Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

Inleiding Arbeids- en organisatie psychologie > T1 hfst 4 - Selectiemethodes > Flashcards

T1 hfst 4 - Selectiemethodes Flashcards

1
Q

Overzicht van selectiemethodes

A
  • Sollicitatiegesprek/interview
  • Psychometrische tests
  • Opvragen van referenties
  • Biografische vragenlijst
  • Praktische opdrachten en simulaties
  • Assessmentonderzoek
  • Cv’s
  • Sollicitatieformulier of -brief
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Evaluatiecriteria voor selectiemethodes

A
  1. Onderscheid kunnen maken tussen kandidaten
  2. Validiteit en betrouwbaarheid
  3. Rechtvaardigheid en eerlijkheid
  4. Administratief werkbaar
  5. Professioneel
  6. Kosten en ontwikkelingstijd
  7. Reacties van kandidaten
  8. Feedback geven aan kandidaten
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Belangrijke aandachtspunten bij een validiteitsonderzoek

A
  • een goede en voldoende grote steekproef
  • betrouwbaar verkregen scores
  • een voldoende ruim scorebereik
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Work sample test

A

beoordeelt de vaardigheid van een kandidaat om een opgedragen taak uit
te voeren

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Waarom blijven organisaties methoden gebruiken met een geringe validiteit en negeren ze methoden met een grotere validiteit?

A

Onderzoek König et al. (2010): 5 selectiemethoden werden geëvalueerd in vergelijking met 6 predictieve zelf ontworpen tests.
De volgende aspecten bleken belangrijk:
1. Diffusie: de mate waarin de selectiemethode in de praktijk van de organisatie word toegepast. –> belangrijkste predictieve factor
2. Juridische verdedigbaarheid –> ondergeschikte rol
3. Reacties van de sollicitant: eerlijk en rechtvaardig? –> belangrijkste predictieve factor
4. Organisationele zelfpromotie
5. Predictieve validiteit: zal de selectiemethode een betrouwbare voorspellende factor zijn voor de toekomstige arbeidsprestatie?
–> kleine, onbelangrijke rol!
6. Kosten –> belangrijkste predictieve factor

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

3 voorwaarden opdat het sollicitatiegesprek een valide methode kan zijn

A

Er voor zorgen dat
1. de vragen van de ondervrager gebaseerd zijn op de functieanalyse
2. dezelfde ondervragers dezelfde vragen stellen aan verschillende kandidaten
3. de ondervragers een consistente reeks criteria gebruiken om de antwoorden van de kandidaten te beoordelen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Meta-analyse Huffcutt et al. (2001): validiteit van solliciatiegesprekken

A
  • De validiteit van sollicitatiegesprekken is beter dan die van andere selectiemethodes, zoals cognitieve tests.
  • Vooral gestructureerde sollicitatiegesprekken leveren in combinatie met persoonlijkheidstests en tests voor cognitieve vermogens een verhoogde predictieve validiteit
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

2 meest gebruikte vormen van gestructureerde gesprekken

A
  1. Gedrags- of competentiegerichte gesprekken:
    – Kandidaten beschrijven gedrag in situaties uit het verleden, relevant voor de functie, volgens een bepaalde structuur (vb STAR-methode)
    – Gedrag in verleden kan gedrag in toekomst voorspellen
    – Interviewers gebruiken beoordelingsschalen met gedragsindicatoren (BARS)
    – Feitelijke ervaring: voorspeller gemiddelde prestatie
  2. Situationele gesprekken
    – Voorleggen hypothetische werksituaties aan kandidaten
    – Intentie is voorspellen van toekomstig gedrag
    – Antwoorden vergelijken met antwoorden deskundigen (obv BARS)
    – Nadeel: geen rekening houden met ervaringsniveaus en wat mensen zeggen dat ze gaan doen is niet altijd wat ze ook doen
    – Dwingend nadenken: voorspellend voor maximale als gemiddelde prestaties
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

STAR-methode

A
  • Situatie: de sollicitant wordt gevraagd een voorbeeld te geven van een situatie
  • Taak: de sollicitant moet beschrijven welke taken in die situatie verricht werden
  • Actie: de sollicitant vertelt over de verschillende acties die nodig waren om de taken te voltooien
  • Resultaat: de sollicitant beschrijft welke directe resultaten voortkwamen uit de acties

STAR is gebaseerd op de aanname dat gedrag in het verleden gedrag in de toekomst kan voorspellen

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Validiteit van gedragsgerichte en situatiegerichte gesprekken

A

Beide hebben goede mate van validiteit
- Complexiteit van de functie is van invloed op validiteit van situationele
interviews (HUFFCUTT)
- Ervaring belangrijker naarmate complexiteit van de functie
- KRAJEWSKI: gedragsgerichte interviews hebben een significante predictieve
waarde voor complexe functies, maar situationele interviews niet

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Zijn sollicitatiegesprekken de moeite waard?

A
  • Kandidaten kunnen zich anders voordoen
  • KLEINMAN en KLEHE, SWIDER: impressiemanagement speelt grotere rol naarmate belangen groter zijn, wanneer er veel te verliezen valt
  • LEVASHINA en CHAMPION: onderscheid maken tussen misleidend impressiemanagement (liegen of verfraaien) en eerlijk impressiemanagement (feitelijke presta1es zo presenteren dat de kandidaat er goed uit komt).
  • Zelfpromotie als vorm van impressiemanagement heeft grootste invloed op beoordelingen (= het vermogen om verschillende contexten te begrijpen en het gedrag aan te passen om in de variërende behoefte van de andere te voorzien).
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Impressiemanagement als reflectie van cognitieve persoonlijkheidskenmerken

A

Impressiemanagement is mogelijk een reflectie van cognitieve persoonlijkheidskenmerken geassocieerd met motivatie.

SILVESTER: succesvolle kandidaten hebben interne attributiestijl: gedrag uit het verleden wordt toegeschreven aan oorzaken die men zelf in de hand had. (externe attributie: oorzaken waar men geen grip op heeft)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Hoe kan men de validiteit van een interview verbeteren?

A
  • De effecten van impressiemanagement reduceren door het gesprek strakker te structureren –> meer zoeken naar specifieke competenties. (Barrick et al.)
  • Coachen van sollicitanten om goed te presteren kan scores beïnvloeden (MAURER)
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

2 categoriën van psychometrische tests

A
  1. Cognitieve capaciteitentests: algemene intelligentie, ruimtelijk inzicht, taal- en rekenkundige vermogens
  2. Persoonlijkheidsmeetinstrumenten
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Doel van psychometrische tests bij personeelsselectie

A

Psychometrische tests kunnen een indicatie bieden voor de maximale prestatie of gemiddelde prestatie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Kenmerken van cognitieve capaciteitentests

A
  • Goedkoop, beste voorspellers van werkprestaties
  • Meten van ‘g’ of technisch of ruimtelijk inzicht, vooral bij technische functies
  • BERTUA: hoogste validiteit tussen cognitieve tests en verschillende prestatiecriteria
  • SALGADO: validiteit ‘g’ getest in 10 Europese landen: GMA en cognitieve capaciteiten zijn goede voorspellers van functieprestatie en trainingssucces
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Is het gebruik van cognitieve tests een oneerlijke manier om beslissingen over personeelsselectie te nemen, vooral omdat ze niet bijzonder populair zijn bij de kandidaten zijn?

A
  • Argumenten tegen: ze benadelen minderheidsgroepen
    –> ONES: is niet zo
  • Reacties van de sollicitanten is negatief, vaak door gebrek aan uitleg en feedback
  • Wordt nu ook verder gekeken, zoals naar meervoudige intelligentie en postitiever wanneer deze tests worden afgenomen via het internet
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Op welk model zijn persoonlijkheidsmeetinstrumenten gebaseerd?

A

Meestal gebaseerd op een trait-model van persoonlijkheid (= stelt dat mensen meetbare kenmerken hebben en daarop een bepaalde score kunnen halen).

Het andere uiterste: Type-model (= stelt dat er bepaalde typen mensen bestaan, vb: je bent extravert of je niet)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
19
Q

Welke traits zijn goede voorspellers?

A
  • Consciëntieusheid is voor de meeste functies en organisaties een goed voorspellend selectie-instrument, zeker als het in combinatie met GMA wordt gebruikt
  • Openstaan voor nieuwe ervaringen is positief gecorreleerd aan opleidings- en trainingsprestaties
  • Emotionele stabiliteit wordt in vele organisaties gekoppeld aan werkprestaties.
  • Extraversie is positief gecorreleerd aan goede prestaties, vooral in salesfuncties waarin verkoopprestaties op persoonlijke basis worden beoordeeld.
  • Altruïsme en extraversie hangen vaak samen met transformationeel leiderschap. Leiderschap in het algemeen hangt samen met álle aspecten van de big five.
    Altruïsme is verbonden met klant- en servicegerichtheid en met een positieve affiniteit en capaciteiten op het gebied van dienstverlening.
    Altruïsme is vooral van groot belang voor kennisinnovatie in multidisciplinaire teams.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
20
Q

Hough & Furnham (2003): validiteit persoonlijkheidskenmerken

A

De validiteit van persoonlijkheidsvariabelen varieert naargelang het
type prestatie dat gemeten wordt en het type functie.

Vb. Consciëntieusheid is sterk gecorreleerd met algemene werkprestaties, maar kan negatief gecorreleerd zijn aan creativiteit

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
21
Q

Judge et al. (2013) - de rol van het facetniveau van de persoonlijkheid

A

Significante relaties op het facetniveau van de persoonlijkheid worden mogelijk gemaskeerd door een zwakke algemene relatie met arbeidsprestaties.
- Brede factoren van de Big Five volgen het typische patroon: consiëntieusheid, extraversie en meegaandheid vertoonden een sterke correlatie met arbeidsprestaties, openheid heeft een matige correlatie met arbeidsprestaties en neuroticisme is zwak aan arbeidsprestatie gecorreleerd
- Complexer bij facetten. Bij consiëntieusheid: ambitie, plichtsgetrouwheid en
zelfdiscipline vertonen sterke correlatie met arbeidsprestaties, maar dit is niet zo voor bedachtzaamheid

22
Q

Van der Linden et al. - algemene persoonlijkheidsfactor

A

Beter kijken naar de bredere relatie tussen persoonlijkheid en arbeidsprestaties: het bestaan van een algemene persoonlijkheidsfactor.
–> de algemene persoonlijkheidsfatoren hebben een significante relatie met prestatie-indicatoren, met name de door de supervisor beoordeelde arbeidsprestaties

23
Q

Validiteit van assessment centers

A
  • hoge face-validiteit: mensen geloven dat de tests die ze krijgen ertoe doen.
  • Niet heel indrukwekkende predictieve en incrementele validiteit in vergelijking met bijvoorbeeld GMA (metastudies).
23
Q

Assessment center (AC)

A
  • AC’s testen sollicitanten (assessees) op verschillende competenties mbv uiteenlopende functiegerelateerde oefeningen en met de inzet van meerdere opgeleide assessoren.
  • AC’s brengen de capaciteiten van de sollicitant in kaart voor uiteenlopende competenties en in divvese functiegerelateerde contexten.
  • Meestal worden AS’s ingezet oor managementfuncties.
23
Q

Sociaal-wenselijkheidseffect

A

Kandidaten doen zich in persoonlijkheidstests beter voor dan ze zijn.
–> Heeft in de praktijk weinig invloed op de validiteit, en de vertekening neemt af als kandidaten gewaarschuwd worden voor het opsporen van dit gedrag.

23
Q

4 criteria waaraan een assessment center moet voldoen

A
  1. Dimensies en competenties moeten afgeleid zijn uit functieanalyse
  2. Er zijn diverse technieken om de informatie te verstrekken
  3. Er zijn meerdere, opgeleide assessoren die elke kandidaat observeren en evalueren
  4. Er is een systematische procedure om specifieke gedragingen vast te leggen en te waarderen
23
Q

Moderatiesessie (of ‘wash-up’)

A

Samenbrengen afzonderlijke waarderingen en rapporten in een
eindwaardering

24
Q

4 criteria voor oefeningen en evaluatie-instrumenten voor AC’s

A
  1. In staat te zijn de gewenste gedragingen aan het licht te brengen
  2. Ze moeten de werkelijke inhoud van de functierol weergeven
  3. Prestaties van sollicitanten weergeven in uiteenlopende functiegerelateerde situaties
  4. Verschillende assessoren de gelegenheid geven om deze competenties in de loop van verschillende oefeningen te evalueren
25
Q

Wat meten assessment centers eigenlijk?

A
  • Prestatiebeoordelingen tijdens oefeningen geven vaak factoren weer die meer te maken hebben met de oefeningen dan met de gedragskenmerken
  • De oefeningen en niet de competenties vormen het belangrijkste construct achter de beoordeling van kandidaten
26
Q

4 alternatieven voor psychometrische testen

A
  1. Situationele beoordelingstests
  2. Het gebruik van biografische gegevens
  3. Het opvragen van referenties
  4. Praktische opdrachten en simulaties (work samples)
27
Q

Situationele beoordelingstest
(situational judgement test of SJT)

A
  • Oefening waarbij kandidaten een uitgeschreven scenario voorgelegd krijgen, waarop ze moeten aangeven hoe ze in die situatie zouden reageren en waarom.
  • SJT’s zijn ontwikkeld om het beoordelingsvermogen van sollicianten te beoordelen
  • Evaluatie adhv vooraf bepaalde scoresleutel
  • De inhoud vormt een reflectie van werkgerelateerde situaties uit hun toekomstige functie
28
Q

4 belangrijke verschillen tussen SJT’s en situationele interviews

A
  1. Presentatie: SJT’s zijn meestal schriftelijk
  2. Hoe opties worden voorgelegd
  3. Hoe je punten toekent aan opties: zijn er puntenverdelingen voor vooraf bepaalde opties vastgelegd?
  4. Het type antwoorden dat wordt gegeven
29
Q

Betrouwbaarheid van SJT’s

A

SJT’s kunnen op betrouwbare wijze bij selectie worden toegepast om uiteenlopende niet-academische of professionele eigenschappen te identificeren.

30
Q

Voordelen van het gebruik van SJT’s

A
  • Ze zijn relatief gemakkelijk en kostenefficiënt te ontwikkelen, uit te voeren en bij te houden
  • Ze zijn veelzijdig in hun presentatievorm
  • Ze kunnen schriftelijk, online of op video worden afgenomen
31
Q

Validiteit van SJT’s

A

De validiteit is nog steeds lastig te definiëren. Er blijft onzekerheid bestaan over hoe ze werken en wat ze nu eigenlijk meten.

32
Q

Tweegesprek

A

Een voorbeeld van een situationele beoordelingstest waarbij de kandidaat een beknopte beschrijving krijgt van de situatie en van de doelen. De rollenspeler volgt instructies over het ‘oproepen’ van bepaald gedrag bij de kandidaat.

33
Q

Op welk gebied zijn SJT’s bijzonder nuttig geweest?

A

Dat van op waarden gebaseerde werving: omdat waarden geen academische factoren zijn, is het moeilijk ze adhv traditionele selectiemethoden te beoordelen. –> met SJT’s is er een gestandaardiseerde manier om een sterk uiteenlopende reks eigenschappen te beoordelen.

Empathie, integriteit en veerkracht bepaald met SJT’s zijn de beste enkelvoudige voorspellende factor voor de arbeidsprestaties, tov andere methoden.

34
Q

Biografische gegevens

A
  • Achterliggende gedachte: gedrag uit het verleden is een goede voorspeller van toekomstig gedrag
  • Harde biografische gegevens: controleerbare informatiee, zoals kwalificaties
    Zachte biografische gegevens: interesses of hobby’s
  • In het algemeen een goede predictieve validiteit
35
Q

Referenties opvragen

A
  • methode om informatie over kandidaten te verzamelen
  • in de praktijk alleen naar referenties vragen als ze al op het punt staan om aan te werven
  • kleine predictieve validiteit
36
Q

Praktische opdrachten en stimulaties (work samples)

A
  • Meestal positief ervaren door sollicianten
  • Een complexe passende opdracht ontwikkelen brengt wel kosten met zich mee
  • Met praktische opdrachten probeert men enig realisme in de seletie in te bouwen
37
Q

Eerlijkheid van selectieprocedures voor kandidaten

A
  • eerlijkheid en validiteit zijn nauw aan elkaar verbonden
  • Het taalgebruik in capaciteitentests vormt een aandachtspunt bij een eerlijke selectieproces –> kandidaten met een migratieachtergrond krijgen vaak een lagere beoordeling, MAAR dat is niet per definitie oneerlijk. De taalbarière zorgt er ook voor dat de arbeidsprestaties lager zijn (predictieve validiteit blijft gelijk)
  • Leeftijdsdiscriminatie: leeftijd mag alleen een rol spelen als een functie bij een bepaalde leeftijd een veiligheids- of gezondheidsrisico zou bevatten.
  • Discriminatiemonitor van het Sociaal en Cultureel Planbureau geeft een overzicht van klachten: meldingen voornamelijk van Marokkanen, Turken en Surinamers.
  • Er kan ook discriminatie plaatsvinden obv zwangerschap, handicap of chronische ziekte
  • Er bestaan significante verschillen tussen etnische subgroepen ten aanzien van de validiteit van cognitieve vaardigheidstests
38
Q

4 factoren die bepalen of de kandiatenreacties op selectiemethodes positief zijn (Anderson et al.)

A
  • Gebaseerd op grondige functieanalyse en relevant voor de functie
  • Methodes maken geen inbreuk op de persoonlijke levenssfeer
  • Druisen niet in tegen opvattingen over procedurele of distributieve rechtvaardigheid
  • Kandidaat krijgt de kans de selecteurs persoonlijk te ontmoeten
38
Q

Populariteit van verchillende typen selectietests (meta-analyse Hausknecht et al.)

A

Sollicititanten hadden een positieve perceptie van:
- sollicitatiegesprekken
- Cv’s
- praktische opdrachten / simulaties
- referenties

38
Q

Self-serving bias bij kandidaten

A

= iets achteraf zo beoordelen dat het jou het beste uitkomt.

De kandiaat zal de procedure waarschijnlijk als eerlijk bestempelen als de selectiebeslissing voor hem gunstig uitpakt.

38
Q

Steiner & Gilliland: meetvariabele voor reacties van sollicitanten

A

De meetvariabele is ontwikkeld om reacties van sollicitanten op 10 veelgebruikte selectiemethoden te meten.

De selectiemethoden:
- sollicitatiegesprekken
- Cv’s
- Werkpraktijktests
- Biografische informatie
- Vaardigheidstests
- Persoonijke referenties
- Persoonlijkheidstests
- Eerlijkheidstest
- Persoonlijke contacten

Resultaat:
Interviews, cv’s en praktische opdrachten behoren tot de gunstigste methoden, en eerlijkheidstests tot de minst gunstige methode.

39
Q

Ethiek bij selectieprocedures

A

Nederland: richtlijnen uit beroepscode voor psychologen van het NIP
= Kwaliteitsinstrument en leidraad, met richtlijnen voor de volgende basisprincipes:
- verantwoordelijkheid
- integriteit
- respect
- deskundigheid

Voor de selectieprocedure betekent dit dat de kandidaat:
- het recht heeft om het assessmentrapport in te kijken
- beslist of het rapport al dan niet mag doorgestuurd worden naar de opdrachtgever

40
Q

De rol van internet bij selectieprocedures

A
  • Stijging van organisaties dat kandidaten werft via internet en sollicitatieformulieren online laat invullen
  • Recente ontwikkeling: gebruik van sociale media voor de werving
  • LinkedIn: aangaan connecties, informatie delen en uitwisselen van baan- en functiegerelateerde kennis
  • SYLVA en MOL: Belgen staan positiever tegenover online selectieprocedures
  • Discriminerend voor mensen zonder toegang tot het internet
  • LIEVENS en SACKETT: SJTs op basis van video hebben hoge mate van predictieve validiteit. Tests via internet hebben lagere gemiddelde scores en grotere varianties.
  • Eigenschappen van de recruiter kunnen van invloed zijn op de beslissing om bij selectie nieuwe technologieën te gebruiken
41
Q

Voordelen van online werving en selectie

A
  • Snel en gemakkelijk zoeken in grote databases
  • Online bekijken cv’s en referenties
  • Mogelijkheid om interactieve formulieren aan te bieden
  • Verstrekken aanvullende info aan kandidaten
  • Op gestandaardiseerde wijze gegevens verzamelen
42
Q
A
42
Q
A
42
Q
A
43
Q
A

Inleiding Arbeids- en organisatie psychologie (3 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions