T1 hfst 3 - Personeelsselectie Flashcards
2 psychologische principes bij personeelsselectie -en beoordeling in de organisatie
- Als gevolg van individuele verschillen in aanleg, vaardigheden en andere persoonlijke eigenschappen zijn mensen niet in gelijke mate voor alle functies geschikt. –> effectieve procedures voor het vinden van de juiste mensen voor specifieke functies bieden de organisatie dus veel voordelen.
- Toekomstige arbeidsprestaties zijn (deels) voorspelbaar en via procedures voor werving en selectie kunnen ramingen van deze prestaties worden gemaakt.
De belangrijste stappen bij het ontwerpen en toepassen van een selectieprocedure
- Functieanalyse
- Opstellen van competentieprofiel en functie-eisen
- Vaststellen van de selectie- en beoordelingscriteria
- Obv functieanalyse bepalen welke selectiemethodes je gaat inzetten om het aan de selectiecriteria gerelateerde gedrag te beoordelen
- Na sollicitatie van alle kandidaten: eerst schifting obv geschiktheid (vb opleidingsniveau)
- Nadere selectie mbv gekozen selectiemethodes
- Selectiebeslissing en aannemen van kandidaat
- Validiteit van de selectie-instrumenten beoordelen obv relevante informatie over de werkprestaties
- Resultaten uit validiteitsstudies gebruiken om de oorspronkelijke gedachtengang achter de functieanalyse en achter de keuze van de selectiemethodes opnieuw te beoordelen.
–> selectie obv best practices is een iteratief proces waarbij voortdurend gebruik wordt gemaakt van feedback om het selectiesysteem te verbeteren en om de nauwkeurigheid en eerlijkheid te vergroten.
Waarom kan een functieomschrijving met competentieprofiel beter goed aansluiten bij de vacature?
Biedt eventuele kandidaten de mogelijkheid van zelfselectie: ze kunnen obv de verstrekte informatie zelf beoordelen of de functie past bij hun vaardigheden en vermogens.
Functieanalyse in het selectieproces
- de basis van een effectief selectieproces
- wordt gebruikt om de geschikte selectiemethode te kiezen
- de uitkomst moet iets zeggen over de taken en verantwoordelijkheden van de functie en het specifieke gedrag dat van de werknemer wordt verwacht
selectie-instrumenten
- psychometrische tests, rollenspelen, interviews en sollicitatieformulieren
- waarmee ga je onderzoeken of de kandidaten over de juiste vereisten beschikken?
Empirische validiteitsonderzoek
- beoordelen van de kwaliteit van het selectieproces
- onderzoeken hoe bruikbaar en accuraat de selectieprocedure was voor het kiezen van de juiste kandidaat
- afwegen van financiele kosten en baten
- onmisbaar voor het ontwerpen van trainings- en ontwikkelingstrajecten voor nieuwe werknemers
Gevolg van slecht uitgevoerde selectieprocedures
kandidaten zullen een slechte eerste indruk van de organisatie krijgen. De beste kandidaten kunnen dan besluiten bij een andere organisatie te gaan werken.
2 elementen in de selectiprocedure die in de praktijk niet altijd even effectief uitgevoerd worden
- Vaak geen grondige functieanalyse –> men weet niet precies welke kennis, vaardigheden en gedrag nodig zijn voor goede prestaties
- er worden zelden vailiditeitsonderzoeken verricht, omdat het ingewikkeld is om het goed uit te voeren en omdat het een intensief proces is waarvoor veel proefpersonen nodig zijn. –> de methodologie obv best practices is meestal gereserveerd voor grote organisaties
Doel van de functieanalyse (6)
- systematisch informatie over een functie verzamelen
- De uitkomsten worden gebruikt voor het opstellen van een functieomschrijvingen en/of persoonsspecificatie.
- gebruik bij functiewaardering en -inschaling
- speelt een belangrijke rol bij het ontwerpen van werkomgevingen
- speelt rol bij analyse van opleidingsbehoeften
- gebruikt voor het herontwerpen van werk voor mensen met een arbeidsbeperking
Verschil tussen functiegerichte en een werknemersgerichte analyse
- functiegerichte (of taakgerichte) analyse: gericht op het werk zelf. Ze beschrijven de eindresultaten of doelen van de functie, de gebruikte hulpmiddelen, de taken enzovoort.
- Werknemersgerichte (of persoonsgerichte) analyse: beschrijven de psychologische of gedragsmatige vereisten van het werk, zoals goede communicatie, probleemoplossend vermogen en besluitvaardigheid.
Toekomstgerichte functieanalyses
worden uitgevoerd voor nieuwe functierollen, ofwel met de kennis, vaardigheden en capaciteiten die voor die nieuwe functierollen wenselijk zijn
Sinds kort wordt er minder onderzoek naar functieanalyses gedaan. Welk onderzoek wordt dan wel uitgevoerd?
Onderzoek met de nadruk op het onderscheid tussen:
- functieprestaties: gericht op specifieke verantwoordelijkheden van de functie, en
- contextuele prestaties: vb gedragingen van organisationeel burgerschap zoals hoffelijkheid, prosociaal gedrag en altruïsme
In het algemeen ligt er nog altijd meer nadruk op de arbeidsprestatie dan op contextuele aspecten,
ECHTER Sanchez en Levine: succesvolle functieanalyses bevatten 3 elementen:
- factoren van werk (of functie)
- factoren van de werknemer
- contextuele factoren
Competentieanalyse
een populaire methode om persoonsgerichte beoordelingscriteria op te stellen
Definitie competentie (boek)
de verzameling specifieke kenmerken en gedragingen die een werknemer in een bepaalde functierol moet vertonen om de relevante functietaken naar behoren te kunnen uitvoeren.
Doel competentieanalyse
het opstellen van een competentieprofiel
= een lijst van alle bij een bepaalde functierol behorende competenties.
In de praktijk heeft een specifieke functie meestal tussen de 6 en 12 competenties. MAAR het is lastig om in een beperkte tijd inzicht te krijgen in meer dan 8 competenties –> belangrijk om te bepalen wat de 3 meest essentiële competenties zijn, hoe je die gaat meten/observeren en welke instrumenten je daarvoor inzet.
