Thema 4 Flashcards
De kern van prestatiebeoordeling bestaat uit 2 fundamentele vragen:
1) Wat bedoelen we met prestaties
2) hoe meten we deze prestaties
Campbell: 8 algemene functieprestatiefactoren, waarvan er 3 voor alle functirollen van belang zijn:
1) functiespecifieke taakbekwaamheid
2) inspanning tonen
3) persoonlijke discipline
Commpetenties houden verband met de waarneembare vaardigheden of capaciteiten waarover iemand moet beshikken om een taak of rol effectief te kunnen uitvoeren
Competentie kaders beschrijven de geragingen die horen bij goede en slechte prestaties op elke competentie
Bartram benoemt geen factoren met functiespecifieke taakbekwaamheid, inspanning tonen of motivatie
Campbell noemt geen creativiteit (innovatie), conceptualisering en analyse (cognitieve capaciteit)
Primacy Effect
een relatieve ongevoeligheid tegenover informatie die later volgt
Regency Effect
grotere beschikbaarheid van de prikkels die zich het laatst hebben voorgedaan
Een populaire manier om te zorgen voor ondubbelzinnige ankerpunten op een schaal
Beoordelingsschalen met Gedragsindicatore (ofwel BARS: Behaviourally Anchored Rating Scales)
- anker beschrijven dan een specifieke gedraging die van cruciaal belang is om een bepaald niveau van functie prestatie te behalen
- BARS = ontwikkeld a.dh.v. 4 stappenprocedure:
1) Groep experts definiëren welke factoren nodig zijn voor geslaagde functieprestaties
2) 2e groep expers geeft voorbeelden van specifiek gedrag dat verband houdt met goede/gemiddelde/slechte prestaties op die factoren
3) 3e groep geeft terugkoppeling over stap 2 aan stap 1
4) $e groep wijst de schaalwaarden toe
BOS = Behaviour Observation Scale
Beoordeelde wordt beoordeeld m.b.t. de frequentie waarmee het relevante gedrag wordt getoond (men verkiest BOS boven BARS)
Methode voor het verbeteren van de kwaliteit van prestatie beoordelingen is het opleiden van beoordeelaars
FOR = Frame Of Reference. FOR is erop gericht om beoordeelaars te voorzien van:
1) effectieve theorie over prestaties door de dimensiess van prestaties te verklaren a.dh.v. de gedragingen die samenvallen/geclusterd zijn
2) inzicht in beoordeling van deze gedragingen m.b.t. effectiviteit
3) Manier om beoorrdelingen te comibneren tot prestatie beoordelingen.
Prestatie Gerelateerde Beloning (PRB)
Prestatiesystemen waar werknemers prestatiedoelen stellen zijn bijzonder gevoelig voor de effecten van impressie management
Impressie management vormt een belangrijk probleem bij functioneringsgesprekken wanneer deze worden gehouden voor zowel ontwikkeling als beloning
FDRS = Forced Distribution Rating Systems (Forced Ranking)
ter verbetering van de uitkomst van prestatiebeoordelingen
- richt zich op het feit dat managers, wanneer ze hun personeel beoordelen, meestal geeneigd zijn tot een centrale beoordeling (meer werknemers dan verwacht krijgen een gemiddelde beoorrdling)
- manager moet de individuele prestaties van werknemers vergelijken met andere werknemers in de groep
- kan onpopulair zijn
- beter geschikt voor groot aantal relatief onafhankelijke werknemers
MSF (Multi Source Feedback = 360)
EPM = Electronic Performance Monitoring
toegepast voor het observeren, vastleggen en analyseren van informatie over prestaties van werknemers
- mogelijk negatieve invloed
- afnemen emotionele uitputting werknemers (weten hoe te verbeteren)
- prestaties nemen toe (tenzij EPM invasief of indringend is)
- OCB hoger
OBMod Organisational Behaviour Modification
1) wenselijk geddragg benoemen en specificeren (welke kritische gedragingen moeten worden verranderd)
2) 0-meting frequentie kritieke gedragingen
3) functionele anlayse
- welke cues/stimuli aanzetten tot gedrag
- consequenties (straf/beloning)
