exemple pour le critère de l’age, pour favoriser l’embauche des séniors
quel juge quand on est discriminé à l’embauche mais pas embauché ?
20 décembre 2006 : juge du contrat de travail
les dispositifs qui s’applique lorsque l’employeur embauche
- L1121-1, s’applique du recrutement à la rupture : nul ne peut apporter au droit des personnes et aux libertés individuelles ou collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiés par la nature de la tâche à accomplir ni proportionné au but recherché.
- L1221-6 : principe de finalité : les info demandés ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitude pro
- le candidat est tenu de répondre de bonne fois si le principe de finalité est respecté (peut donc répondre de mauvaise foi si pas respecté)
- L1221-8 : l’employeur doit informer préalablement des méthodes d’évaluation qu’il va utiliser à l’embauche. Les questionnaires vont devoir être en accord au RGPD.
- L2312-38: Lorsque l’employeur utilise des méthodes ou un dispositif de collecte d’information, il doit en informer préalablement les représentant élus du salariés, donc le CSE
évolution de la promesse d’embauche
avant: vallait contrat s’il y avait les information essentielles du contrat
depuis la réforme de 2016: distinction entre offre et promesse unilatérale
arrêt, 23 septembre 2020 (c’est pas la bonne date vérifier sur un autre cours)
offre : l’employeur va proposer tel ou tel condition et sera lié en cas d’acceptation, tant que pas de rencontre de volonté pas de contrat (si rétractation, responsabilité extra contractuelle)
promesse: il ne peut sans engager sa responsabilité contractuelle retirer sa promettre avant le délai pour lequel il s’est engagé.
la clause d’essai
c’est une clause qui permet de prévoir une période d’essai pour le salarié
quid de la rupture d’une clause d’essai de façon tardive
arrêt du 3 juillet 2024: cela devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse donc injustifié et la rupture du contrat devient ainsi coûteuse à l’employeur.
–>Appuyé par le fait que la raison du licenciement était pas réelle et sérieuse
réglementation autour des périodes d’essai
articles L821-1 et suivants:
–>Doivent respecter des durées maximales prévu par les accords de branches ou conventions collectives
–>elles peuvent être renouvellé qu’une fois et ça doit être accepté par le salarié
période max pour une clause d’essai
2 mois pour les ouvriers et employés, 3 mois pour les techniciens et 4 mois pour les cadres, étant précisé qu’un accord collectif peut prévoir des durées moindres. Ces périodes sont celles qui s’appliquent aux CDI.
pour le CDD : varie en fonction de la durée: 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque le contrat ne dépasse pas 6 mois, et un max de 1 mois dans les autres cas (L1242-10 code du travail).
délai de prévenance de la rupture du contrat pendant la période d’essai
1 ou 2 lorsque la présence du salarié est inférieure ou supérieure à 8 jours. Pour l’employer : 24h pour moins de 8 jours, 48 pour moins de 15, 8 jours pour moins d’un moins et 1 mois si plus de 3 mois.
2 remarques à propos de la clause d’essai
- La rupture peut être sans motif mais le motif doit quand même être licite.
- Le respect d’un délai de prévenance ( Cour de cassation : si l’employeur respecte la période d’essai mais méconnaît le délai de prévenance la rupture de l’essai n’est pas un licenciement, en revanche le salarié peut exercer une action en réparation, il pourra demande une indemnité compensatrice qui va s’évaluer par rapport aux salaires qui auraient du être versés jusqu’au terme du délai de prévenance.
la clause de non concurrence
en principe elle est prévue dans le contrat de travail et s’applique peu importe le motif de rupture
–>Vise à interdire au salarié de travailler pour le compte d’un concurrent de l’employeur
–>Permet de protéger l’entreprise et de fidéliser les salariés
quand est ce que prend effet la clause de non concurrence
à la fin du contrat
problème avec la clause de non concurrence
atteinte à la liberté de choisir son activité pro
–>CDC est donc venu s’en mêler pour permettre d’exercer un controle finalité et de proportionnalité sur la clause
clause de non concurrence mais le salarié n’a pas de choix que de l’accepter
affaire de 1992: ce type de clause était valable qu’à condition qu’elle soit justifiée par rapport à la nature de l’activité de l’entreprise c’est à dire qu’elle préserve les intérêts de l’entreprise.
–>il faut tenir compte du poste du salarié et la nature de la clause est limitée dans le temps et dans l’espace
ajout d’une condition de validité de la clause de concurrence par la CDC
10 juillet 2002: doit absolument comporter une contrepartie pécuniaire
les deux principes qu’il faut distinguer de la clause de non concurrence
principe de loyauté et d’exclusivité qui sont caractérisés tout le long du contrat en opposition à la clause de non concurrence qui s’active à la fin
obligation de loyauté
c’est une obligation de ne pas concurrencer l’employeur en cours d’exécution du contrat, rejoint l’exécution de bonne foi du contrat
–>Si l’employé ne respecte pas ce principe possibilité de licenciement et la jp admet même que ça peut être une faute lourde (qui permet d’engager la resp au civil) si intention de nuire
création par un salarié d’une entreprise pendant la durée du préavis
23 septembre 2020 : ici l’employé avait juste créé la société sans commercer l’activité donc il n’a pas manqué à son obligation de loyauté mais s’il avait commencé son activité ça aurait pu être une faute
clause d’exclusivité
permet de se réserver l’activité économique du salarié
jp au début des années 2000: illicite dans les contrats à temps partiel
–>2019 une directive Européenne limite son application, elle admet tout de même qu’elle puisse être valable en cas de conflits d’intérêt + possibilité de mettre en demeure le salarié si e cumul d’activités conduit à dépasser les durées maximales de travail
qui peut invoquer la nullité de la clause de non concurrence
seule le salarié (nullité non relative)
conditions de la jp pour la clause de non concurrence
- clause est indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise
- limitation dans le temps et l’espace : ne doit pas empêcher le salarié de trouver un taff
jp clause de concurrence si l’entreprise ferme et ne libère pas le salarié, pour ce qui est la contrepartie pécuniaire
Cour de cassation, 21 janvier 2015: la cessation de l’entreprise ne libère pas l’employeur d’une contrepartie pécuniaire
contrepartie pécuniaire de la clause de non concurrence = clause pénale ?
non: prive le juge le cas échéant d’un pouvoir libérateur
possibilité pour l’employeur de renoncer à la contrepartie pécuniaire de la clause de non concurrence ?
oui mais : seulement si les conditions de la renonciation sont précisées dans la clause. Il va devoir précisément respecter les dispositions de la clause.
+
Cour de cassation, 3 juillet 2024: il doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception. La Cour a considéré que cette renonciation était irrégulière et qu’elle était sans effet.
clause de non sollicitation
clauses non pas dans le contrat de travail mais dans les contrats d’affaires avec les entreprises clientes (c’est comme de la non concurrence sauf que c’est présent dans le contrat avec les autres entreprises)
–>Elles sont nulles si pas de contrepartie financière
qui est compétent pour les litiges qui concernent la validité et l’exécution de ces clauses de non concurrence
conseil de prud’homme
qui est compétent si c’est un autre employeur qui a débauché un salarié alors que clause de non concurrence
+
quel article condamne cette pratique
tribunal de commerce
+
L.1237-3 Code du travail qui condamne les débauchages entre concurrents
les clauses de mobilité géographique
clause qui va permettre de prévoir par avance que le salarié pourra être muté sur un autre site géographique
–>C’est valable mais la jp a posé des limites
les limites aux clauses de mobilité
- les mutations intra groupe : la clause ne doit pas conduire à un changement de contrat ou d’employeur
- doit préciser la portée géographique: il faut préciser le site, la zone ou l’entreprise.
- respecter la liberté de choix du domicile : ne peut pas imposer au salarié d’élire domicile à proximité du nouveau site.
- si contestation: le juge vérifie qu’il n’y a pas détournement de pouvoir ou abus de droit de l’employeur: va vérifier que c’est mis en oeuvre dans l’intérêt de l’entreprise, qu’un délai de prévenance suffisant est respecté. Si non respect de cette clause le salarié s’expose à un licenciement
- La clause de mobilité est en principe licite : même si pas de clause de mobilité dans le contrat l’employeur peut décider via son pvr de direction de changer le lieu de travail: mais même secteur géographique et bassin d’emploi.
nécessité de contrepartie financière clause de mobilité
pas forcément faut voir ce qui est prévu dans le contrat
que faire pour toute les clauses si uen convention collective est conclue après la conclusion du contrat de travail
en principe: la convention collective et le contrat de travail sont indépendants: donc une convention ultérieur ne peut pas imposer de clause de non concurrence ou de mobilité
mais: si Accord de Performance Collective est conclu: Dès lors que ce dispositif se justifie par les nécessités de bon fonctionnement d’entreprise, cet accord va s’imposer au contrat de travail et donc peut imposer des clauses
si refus dans le cas d’un APC: l’employeur a la possibilité de prononcer un licenciement justifié et ce licenciement est considéré comme avoir une cause autonome c’est à dire sui generis.
réglementation autour du CDD
très stricte ne peut pas être conclus pour tous les objets
art L1242-1: el CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
–>C’est ce qui est vérifié en cas de volonté de requalification du CDI en CDD : qu’il n’y ait pas eu de volonté de proposer un emploi durable
les cas dans lesquels on peut conclure un CDD
L1242-2 : que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants :
1: remplacement de salarié dans les cas suivants :
- absence
- passage provisoire au temps partiel par avenant ou échange écrit
- suspension de contrat
- départ définitif précédant la consultation du CSE s’il y en a un
- attente de l’entrée effective d’un salarié en fonction (recruté par un CDI)
2: accroissement temporaire de l’activité
3: emplois saisonniers
4: remplacement d’un chef d’entreprise , d’une profession libérale
5: remplacement de chef d’exploitation agricole, d’un aide familial ou d’un associé d’exploitation ou conjoint qui participent à l’activité de l’entreprise agricole
6 : recrutement d’ingénieurs ou cadres pour un projet définis lorsqu’un accord de branche ou à défaut d’entreprise le prévoit (durée minimal de 18 mois et max de 36 mois)
les cas de recrutement d’ingénieurs ou de cadres pour un projet définis
- Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée
- des conditions afin de les aider au reclassement, à organiser la suite du parcours pro
- Les conditions dans lesquelles les salariés sous contrat à durée déterminée à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.
cas dans lequel le CDD peut être utilisé en plus des conditions de L1242-2
L1242-3 : au titre du recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (les politiques publiques d’emploi), pour les contrats qui sont liés à des projets de formation professionnel (contrat d’apprentissage ou contrat de formation pro), contrat de recherche à objet défini ou principalement des conventions CIFRE.
comment s’appelle l’action de requalification du CDD en CDI
la requalification sanction, peut être utilisé si violations de règles de formes ou encore non respect du délai
–>A un grand intérêt notamment quand la requalification permet au salarié de demander un indemnité de licenciement
mais: la loi incite à avoir intérêt à agir pour demander la requalification: nécessité de comparaison si plus interessant de se placer sur le terrain du licenciement ou de la fin de CDD. Lorsque le CDD est rompu, l’employeur devrai payer les salaire jusqu’au terme du contrat.
que se passe t-il quand le CDD arrive à sa fin
il prend fin mais en aucun cas est rompu, c’est juste la fin
différence entre rupture et licenciement
licenciement= décision unilatérale de l’employeur
les cas de rupture du CDD
- Force majeure
- Rupture amiable
- Possibilité de rompre pour le salarié pour occuper un CDI (dans une autre entreprise)
- Inaptitude physique médicalement constatée. Si il est apte avant le fin de son contrat a reprendre a travailler, il la pourra.
- La faute grave : il faut alors se placer sur le terrain disciplinaire et que le salarié ait commis une faute grave en violation de ses obligations contractuelles
les motifs de CDD interdits
- remplacer un salarié greviste
- faire des travaux dangereux nécessitant en principe une surveillance médicale
- le motif d’accroissement temporaire d’activité ne peut être utilisé pour un CDD si l’entreprise a procédé à des licenciements pour motif économique dans les 6 derniers mois.
la durée de CDD
–>peut être de date à date ou à durée imprécise
–>18 mois maximum renouvellement compris. Elle peut aller jusqu’à 24 mois pour certains CDD exécutés à l’étranger ou pour la commande exceptionnelle à l’exportation.
–>Il y a une durée maximum de 9 mois pour le cas de recours du renouvellement d’un CDD sans l’attente d’un salarié recruté sous CDI. Lorsque le cas de recours vise à remplacer un salarié absent, cette durée ne doit pas s’appliquer.
Le renouvellement du CDD
–> a loi prévoit à titre supplétif 2 renouvellements maximum et ce dans la limite de 18 mois ou 24 mois. (L243-13-1) ;
–>Un accord collectif peut limiter ce renouvellement
–>Les conditions du renouvellement doivent être prévus dans le CDD initial (ou on peut procéder par avenant ajouté au contrat conclu avant le terme du CDD)
–>Si l’employé continue d’exercer sans renouvellement expresse on se placera alors sur le terrain de la requalification en CDI
succession du CDD
L1244-1 du CT prévoit un délai de carence pour éviter les abus dont les modalités peuvent changer en fonction des accords de branche.
les contrats liés à la politique d’emploi
permettant d’associer l’État ou son représentant et les entreprises ou personnes morales qui sont hors secteur marchand ou des entreprises privées qui sont sur le secteur marchand.
–>c’est moins couteux
en gros c’est un contrat unique d’insertion qui se dédouble en:
- contrat d’accompagnement dans l’emploi si l’employeur est pas dans le secteur marchand
- ou en contrat initiative emploi si l’employeur est marchand
–>ces contrats amènent à un allègement des charges sociales
qui est compétent en cas de conflit pour les contrats liés à la politique d’emploi
le juge judiciaire
prescription de l’action qui vise à contester la rupture du contrat
L1471-1 du code du travail: 1 an à compter de la notification de rupture du contrat. -> licenciement, démission
prescription sur l’action en cas de litige sur l’exécution du contrat
L1471-1 du code du travail : 2 ans qui s’applique avec un délais flottant à partir du moment où le salarié connaissait son droit d’agir.
–>La requalification est assimilée à ce délai : il faut la date d’engagement. En revanche, le cas de recours doit figurer dans le contrat.
prescription action visant à obtenir le paiement des salaires
L1471-1 du code du travail: prescrit par 3 ans. Le salarié peut agir 1 an après la rupture.
prescription si le salarié agit pour obtenir des DEI pour harcèlement moral ou discrimination
a prescription est de droit commun soit 5 ans comme le prévoit l’article 2224 du code civil.
