Overig Flashcards
Meervoudige Intelligentietheorie van Garnder
1) Linguïstisch
2) Muzikaal
3) Kinestetisch
4) Logisch-Mathematisch
5) Ruimtelijk
6) Interpersoonlijk
7) Intrapersoonlijk
8) Natuurgericht
9) Existentieel
Triarchische intelligentietheorie Stenberg
3 gerellateerde subtehorieën, elk m.b.t. een specifieke vorm van intelligentie:
1) Analytische Deeltheorie: vermogen problemen op te lossen
2) Creatieve Deeltheorie: vermogen om met nieuwe situaties/problemen om te gaan
3) Praktische Deeltheorie: Alledaagse taken begrrijpen en uit te voeren (hoe iemand in de externe wereld staat en kan omgaan met mensen en gebeurtenissen)
Drielagentheorie van cognitieve vermogens CARROLL
Cognitief vermogen wordt consistent in 3 lagen (strata) geclusterd
Stratum 1 (smal/nauw): specificeert naar specifieke vermogens (taalbeheersing
Stratum 2 (breed): verdeelt de algemene factor in brede vermogens (gekristalliseerde of vloeiende intelligentie)
Stratum 3 (algemeen cognitief vermogen): lijkt op de G factor en vormt en reflectie van algemene intelligentie
Evalueren effectiviteit Selectiemethodes
1) onderscheidend vermogen
2) betrouwbaarheid/validiteit
3) eerlijkheid
4) werkbaar
5) kosten v.s. ontwikkelingstijd
6) professionaliteit
7) ervaring van kandidaten
Alleen als uit de functie-analyse (en de daaruit volgende commpetentieprofiel en functie-eisen) is gebleken dat bepaalde persoonlijkheidskenmerken vereist zijn voor de functie,
kan gekozen worden voor een persoonlijkheidsvragenlijst.
- uitkomsten kunnen medebepalend zijn voor het inrichten van het gestructureerd interview, waardoor gedragsvalidatie mogelijk is
- kosten laag/gebruiksgemak hoog/kandidaten matig positief
4 stappen selectieprocedure
Functieanalyse
Ontwikkel competentieprofiel
creëer persoonsspecificatie
benoem selectiecriteria
Grootste nadelen aan werken in een groep voorkomen
1) Sociaal meeliften: voorkomen door ze het gevoel te geven dat hun bijdrage erkend wordt, verschil maakt en zij verantwoordelijk zijn
2) Productieblokkering: gebeurt als 1 iemand aan het woord is, dan ontwikkelt de rest niet zijn ideeën
3) Angst voor beoordeling
3 perspectieven op diversiteit Ely en Thomas
integration & learning
access & legitimacy (diverss personeelsbestand)
discrimination & fairness (nadruk verchillen en scheidingslijnen)
Trait theorieën (oa. Cattells 16 personality en big 5 personality model)
kijken naar welke eigenscahppen effectieve leiders bezitten
Contingentietheoriën gaan ervan uit dat het optimale gedrag van een leider afhankelijk is van de situatie
Situationele Leiderschapstheorie Hersey en Blanchard/Blanchard et all
- leiderschapsstijlen moeten afgestemd zijn op ontwikkelingsniveau van ondergeschikten
- directieve stijl past bij lage competentie en hoge betrokkenheid
- coachende stijl past bij enige competentie en lage betrokkenheid
- Delegerende stij past bij hoge competentie, hoge betrokkenheid
- Ondersteunende stijl past bij middelhoge competentie en lage betrokkenheid
Waarom is het Demand Control Support Model beter toetsbaar dan b.v. het Person-Environment-Fit model?
er hoeven slechts 3 begrippen (taakeisen/controle/sociale steun) gemeten te worden om een uitspraa te doen over de mate waarin een functie stressrisico’s bevat.
- het Person Environment Fit model bevat een groot aantal variabelen (taakeisen/controle/ondersteuning/baanonzekerheid/mate van participatie/ persoonlijkheid/capaiteiten/andere individuele kenmerken
PEF model + Michigan model zijn structurele modellen lijkt het. Ze bevatten veel structurelen werkkenmerken, maar ook een aantal belangrijke, subjectieve percepties en zijn dus niet zozeer structureel
Werktevredenheid (expliciete attitudes)
meten met Occupational Stress Indicator
werktevredenheid wordt theoretisch beschouwd als een gevolg van werkkenmerken (informatieverwerkingsbenadering),
de opvattingen van andere over het werk (sociale informatieverwerkingsbendaering) en van het karakter van de werknemer (dispositionele benadering)
Organisationele Toewijding
meten met de Organisational Commitment Questionnaire
Volgens het Job Characteristics Model van Hackman en Oldham kunnen werkgevers de volgende werkkenmerken beïnvloeden (biedt punten voor intrinsiek motiverend werk):
1) taakidentiteit
2) afwisseling van vaardigheden
3) taakbelang
4) autonomie
5) feedback
Job Crafting medwerkers stemmen baan af op behoeftes (eigen initiatief medewerkers)
de best onderbouwde motivatietheorie in de arbeidspsychologie
Doeltheorie van Locke
Centrale stelling is dat, in vergelijking met andere of geen doelen, prestaties doorgaans worden bevorderd door uitdagende en toch haalbare doelen te stellen, waarbij duidelij is welk prestatieniveau moet worden geleverd. Dit stimuleert het besteden van veel tijd aan werk én hard werken.
Geïntegreerde regulatie
Vorm van extrinsieke motivatie in de zelfbeschikkingstheorie van Ryan en Deci
Bevrediging van de behoefte
volgens de zelfbeschikkingstheorie van Ryan en Deci
Specificiteit
Doeltheorie Locke, ook een vereiste voor prestatiedoelen
Informationele Rechtvaardigheid
element van interactionele rechtvaardigheid, zoals Cropanzano beschrijft
Mogelijke gevolgen (voor arbeidspsychologie) mbt wereldveranderingen
- Vergrijzing & Vergroening: onderwijs/life-long learning/ life-long development/duurzaame inzetbaarhed/ diversiteit
- Toenemende werkdruk en mentale belasting: tevredenheid/voorspellers uitval/ work-life balance/ arbeidsvoorwaardebegeleiding/ coaching
- Streven efficientie + specialisatie = aandacht voor innovatie
- Digitalisering + Robotisering = nieuwe werkeisen en taakontwerpen
- Mondialisering = intensieve interculturele samenwerking
Behavioristische Leertheorie
resultaat = conditionering
Sociale Leertheorie
1) Geattendeerd worden op gedoeld gedrag
2) observeren/imiteren + feedback
3) Internaliseren door herhaling en praktijkoefening
minder nuttig als taken niet gemodelleerd kunnen worden.
Cognitieve Psychologische Leertheorie
factoren die ons belemmeren begrijpen (belang van eenduidige communicatie, oog voor ruis en feedback)
Sociaal-Constructivistische Leertheorie
Co-Creatie
4 evaluatieniveaus van het model van Kirkpatrick
1) respons (verzamelen van feedback)
2) Leren (nieuwe kennis en vaardigheden - KSA’s) + toets
3) Gedrag (toepassing praktijk/gedragsverandering)
4) Resultaten
Kraiger = meest geschikte evaluatiemethode vaststellen door te kijken naar specifieke leerresultaten per expertisefase
1) cognitieve resultaten
2) vaardigheden
3) affectieve resultaten
Emotionele intelligentie
Aanwijzigen dat het een positieve voorspeller is van werkprestatie ontbreken, m.u.v. het onderzoek van Joseph & Newman
- vooralsnog geen valide concept en kan niet wetenschappelijk (als persoonkenmerk/selectie instrument worden gebruikt)
Functieanalyse
Onderzoek bij klanten is een zinvolle bron
- Functieanalyses zijn ook nuttig voor het vaststellen van opleidingsbehoeften
Betrouwbaarheid
Of een test relatief vrij is van meetfouten
Validiteit
de mate waarin een test meet wat ie moet meten (geldigheid)
Waarom vinden onderzoekers zoald Judge dat onderzoek gericht moet zijn op het facetniveau van persoonlijkheid ipv op de brede factoren
significante relaties op het facet niveau van de persoonlijkheid worden mogelijk gemaskeerd door een zwakke algemene relatie met arbeidsprestaties
Welke functie heeft de attitude werktevredenheid het meest
het duiden van de omgeving en hierin effectief kunnen handelen
Overeenkomst tussen Gevangen Blijvers en Contractuele Blijvers (Hom et al)
ze blijven bij de werkgevers om negatieve ervaringen te voorkomen
Uit welke 3 elementen bestaat Motivatie
richting - inspanning - volharding
Connectie met anderen speelt de grootste rol in
Zelfbeschikkingstheorie Ryan en deci
Behoeftenhiërarchie Maslow
In tegenstelling tot het Job Characteristics Model van Hackman en Oldham hebben taakkenmerken in het Geïntegreerde Mode van Werkmotivatie (Locke)
Geen invloed op prestaties
Duiveltjeseffect
bij prestatie beoordeling wordt veroorzaakt dat doordat onze hersenen werken met cognitieve heuristieken
n welk stressmodel speelt het risico op een onrechtvaardige behandeling een belangrijke rol?
in het Effort-Reward-Imbalance model van Siegrist
primaire stressinterventie pakt bron aan
secundaire: verbeteren aanpassings vermogen (bijv. ACT)
tertiaire: hulp bij geleden schade
Framing Bias
fenomeen waarbij mensen belsissingen maken, gebaseerd op de manier waarop de opties gepresenteerd worden (positief/negatief)
omzeilen door Causale Frraming: hun gedachten over factoren die relevant zijn voor hun beslissing in een diagram weergeven voorda tde beslissing genomen wordt
4 factoren Team Climate Inventory (anderson & west)
1) visie
2) participatieve veiligheid
3) taakoriëntatie
4) steun voo rinnovatie
Hoegl +Gemuenden Model van Kwaliteit van Teamwork
6 dimensies die verband houden met de beoordeling van teamleiders over de effectiviteit van het team
de verbanden tussen teamwork en effetiviteit zijn sterker wanneer de effectiviteit beoordeeld wordt door teamledene zelf dan door managers
Democratisch en op partticipatie gericht leiderschap
heeft een positief effect op de bedrijfresultaten, tenzij teamleden weinig ervaring en zelfvertrouwen hebben
Charismatisch Leiderschap
1) Strategische Visie
2) Persoonlijke risico’s
3) Gevoelig voor mogelijkheden + beperkingen
4) gevoelig voor behoeften anderen
5) doet soms ongebruikelijkee en onverwachte dingen
