Teil 4 Personalplanung in internationalen Unternehmen

Question 1

internationale Personalmanagement Funktionen

Answer 1

mehr Funktion und Aktivitäten

Engagement im Bereich des persönlichen Lebens der Mitarbeiter

erhöhtes Risiko

umfassende externe Einflüsse (Kultur, Gegebenheiten, Politik, Lage…..)

Question 2

Ziele der internationalen Personalmanagements

Answer 2

• Sicherung des Personaleinsatzes (qualitativ und quantitativ)
• Unterstützung des harmonischen bzw. konstruktiven Umgangs miteinander
• Berücksichtigung unterschiedlicher Denk- und Handlungsmuster
• Schaffung einer Unternehmenskultur, die durch Offenheit und Toleranz gekennzeichnet ist gekennzeichnet ist
• Förderung des grenzüberschreitenden Know-how-Transfers
• Steigerung der Mobilitätsbereitschaft und –fähigkeit
• Förderung der kulturellen Empathie
• Anpassung an unterschiedliche wirtschaftliche und sozio-kulturelle Rahmenbedingungen

Question 3

Was ist das Ethnozentrisches (zentrales) Modell?

Answer 3

Alle Führungs- und Schlüsselpositionen im In- und Ausland werden mit
Mitarbeitern aus dem Heimatland besetzt.

Question 4

Vorteile/ wozu ist das Ethnozentrische Modell gut?

Answer 4

Häufig bei Unternehmen, die sich in einer frühen Phase der Internationalisierung befindet

Eine einheitliche Firmenpolitik wird verfolgt und auch verwirklicht

Koordination & Kommunikation zw. Stammhaus & ausländischen Unternehmenssteilen erfolgt relativ problemlos

Question 5

Nachteile des Ethnozentrischen Modells

Answer 5

hohe Transferkosten

Eingewöhnungsphasen der entstandenen Führungskräfte an die Kultur & Regel des Gastlandes

Auslandsbereitschaft der Mitarbeiter im Stammhaus muss vorhanden sein

Question 6

Was ist das Polyzentrische (dezentral) Modell

Answer 6

Die Kulturunterschiede zwischen den einzelnen Standorten des Unternehmens
sind so groß, dass eine Lokalisierung des Managements erforderlich ist.

Question 7

Vorteile/ wozu ist das polyzentrische Modell gut?

Answer 7

Personalbedarf kann durch lokale Mitarbeiter gedeckt werden

Die Führungskräfte werden von den Mitarbeitern im Gastland leichter akzeptiert

Anreize und Motivation der Führungskräfte im Gastland wird gesteigert, durch Aufstiegsmöglichkeiten

Question 8

Nachteile des Polyzentrischen Modells

Answer 8

Führungskraft kennt Unternehmensstrategie des Stammhauses nicht

Zwischen Mutterhaus und Auslandsgesellschaft können Kommunikationsprobleme sowie Werte- und Loyalitätskonflikte entstehen

Komplikationen bei der Realisierung einer einheitlicher Unternehmenskultur

Question 9

Was ist das Geozentrische (integrativ-situatives) Modell

Answer 9

Versucht eine Verbindung zwischen den kulturspezifischen Gemeinsamkeiten der Länder sowie
die nationalen Unterschiede im Personalmanagement zu berücksichtigen

Question 10

Vorteile/ wozu ist das Geozentrische Modell gut

Answer 10

Personalbeschaffung ist flexibler, da nur die Qualifikation entscheidend ist

Bei Engpässen ist eine internationale Rekrutierung möglich

Ein hoher Entsendungsanteil fördert einen gegenseitigen intensiven Erfahrungs- und
Informationsaustausch, wovon auch das Stammhaus profitieren kann

Question 11

Nachteile des geozentrischen Modell

Answer 11

Die weltweite Suche nach Mitarbeitern verursacht sehr hohe Kosten und einen enormen Aufwand

Nicht einfach ist das Entwickeln einer einheitlichen Unternehmenskultur, die von allen
Führungskräften angenommen werden kann

Durch die hohe Komplexität ist dieses Modell in der Praxis sehr schwer zu realisieren

Question 12

Von was hängt die Modellwahl ab

Answer 12

Es wird eher zum geozentrische Modell tendiert

• auf welchen internationalen Märkten das Unternehmen agiert
• welche Märkte in der Zukunft anvisiert werden
• welche Märkte in der Zukunft anvisiert werden
• ob die Vorteile der Globalisierung den Verlust an direkter Einflussnahme auf
  das operative Geschäft aufwiegen
• ob die derzeitigen personellen Strukturen in den Tochtergesellschaften eine
  dezentrale Struktur überhaupt zulassen
• welchen Stellenwert die internationalen Umsätze überhaupt im Vergleich
  zum Heimatmarkt einnehmen und schließen

Question 13

WICHTIG FOLIE 12

Answer 13

WICHTIG FOLIE 12

Question 14

Externe Personalbeschaffung -
Direktansprache

Answer 14

durch Mitarbeiter (Recruiting im Bekanntenkreis)
von ehemaligen Beratern
mittels Firmenpräsentation an (Hoch-)schulen
durch Präsenz bei Kongressen
durch Praktikumsangebot

Question 15

Externe Personalbeschaffung -
indirekte Personalakquisition

Answer 15

über Stellenanzeige
-in Printmedien
-im Internet
-in TV/ Hörfunk

über die Arbeitsverwaltung
über Personalberatung
über Personalleasing

Question 16

Auslandeinsatz, Ziel aus Sicht des Unternehmens (WICHTIG)

Answer 16

• Know-how-Transfer- Know-how-Transfer
• Auslandsentsendung als Teil der Laufbahnplanung- Kompensation fehlender einheimischer Führungskräfte
• Entwicklung eines kosmopolitischen Bewusstseins-
• Realisierung eines einheitlichen Führungskonzeptes im Konzern
• Einheitliche Berichterstattung zwischen dem Stammhaus und den ausländischen Tochterunternehmen

Question 17

Auslandeinsatz, Ziel aus Sicht des Arbeitnehmers (WICHTIG)

Answer 17

• Verbesserung der allgemeinen Berufschancen und der betrieblichen Karrierechancen
• Wunsch nach neuen Aufgaben und Herausforderungen
• Reiz des unter Umständen zu erwartenden höheren Entgeltes
• Der Wunsch, ein neues Land und eine neue Kultur kennenzulernen
• Flucht vor persönlichen Problemen

Question 18

Gründe für die Ablehnung einer Auslandstätigkeit

Answer 18

soziale Umfeld:

• Ablehnende Haltung des Ehepartners
• Nachteile für die Entwicklung der Kinder
• Trennung von Verwandten und Freunden
• Karrierenachteile
• Umstellung der Lebensgewohnheit
• Sprachschwierigkeit

Question 19

Entsendungsarten

Answer 19

Dienstreisen -> 3 Monate
(Vertrag und Gehalt durch entsendendes Unternehmen)

Abordnung -> 3 - 12 Monate
(In der Regel Vertrag und Gehalt durch entsendendes Unternehmen; zusätzlicher Abordnungsvertrag)

Versetzung -> 1 - 5 Jahre
(In der Regel Vertrag und Gehalt durch aufnehmendes Unternehmen; normales Arbeitsverhältnis ruht in der Zwischenzeit ; “Ruhevertrag” regelt Rückkehrbedingung)

Übertritt -> > 5 Jahre
(Vertrag und Gehalt durch aufnehmendes Unternehmen; alter Arbeitsvertrag erlischt)

Question 20

Ablauf der Entsendung

Answer 20

Motivation/Auswahl > Entsendungsvorbereitung > Einsatz vor Ort > Reintegration (Reverse Kulturschock)

                        Erwartungsphase
                        Kulturschockphase
                        Anpassungsphase