Teil 2 Personalplanung Flashcards
Was ist das Ziel von Personalplanung
-Erfassung des Ist-Zustands
-Erreichung des idealen Soll-Zustands durch fortlaufende Optimierung
-Optimierung der Mitarbeiterverfügbarkeit & der Wirksamkeit ihres Arbeitseinsatzes
-Konkrete Ziele leiten sich aus Bedarf der einzelnen Abteilungen ab
Was sind die 5 R´s
das Richtige Personal
zur Richtigen Zeit
am Richtigen Ort
mit der Richtigen Qualifikation
die Richtige Menge
Aufgabe der Personalplanung
-Optimierung des Personalbestandes (aktuell & zukünftige)
-Orientierung am Unternehmensziel
-Zusammenarbeit mit Geschäftsführung & Fachabteilung
-Einleitung nötiger Schritte für Soll-Zustand
-Zielerreichung durch…….
Personalbestandsplanung
Ermittlung personeller Ist-Zustand
-In Zusammenarbeit mit Fachabteilungen
-Anzahl Mitarbeiter inkl. Teilzeit
-Erfassung der Vollzeitäquivalente (VZÄ)
-Berücksichtigung Ausfallzeiten (Reserveplanung: Krankheit / LZ-Krank / Schulungen / Elternzeit)
-Auslastung und Effizienz
-Qualifikationsprofil (Stellenanforderung vs. MA-Quali)
-Leistungsprofil1
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Methode zur Ermittlung des Personalbedarfs
-Direkte Ermittlung
-Indirekte Ermittlung
-Weitere Verfahren : Stellenbesetzungsmethode, Anlagen- und Arbeitsplatzmethode, Nachfolge- und Laufbahnmethode
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Abgleich Personalbestand zu Personalbedarf
-Neubedarf
-Ersatzbedarf
-Minderbedarf
-Qualifikationsmaßnahmen
-Führungskräfteentwicklung
→ Personalbeschaffung
→ Personalbeschaffung
→ Personalfreisetzung
→ Personalentwicklung
→ Personalentwicklung
Beschaffung von benötigten Arbeitskräften
-braucht man wenn personelle Unterdeckung festgestellt wird
- Wiederbesetzung einer Stelle (Ersatzbedarf)
- Besetzung einer neuen Stelle (Neubedarf)
- Schaffung eines Nachwuchspools
Intern und Externe Personalbeschaffung
Intern:
Aus dem eignen Betrieb
interne Stellenausschreibung
Versetzung
Weiterbildung/ Entwicklung
Beförderung
Extern:
Von Arbeitsmarkt
Arbeitsagentur
Stellenanzeigen
private Arbeitsvermittler
Personalleasing/ ANÜ
Instrumente der Personalgewinnung
-Anreizinstrumente : materielle, immaterielle Anreize, Arbeitssituation als Anreizfaktor
-Rekrutierungspraxis: direkt ( Online-Stellenbörsen, Social Media, Printanzeigen, persönliche Kontaktaufnahme )
indirekte ( Personalberatung, Headhunter, Bundesagentur für Arbeit )
-Kommunikationspolitik (Personalwerbung, PR, Arbeitgeber-Bewertungsplatformen (KUNUNU), Arbeitgeberranking
Aufgaben der Personalgewinnung
Rekrutierungsprozess
Einstellungsprozess
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Was sind die 3 V´s
Verkürzen, Vereinfachen, Verbessern
Wie ist der Rekrutierungsprozess
Vakanz > Bedarfsermittlung > Stellenbeschreibung > Anforderungsprofil > Ausschreibung > Vorselektion > Hauptsektion > Arbeitsvertrag > Einführung / Probezeit (Onboarding)
Was ist Personalentwicklungsplanung
Umfasst alle Maßnahmen der Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung, die von einer Person
oder Organisation zur Erreichung spezieller Zwecke zielgerichtet, systematisch und methodisch geplant,
realisiert und evaluiert werden
Was sind die Erfolgsfaktoren, der Personalentwicklungsplanung
es muss zielgerichtet, systematisch und methodisch erfolgen
- Planung (Soll/ Ist Vergleich)
- Realisierung ( Entwicklungsplan )
- Evaluierung ( Personalbeurteilung, Diskrepanz Ausgleich zw. Soll und Ist )
Was sind die 3 Punkte der Personalentwicklungsplanung
Bildung ( Berufsausbildung, Weiterbildung, Führungskräfteausbildung, Anlernung/ Umschulung)
Förderung (Auslandseinsätze, Mitarbeitergespräche, Einarbeitung, Arbeitsplatzwechsel)
Organisationsentwicklung ( u.a Teamentwicklung & Projekt- Gruppenarbeit )
Umsetzungsformen
-Berufsausbildung
-Weiterbildung / Qualifizierungsmaßnahmen
-Lernen am Arbeitsplatz/ Wissenstransfer
-Seminarteilnahme / Coaching
-Karrierebildung
-Lebensphasenorientiertes Lernen / Personalentwicklungsentwicklung
-Optimale Arbeitsplatzgestaltung
was bringt eine erfolgreiche Personalentwicklungsplanung?
Steigert die Beschäftigungsfähigkeit
Gewinnt für Unternehmen an Bedeutung
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Sind in allen Bereichen und Abteilungen genug Kapazitäten an Mitarbeitern vorhanden?
Treiber (Ursachen) : Schwankende Aufträge, Urlaub/ Krankheit/ Ausfallzeiten
Planungsprämissen (Annahmen bzgl. der Planung) : Anzahl & Qualifikation der Mitarbeiter, Mitarbeiterorientierter Dienstplan, Reserven für Tages- & Saisonspitzenzeiten
Umsetzung : Flexible Arbeitsmodelle, Rotation von Mitarbeitern
Personalfreisetzungsplanung- Verminderung des personellen Produktivitätspotenzials eines Unternehmens
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Personalfreisetzungsplanung
Maßnahmen ohne Personalabbau
zielen darauf ab, das zur Verfügung stehende Arbeitskräftepotenzial des Unternehmens zu vermindern,
ohne Kündigungen auszusprechen
(Kurzarbeit, Abbau Mehrarbeit/ Überstunden, Kürzung Arbeitszeiten, Nichtverlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse, Beendigung von Personalleasing, Einstellungsstopp)
Personalfreisetzungsplanung
Maßnahmen mit Personalabbau
beenden dagegen die Zusammenarbeit mit einem oder mehreren Mitarbeitern
➢Kündigungen, Aufhebungsverträge, vorzeitige Pensionierung, Nichtersetzen bei natürlichem Ausscheiden von
Personen (durch Fluktuation, Ruhestand, Tod), Massenentlassungen
Kritische Betrachtung der Personalplanung
Die Auswirkung im Bezug auf:
➢Die soziale / gesellschaftliche Verantwortung
− Recht auf Arbeit
− Vollbeschäftigung zur Sicherung der Sozialsysteme (Rente, Krankenkasse)
➢Die ethisch / moralische Verantwortung
− Der Mitarbeiter nicht nur als Arbeitsmittel /Fixkostenanteil im Unternehmen
➢Deutschland als Wirtschaftsstandort
− Auslagerung von Entwicklungs- und Produktionsstandorten in low-cost countries
➢Psychische Belastung der Mitarbeiter
− Leistungsdruck / Burnout
− Exponentielle Automatisierung / Industrialisierung erfordert stetige Qualifizierung
