T2 hfst 8 - Training en Ontwikkeling Flashcards
4 grootste foutend die bedrijven maken mbt opleiding volgens Prof Salas
- Niet de tijd nemen om te analyseren welke opleidingsbehoeften er zijn
- Niet evalueren hoe goed werknemers hebben geleerd en of ze plezier hebben beleefd aan de opleiding
- Geloven dat technologie alle opleidingsproblemen kan oplossen
- Geen voorwaarden scheppen opdat cursisten de nieuwe vaardigheden in het werk kunnen toepassen of onderhouden
Het verschil tussen informeel en formeel leren
- Informeel leren: leren door anderen te observeren en naar hen te luisteren (vooral bij het aannemen van een nieuwe rol of bij een nieuw bedrijf) om sociale normen en waarden aan te leren die bepalen op welke wijze mensen in die omgeving werken
- formeel leren: opleidingen –> ze zijn afhankelijk van gestructureerde activiteiten die door een organisatie zijn ontwikkeld, omdat daarmee specifiek bedrijfsbehoeften worden vervuld.
Informeel leren leidt in tegenstelling tot opleiding niet noodzakelijkerwijs in een verbeterde prestatie.
Definitie opleiding (Salas)
Opleidingen zijn geplande en systematische activiteiten die zijn ontwikkeld voor
- het bevorderen van kennisverwerving (dwz de noodzaak om te weten),
- het ontwikkelen van vaardigheden (dwz de noodzaak om te doen)
- het ontwikkelen van attitudes (dwz de noodzaak om te voelen)
Doel: het creëren van duurzame veranderingen van gedrag en kennis, zodat mensen over de competentie beschikken die ze nodig hebben om de taken van een baan uit te voeren.
Hoe is training veranderd?
- Vroeger: opleiding via stage, meestal geschoold ambacht met baan voor het leven –> bedrijf kon geld investering inlangdurige en dure opleidingsprogramma’s
- Moderne trainingen: gericht op de ontwikkeling van de cognitieve en sociale vaardigheden die nodig zijn voor dienstverlening aan klanten of voor gegevensanalyse.
Makkelijker om van werkgever te veranderen –> financieel minder aantrekkelijk om in lange periode van opleiding te investeren.
TNA
= training needs analysis
= analyse van de behoefte aan een training
–> biedt verantwoording van de gemaakte kosten (om training op te zetten en uit te voeren) en voorkomt verkeerde of een teveel aan training (wat kan leiden tot afname werktevredenheid)
Trainingsdoelen
Wat hoop je met de training te bereiken? Deze doelstellingen kunnen heel divers zijn en variëren op individueel niveau tot organisatieniveau
3 elementaire analyseniveaus om de TNA in kaart te brengen
- De organisatie-analyse
- de functie-/taak-/rol analyse
- de werknemersanalyse
Analyse op organisatieniveau
-
Doel: het in kaart brengen waar de trainingsactiviteiten in het grotere organisatiesysteem passen en hoe ze gerelateerd zijn aan de organisatiestrategie
–> Eerste stap: doelstellingen en beleidsverklaringen onderzoeken om te kijken welke doelstellingen met training kunnen worden gerealiseerd. - Algemeen: er zijn trainingsbehoeften als er een obstakel is dat door training kan worden weggenomen (MAAR training is geen wondermiddel)
- Andere reden: zijn de investeringen wel gerechtvaardigd met het oog op organisatiebehoeften?
- Verantwoordelijk: personeelsmanagers in grote bedrijven
Critical incident analyses bij kleinere en nieuwe bedrijven = initiële interviews met leden van het kernmanagement om de doelstellingen te prioriteren en vast te stellen hoe deze door training kunnen worden bevorderd.
(Ook van nut bij grotere bedrijven om opleidingsactiviteiten aan te passen aan veranderende bedrijfsdoelstellingen en aan onvoorspelbare bedrijfsomgevingen)
Taakanalyse
Welke behoefte aan opleiding zijn er in verband met de rol of de taak, om zo te bepalen welke opleiding nodig is om kennis, vaardigheden en vermogens te ontwikkelen.
–> Taken worden in afzonderlijke handelingen opgesplitst
Hiërarchische taakanalyse (HTA)
- Flexibele methode voor het analyseren van werktaken, waardoor een hiërarchie van doelstellingen en subdoelen ontstaat voor het werk in specifiekere handelingen op te splitsen
- ANNET: handelingen zijn ‘elke eenheid van gedrag die kan worden gedefinieerd aan de hand van de doelstelling er van’
- Volgorde HTA
– Beschrijving van de belangrijkste handelingen die deel uitmaken van een baan (= operaties)
– Operaties in suboperaties verdelen
– Deze weer verder onderverdelen - HTA is nuttig bij taken die duidelijk waarneembare onderdelen hebben en relatief onveranderlijk zijn,
NIET voor taken met hoog cognitief niveau, moeilijk te observeren werk of veranderlijk werk
Position Analysis Questionnaire
Een vragenlijst die de laatste 30 jaar is toegepast om meer dan 300.000 functierollen in de VS te analyseren, en zo werkgerelateerde informatie te verzamelen.
Cognitive task analysis / probed-protocol analysis
Methoden waarbij experts op een vakgebied meegenomen wroden door een aantal gedetailleerde en systematische stappen. Hierbij wordt hen gevraagd te formuleren hoe ze informatie analyseren en hoe ze beslissingen nemen mbt een bepaalde taak.
–> nuttig in rollen waarin het meeste werk cognitief van aard is en niet direct waarneembaar.
Analyse op werknemersniveau
- Welke werknemers hebben welke vorm van training nodig
- Vaak in handen van managers –> kan conflicten geven
Training design (TD)
Salas et al: het belangrijkste element van een effectief trainingsprogramma.
Bestaat uit:
1. De doelen en doelstellingen van de training vaststellen
2. Geschikte trainingsstrategie bepalen
3. De training inplannen en implementeren
Doelen en doelstelling van een opleiding
- Doel: de reden waarom de opleiding nodig is (is een deel van TNA). Het zijn algemene intenties.
-
Doelstellingen: speficieker en gericht op wat cursisten na de training moeten kunnen. Ze zijn belangrijk om later te kunnen bepalen of een opleiding nuttig was.
Kenmerk: best zo SMART mogelijk geformuleerd (Specfiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden)
3 onderdelen die de omschrijving van een doelstelling moet omvatten
- Het gewenst gedrag (= gedragsdoelstellingen): een beschrijving van wat de cursist aan het einde van de training moet kunnen.
- De omstandigheden waarin het gedrag vertoont moet worden. Dit kan samen gaan met een specificatie van het gereedschap dat beschikbaar is om het gedrag te ondersteunen en de context waarin het moet plaatsvinden.
- De prestatienorm voor het betreffende gedrag. –> vormt een richtlijn voor de verwachtingen, en is een middel om de opleiding te evalueren.
Galan: het belang van motivatie bij de deelnemers aan een training
Het is belangrijk om het ongemak op te zoeken dat deelnemers ervaren in de huidige situatie, en de training hierop aan te sluiten –> de trainer stelt in de voorbereiding vragen over de huidige situatie en de veranderingen die deelnemers graag zouden zien –> training ontwerpen mbv de antwoorden en wensen van de deelnemers
Leertheorieën: behaviorisme
Leren is het resultaat van het verstevigen van de stimulus-responskoppeling door het bekrachtigen (belonen) van passend gedrag en het bestraffen van niet passend gedrag.
Beperkingen: leren vindt vooral plaats met vallen en opstaan, MAAR niet alle leren vindt plaats door koppeling van stimulus en respons (Dit zou te lang duren).
Leertheorieën: sociale leertheorie (SLT) van Bandura
- Meer plaats voor interne mentale processen en het erkennen van de capaciteit van individuen om te leren zonder directe ervaring
- Bij de SLT is het noodzakelijk dat cursisten actief bij het leerproces zijn betrokken –> het ervaren van succes helpt de cursisten het geloof te ontwikkelen in hun vermogen de taak uit te voeren (= zelfwerkzaamheid)
- Training omvat 3 stappen:
– Aandacht op onderwerp door goed voorbeeld
– Leren, door opeenvolging van waarnemingen van het voorbeeld en feedback
– Eigen maken van het geleerde door middel van herhaling en praktijkoefening - Betere resultaten als de rolmodellen vriendelijk en behulpzaam zijn, hoge status hebben, van hetzelfde geslacht of ras zijn
- SLT is niet voor alle opleidingen nuttig, omdat niet alle taken kunnen worden gemodelleerd
Baldwin: opmerking over de sociale leertheorie
Er wordt geen rekening gehouden met ongewenst gedrag dat de cursist zich eerder al eigen heeft gemaakt
–> het eerder geleerde kan interferen met het nieuwe, aan te leren gedrag
–> Meer ervaren cursisten kunnen hierdoor meer tijd nodig hebben om zich iets nieuws eigen te maken. De cursist moet ook ervan overtuigd zijn dat het de inspanning waard is.
Leertheorieën obv cognitieve psychologie
= een hulpmiddel om de factoren te begrijpen die het leren kunnen belemmeren.
Leren wordt beschouwd als:
- een proces met een signaal (aangeboden informatie)
- de overdracht van informatie langs verschillende communicatiekanalen (vb trainingsmaterialen)
- ruis in het systeem (vb. uit verschillende bronnen tegenstrijdige informatie ontvangen)
- noodzaak voor regulerende systemen om te bepalen of leren heeft plaatsgevonden (feedback)
–> nadruk op verhelderen van communicatie, verminderen ruis en faciliteren van feedback
Sociaal-constructivistische theorieën
Cursisten zijn actieve cursisten die proactief bij het leren zijn betrokken, om samen kennis te produceren wanneer ze met anderen interacteren om de nieuwe informatie en de wereld daaromheen te bespreken en te analyseren en met deze informatie te experimenteren.
Onderscheid tussen:
- Oppervlakkig leren: feiten worden eenvoudig gememoriseerd
- Diep leren: bestaande kennis wordt toegepast op problemen en deze kennis wordt gemodificeerd in het licht van nieuw leren en inzicht
–> cursisten aanmoedigen om zich in te spannen om zich met infroatieverwerking op een hoger niveau bezig te houden. Ze moeten ook met het geleerde experimenteren en met andere reflecteren.
! Coproductie van kenniscreatie resulteert vaak in toevallig en heel onverwacht leren.
Kennis
Het reprocuderen en begrijpen van informatie
Vaardigheden
De psychometrische bewegingen die nodig zijn om praktische activiteiten uit te voeren en cognitieve expertise.
Vermogen
Iemands affectieve of emotionele reactie op het leren
Fitts - theorie over de ontwikkeling van vaardigheden
De ontwikkeling van vaardigheden doorloopt 3 fasen:
1. Een cognitieve fase: de cursist ontwikkeld intellectueel inzicht in de betrokken taken
2. Een associatieve fase: de cursist begint met oefenen en ontvangt feedback
3. Een autonome fase: de cursist kan via verder oefenen een vaardige prestatie laten zien die bestand is tegen interferentie.
Anderson - Uitwerking van Fitts’ ideeën ivm ontwikkeling van vaardigheden
Onderscheid tussen:
- Declaratieve kennis: feitelijke kennis die uitgedrukt kan worden of expliciet kan gemaakt worden
- Procedurele kennis: weten hoe iets te doen
3 fasen:
1. een declaratieve fase: belangrijke feiten worden geleerd en de cursist probeert de informatie te gebruiken om uit te vinden hoe hij een bepaalde taak kan uitvoeren.
2. Kenniscompilatie: de cursist ontwikkelt betere en specifiekere procedures voor het uitvoeren van de taak –> aan het einde is er procedurele kennis
3. De afstemmingsfase: de vergaarde regels worden aangepast en gestroomlijn, zodat de taakuitvoering efficiënter en automatischer gaat verlopen.
Kolb - theorie over het leren van volwassenen
Volwassenen leren door nieuwe ervaringen te verwerken en die te koppelen aan wat ze al weten en kunnen. Leren is een cyclisch proces, en alle fasen moeten doorlopen worden om effectief te zijn.
Fasen:
- concrete ervaring
- waarnemen en reflecteren
- begripsvorming, toewerken naar conclusie of hypothese
- experimenteren of actief toetsen
Trainingsmethoden
Gestructureerde activiteiten die zijn opgezet om gewenste veranderingen tot stand te brengen in het gedrag van de cursist door het verwerven van kennis, vaardigheden en attitudes te faciliteren.
2 manieren waarop theorieën helpen bij vaardigheidsontwikkeling
- helpen met identificeren van welke methoden het onderwijs het beste kan worden gerealiseerd
- bewijslast voor beslissingen over methoden die het meest effectief zijn voor verschillende cursisten en in verschillende settings
Meta-analyse van studies over de effectiviteit van training (Arthur)
Aanzienlijke toename van declaratieve kennis en taakuitvoering van cursisten 10 dagen na de training, eenvoudigweg door de taken in gedachten te repeteren.
E-leren
= leren dat mogelijk wordt gemaakt of wordt ondersteund door het gebruik van informatie- en communicatietechnologie.
Meta-analyse e-leren vs klassikaal onderwijs (Sitzman):
- De effectiviteit van e-leren en klassikaal onderwijs zijn even effectief
- E-leren is beter voor verwerven van declaratieve kennis
Blended learning
combinatie van e-leren en traditioneel contactonderwijs
–> potentiele nadelen van e-leren omzeilen, vooral voor mensen met minder zelfvertrouwen
Afstemmen op verschillende behoeften
- Individuen verschillen in intelligentie, persoonlijkheid, motivatie en zelfvertrouwen –> verschillende methodes nodig
- Zelfwerkzaamheid: de mate waarin de cursist overtuigd is van zijn vermogens om taken te voltooien –> is van grote invloed op de bereidheid van een individu om aan training en onderwijs deel te nemen.
- STEVENS en GIST: grotere mate van zelfwerkzaamheid zorgt voor sneller aanleren en toepassen van vaardigheden
- SITZMAN en ELY: doelgerichtheid, uithoudingsvermogen, inspanning en zelfredzaamheid zijn de zelfreguleringsconstructs met de sterkste effecten op het leren.
BALDWIN en FORD: model voor overdracht van het geleerde
- overdracht van het geleerde op 3 gebieden:
– Leren en onthouden
– Generalisering van het leren
– Onderhoud - Biedt verklaringen voor redenen waarom de cursist zelf, de training en omgevingsfactoren invloed hebben op het leren
- Biedt Verklaring op welke wijze het geleerde zich vertaalt in een betere prestatie:
– Positieve overdracht: wanneer een cursist een oude vaardigheid bezit die haar helpt een nieuwe vaardigheid te verwerven
– Negatieve overdracht: wanneer een eerder aangeleerde vaardigheid interfereert met het toepassen of leren van een nieuwe vaardigheid
Belang van ondersteuning van managers tijdens leerproces
- Factor op organisatieniveau
- Trainingsprogramma’s worden naar beneden uitgewaaierd, eerst managers, dan de rest
TANNENBAUM en YUKL: onderzoek van omgeving na training
Toepassing van nieuwe vaardigheden en kennis kan door bepaalde elementen worden
- gestimuleerd: vb beloningen, werkassistentie, erkenning
- afgeremd: vb hoon van collega’s
- verhinderd: vb wanneer noodzakelijke apparatuur ontbreekt
TRACEY: onderzoek naar overdracht van het geleerde bij 505 supermarktmanagers
Organisationeel klimaat en cultuur waren direct gerelateerd aan de gedragingen na de training –> sociale ondersteuning op de werkplek speelt een centrale rol bij de overdacht van het geleerde
Meta-analyse van 89 studies naar de rol van de kenmerken van cursisten
- Open vaardigheden: vaardigheden waarbij cursisten veel keuzevrijheid hebben ten aanzien van de vraag hoe ze het geleerde tijdens de training in hun werk gaan gebruiken –> kenmerken (zelfwerkzaamheid, motivatie) spelen naast de omgevingscontext een rol
- Gesloten vaardigheden: minder keuze –> kenmerken waren minder belangrijk voor de overdacht
Trainingsevaluatie (TE)
Het 3de component van de trainingscyclus. Hierbij wordt vastgesteld of
- de leerdoelen zijn gerealiseerd
- de investering van de organisatie in de training de moeite waard is geweest
Er wordt ook verzameld om te verklaren WAAROM de training al dan niet het bedoelde resultaat heeft bereikt –> om toekomstige trainingen te verbeteren
2 verklaringen waarom veel bedrijven trainingsprogramma’s niet evalueren
- Het uitvoeren van een TE kan moeilijk en duur zijn
- Het kan lastig zijn om voldoende kwalitatief goede gegevens te registreren
Kirkpatrick - model voor evaluaren van trainingen
4 hiërarchische niveau’s van informatievergaring
- Respons van de deelnemers: het verzamelen van feedback van de cursisten. Deze reacties kunnen betrekking hebben op de duur van de training, de zwaarte, de snelheid enz. (vaak met evaluatieformulier na de opleiding)
- Leren: Gegevens op dit niveau hebben te maken met de nieuw verkregen kennis en vaardigheden. Informatie wordt vaak verzameld mbv een test. Een echte toets is nodig, want vragen of de cursisten zich nu kundiger voelen is onvoldoende.
- Gedrag: De directe toepassing van de aangeleerde kennis en vaardigheden in de praktijk. Haalt de cursist de gestelde prestatiestandaard?
- Resultaten: Dit evaluatieniveau is gericht op de mate waarin het gedrag het beoogde effect heeft in de organisatie (lastig vast te stellen)
ALLIGER en JANAK: meta-analyse van evaluatiestudies
Er is geen bewijs dat de 4 niveaus van Kirkpatrick hiërarchisch zijn: Associaties tussen de 4 niveaus zijn consistent laag
5 kenmerken die de succesvolste bedrijven gemeen hebben
- Prioriteren leiderschapsontwikkeling
- Investeren in leiderschapsontwikkeling op alle niveaus
- Hoogste leiders zichtbaar betrokken bij ontwikkelingsactiviteiten
- Blijk van toewijding aan leiderschapsontwikkeling op lange termijn
- Opvattingen over leiderschap bleven consistent doorheen de tijd
DAY et al: onderzoek leiderschapsontwikkeling in Fortune 500 bedrijven
- In de meeste organisaties wordt gebruik gemaakt van een combinatie van methoden om leiders te ontwikkelen: formele training, 360-gradenfeedback, coaching van leidinggevenden, actief leren en outdooractiviteiten
- Het is lastig om toegang te krijgen tot deelnemers die zeer hoog in de top van een organisatie zitten –> bestaande kennis vooral afkomstig uit kwalitatief onderzoek
McCall: gegarandeerde successen voor leiderschapsontwikkeling
- leiderschap wordt in de praktijk geleerd en problemen en vergissingen zijn even belangrijk voor het leren als het ervaren van succes
- Bepaalde ervaringen zijn belangrijker dan andere
- Men leert verschillende dinggen van verschillende soorten ervaringen
- Werkgevers en managers hebben een grote verantwoordelijkheid om banen en projecten meer ontwikkelingsgericht te maken
- Degene die beslist wie een bepaalde baan krijgt, heeft de controle over potentiële ontwikkelingskansen en over de toegang tot toekomstige leiderschapsrollen
- Leren is dynamisch en vindt in de loop van de tijd plaats
Ontwikkeling van leiders
- vaak buiten de omgeving van formele training, bijvoorbeeld via persoonlijke coaching
- 66% van de CEO’s ontving geen coaching of leiderschapsadvies uit externe bronnen (= de ‘eenzaamheid van topposities’)
Mentoring
- interpersoonlijke relatie tussen een meer ervaren individu (mentor) en een jonger lid van de organisatie (protegé)
- Mentor biedt begeleiding en ondersteuning
- Doel: faciliteren van het leren en de carrièreontwikkeling
- Voordelen: verbeteren training op het werk, socialisa1e, carrièrebegeleiding en persoonlijke ondersteuning
- Vaak onderdeel van programma’s voor leiderschapsontwikkeling voor werknemers van wie wordt gedacht dat die het potentieel en de vermogens hebben om een hoger niveau te bereiken
Expliciete kennis
Kennis die kan worden opgeschreven of die in een verzameling instructies of procedures kan worden geformaliseerd
Impliciete kennis
- Kennis die inzicht biedt in de sociale normen en de culturele aannamen waardoor de organisationele omgeving wordt bepaald.
- wordt zelden opgeschreven
- Te vinden in intuïtie en wordt meestal aangeleerd via gedeelde, gezamenlijke ervaringen waardoor actieve participatie nodig is van alle betrokkenen. Vb Mentoring
Formele mentoringsprogramma’s
- Doel: de inclusiviteit verbeteren en de ontwikkeling van werknemers uit minderheidsgroepen bevorderen.
- Omvat mentorrelaties die door de organisatie worden georganiseerd en/of gefaciliteerd.
Organisationeel leren en kennismanagement
- leerorganisatie: in staat zijn om zich flexibel aan te passen aan veranderende omgevingen en behoeften –> het is essentieel dat werknemers leren als een continue eigenschap van hun baan zien
- Nieuw: steeds grotere aandacht voor individueel leren –> garanderen dat kennis wordt doorgegeven en gebruikt om organisatievoordelen te bereiken
- Het ongestructureerde leren door een werknemer wordt met kennismanagementsystemen terug op de organisatie overgedragen, waar het kan worden gedeeld met een en verspreid tussen verschillende werknemers (vb casestudy’s op het intranet)
