T2 hfst 8 - Training en Ontwikkeling Flashcards
4 grootste foutend die bedrijven maken mbt opleiding volgens Prof Salas
- Niet de tijd nemen om te analyseren welke opleidingsbehoeften er zijn
- Niet evalueren hoe goed werknemers hebben geleerd en of ze plezier hebben beleefd aan de opleiding
- Geloven dat technologie alle opleidingsproblemen kan oplossen
- Geen voorwaarden scheppen opdat cursisten de nieuwe vaardigheden in het werk kunnen toepassen of onderhouden
Het verschil tussen informeel en formeel leren
- Informeel leren: leren door anderen te observeren en naar hen te luisteren (vooral bij het aannemen van een nieuwe rol of bij een nieuw bedrijf) om sociale normen en waarden aan te leren die bepalen op welke wijze mensen in die omgeving werken
- formeel leren: opleidingen –> ze zijn afhankelijk van gestructureerde activiteiten die door een organisatie zijn ontwikkeld, omdat daarmee specifiek bedrijfsbehoeften worden vervuld.
Informeel leren leidt in tegenstelling tot opleiding niet noodzakelijkerwijs in een verbeterde prestatie.
Definitie opleiding (Salas)
Opleidingen zijn geplande en systematische activiteiten die zijn ontwikkeld voor
- het bevorderen van kennisverwerving (dwz de noodzaak om te weten),
- het ontwikkelen van vaardigheden (dwz de noodzaak om te doen)
- het ontwikkelen van attitudes (dwz de noodzaak om te voelen)
Doel: het creëren van duurzame veranderingen van gedrag en kennis, zodat mensen over de competentie beschikken die ze nodig hebben om de taken van een baan uit te voeren.
Hoe is training veranderd?
- Vroeger: opleiding via stage, meestal geschoold ambacht met baan voor het leven –> bedrijf kon geld investering inlangdurige en dure opleidingsprogramma’s
- Moderne trainingen: gericht op de ontwikkeling van de cognitieve en sociale vaardigheden die nodig zijn voor dienstverlening aan klanten of voor gegevensanalyse.
Makkelijker om van werkgever te veranderen –> financieel minder aantrekkelijk om in lange periode van opleiding te investeren.
TNA
= training needs analysis
= analyse van de behoefte aan een training
–> biedt verantwoording van de gemaakte kosten (om training op te zetten en uit te voeren) en voorkomt verkeerde of een teveel aan training (wat kan leiden tot afname werktevredenheid)
Trainingsdoelen
Wat hoop je met de training te bereiken? Deze doelstellingen kunnen heel divers zijn en variëren op individueel niveau tot organisatieniveau
3 elementaire analyseniveaus om de TNA in kaart te brengen
- De organisatie-analyse
- de functie-/taak-/rol analyse
- de werknemersanalyse
Analyse op organisatieniveau
-
Doel: het in kaart brengen waar de trainingsactiviteiten in het grotere organisatiesysteem passen en hoe ze gerelateerd zijn aan de organisatiestrategie
–> Eerste stap: doelstellingen en beleidsverklaringen onderzoeken om te kijken welke doelstellingen met training kunnen worden gerealiseerd. - Algemeen: er zijn trainingsbehoeften als er een obstakel is dat door training kan worden weggenomen (MAAR training is geen wondermiddel)
- Andere reden: zijn de investeringen wel gerechtvaardigd met het oog op organisatiebehoeften?
- Verantwoordelijk: personeelsmanagers in grote bedrijven
Critical incident analyses bij kleinere en nieuwe bedrijven = initiële interviews met leden van het kernmanagement om de doelstellingen te prioriteren en vast te stellen hoe deze door training kunnen worden bevorderd.
(Ook van nut bij grotere bedrijven om opleidingsactiviteiten aan te passen aan veranderende bedrijfsdoelstellingen en aan onvoorspelbare bedrijfsomgevingen)
Taakanalyse
Welke behoefte aan opleiding zijn er in verband met de rol of de taak, om zo te bepalen welke opleiding nodig is om kennis, vaardigheden en vermogens te ontwikkelen.
–> Taken worden in afzonderlijke handelingen opgesplitst
Hiërarchische taakanalyse (HTA)
- Flexibele methode voor het analyseren van werktaken, waardoor een hiërarchie van doelstellingen en subdoelen ontstaat voor het werk in specifiekere handelingen op te splitsen
- ANNET: handelingen zijn ‘elke eenheid van gedrag die kan worden gedefinieerd aan de hand van de doelstelling er van’
- Volgorde HTA
– Beschrijving van de belangrijkste handelingen die deel uitmaken van een baan (= operaties)
– Operaties in suboperaties verdelen
– Deze weer verder onderverdelen - HTA is nuttig bij taken die duidelijk waarneembare onderdelen hebben en relatief onveranderlijk zijn,
NIET voor taken met hoog cognitief niveau, moeilijk te observeren werk of veranderlijk werk
Position Analysis Questionnaire
Een vragenlijst die de laatste 30 jaar is toegepast om meer dan 300.000 functierollen in de VS te analyseren, en zo werkgerelateerde informatie te verzamelen.
Cognitive task analysis / probed-protocol analysis
Methoden waarbij experts op een vakgebied meegenomen wroden door een aantal gedetailleerde en systematische stappen. Hierbij wordt hen gevraagd te formuleren hoe ze informatie analyseren en hoe ze beslissingen nemen mbt een bepaalde taak.
–> nuttig in rollen waarin het meeste werk cognitief van aard is en niet direct waarneembaar.
Analyse op werknemersniveau
- Welke werknemers hebben welke vorm van training nodig
- Vaak in handen van managers –> kan conflicten geven
Training design (TD)
Salas et al: het belangrijkste element van een effectief trainingsprogramma.
Bestaat uit:
1. De doelen en doelstellingen van de training vaststellen
2. Geschikte trainingsstrategie bepalen
3. De training inplannen en implementeren
Doelen en doelstelling van een opleiding
- Doel: de reden waarom de opleiding nodig is (is een deel van TNA). Het zijn algemene intenties.
-
Doelstellingen: speficieker en gericht op wat cursisten na de training moeten kunnen. Ze zijn belangrijk om later te kunnen bepalen of een opleiding nuttig was.
Kenmerk: best zo SMART mogelijk geformuleerd (Specfiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden)
3 onderdelen die de omschrijving van een doelstelling moet omvatten
- Het gewenst gedrag (= gedragsdoelstellingen): een beschrijving van wat de cursist aan het einde van de training moet kunnen.
- De omstandigheden waarin het gedrag vertoont moet worden. Dit kan samen gaan met een specificatie van het gereedschap dat beschikbaar is om het gedrag te ondersteunen en de context waarin het moet plaatsvinden.
- De prestatienorm voor het betreffende gedrag. –> vormt een richtlijn voor de verwachtingen, en is een middel om de opleiding te evalueren.
Galan: het belang van motivatie bij de deelnemers aan een training
Het is belangrijk om het ongemak op te zoeken dat deelnemers ervaren in de huidige situatie, en de training hierop aan te sluiten –> de trainer stelt in de voorbereiding vragen over de huidige situatie en de veranderingen die deelnemers graag zouden zien –> training ontwerpen mbv de antwoorden en wensen van de deelnemers
Leertheorieën: behaviorisme
Leren is het resultaat van het verstevigen van de stimulus-responskoppeling door het bekrachtigen (belonen) van passend gedrag en het bestraffen van niet passend gedrag.
Beperkingen: leren vindt vooral plaats met vallen en opstaan, MAAR niet alle leren vindt plaats door koppeling van stimulus en respons (Dit zou te lang duren).
Leertheorieën: sociale leertheorie (SLT) van Bandura
- Meer plaats voor interne mentale processen en het erkennen van de capaciteit van individuen om te leren zonder directe ervaring
- Bij de SLT is het noodzakelijk dat cursisten actief bij het leerproces zijn betrokken –> het ervaren van succes helpt de cursisten het geloof te ontwikkelen in hun vermogen de taak uit te voeren (= zelfwerkzaamheid)
- Training omvat 3 stappen:
– Aandacht op onderwerp door goed voorbeeld
– Leren, door opeenvolging van waarnemingen van het voorbeeld en feedback
– Eigen maken van het geleerde door middel van herhaling en praktijkoefening - Betere resultaten als de rolmodellen vriendelijk en behulpzaam zijn, hoge status hebben, van hetzelfde geslacht of ras zijn
- SLT is niet voor alle opleidingen nuttig, omdat niet alle taken kunnen worden gemodelleerd
Baldwin: opmerking over de sociale leertheorie
Er wordt geen rekening gehouden met ongewenst gedrag dat de cursist zich eerder al eigen heeft gemaakt
–> het eerder geleerde kan interferen met het nieuwe, aan te leren gedrag
–> Meer ervaren cursisten kunnen hierdoor meer tijd nodig hebben om zich iets nieuws eigen te maken. De cursist moet ook ervan overtuigd zijn dat het de inspanning waard is.
Leertheorieën obv cognitieve psychologie
= een hulpmiddel om de factoren te begrijpen die het leren kunnen belemmeren.
Leren wordt beschouwd als:
- een proces met een signaal (aangeboden informatie)
- de overdracht van informatie langs verschillende communicatiekanalen (vb trainingsmaterialen)
- ruis in het systeem (vb. uit verschillende bronnen tegenstrijdige informatie ontvangen)
- noodzaak voor regulerende systemen om te bepalen of leren heeft plaatsgevonden (feedback)
–> nadruk op verhelderen van communicatie, verminderen ruis en faciliteren van feedback
Sociaal-constructivistische theorieën
Cursisten zijn actieve cursisten die proactief bij het leren zijn betrokken, om samen kennis te produceren wanneer ze met anderen interacteren om de nieuwe informatie en de wereld daaromheen te bespreken en te analyseren en met deze informatie te experimenteren.
Onderscheid tussen:
- Oppervlakkig leren: feiten worden eenvoudig gememoriseerd
- Diep leren: bestaande kennis wordt toegepast op problemen en deze kennis wordt gemodificeerd in het licht van nieuw leren en inzicht
–> cursisten aanmoedigen om zich in te spannen om zich met infroatieverwerking op een hoger niveau bezig te houden. Ze moeten ook met het geleerde experimenteren en met andere reflecteren.
! Coproductie van kenniscreatie resulteert vaak in toevallig en heel onverwacht leren.
Kennis
Het reprocuderen en begrijpen van informatie
Vaardigheden
De psychometrische bewegingen die nodig zijn om praktische activiteiten uit te voeren en cognitieve expertise.
