T2 hfst 12 - Loopbaanontwikkeling Flashcards
1
Q
Loopbaan
A
De opeenvolging van aan werk gerelateerde functies, rollen, activiteiten en ervaringen.
- Loopbanen zijn NIET beperkt tot professionele en managementfuncties, en ook niet tot conntionele loopbaantrajecten
- we kijken niet alleen naar iemands huidige functie, maar ook hoe deze gerelateerd is aan zijn verleden en toekomst
- de ervaringen benadrukken dat een loopbaan zowel subjectief als objectief is
- aan werk gerelateerd: activiteiten zoals training, bijscholing, vrijwilligerswerk, werkloosheid, zelfstandig ondernemerschap en tijdelijke contracten zijn elementen van iemands loopbaan.
2
Q
KANTER: 3 loopbaanvormen
A
- Bureaucratische loopbaan: een reeks voorspelbare stappen naar posities met meer status, doorgaans binnen dezelfde functiegroep of organisatie
- Professionele loopbaan: groei vindt plaats door de ontwikkeling van het vermogen om complexere taken te verrichten en door te groeien naar de rol van expert
- Ondernemende loopbaan: het waarnemen van mogelijkheden om extra waarde te leveren en de organisatie uit te bouwen.
3
Q
ARTHUR en ROUSSEAU: Grenzeloze loopbaan
A
Een reeks van loopbaanvormen die conflicteren met de conventionele
aannames over dienstbetrekking. Verder uitgewerkt met 6 kenmerken:
- De loopbaan heeft onafhankelijk van een werkgever bestaansrecht en kan vermarkt worden
- De loopbaan beweegt zich over de grenzen van afzonderlijke werkgevers heen
- De loopbaan wordt gesteund door externe netwerken
- Traditionele organisatiegrenzen worden doorbroken
- Loopbaankansen kan iemand laten schieten door persoonlijke of familieredenen
- Het individu ziet een grenzeloze toekomst voor zich, ongeacht eventueel structurele beperkingen
4
Q
BRISCOE: grenzeloze instelling
A
Iemands opvatting over de eigen loopbaan als niet gehinderd door grenzen
5
Q
GUBLER: herziening van 5 kenmerken van de grenzeloze loopbaan
A
- voorkeur voor mobiliteit tussen organisaties
- voorkeur voor mobiliteit tussen geografische locaties
- voorkeur voor mobiliteit tussen beroepen
- voorkeur voor werken buiten de organisatiegrenzen
- verwerping van loopbaankansen om persoonlijke redenen
6
Q
Proteaanse loopbaan
A
- HALL: mensen kunnen een coherent identiteitsbesef hebben, maar moeten ook in staat zijn om zich aan te passen aan de omstandigheden op de arbeidsmarkt.
- Kenmerken: iemand is:
– waardengedreven: interne waarden vormden de leidraad en maatstaf voor succes in iemand loopbaan
– zelfstandig in persoonlijk en loopbaanmanagement, en heeft het vermogen hebben zich aan te passen mbt prestatie en opleidingseisen - Traditionele loopbaan is vergelijkbaar met Kanters bureaucratische loopbaan
- waardengedreven heeft 2 elementen:
– een duidelijk zelfbeeld hebben en
– het loopbaansucces afmeten aan eigen waarden - Zelfstandig heeft ook 2 elementen:
– in staat en bereid zijn om te leren en je aan te passen;
– geloven dat je de baas bent in je eigen loopbaan - GUBLER: mensen met een proteaanse loopbaanopvatting hebben meer succes. MAAR sterke bias ten aanzien van Amerikanen en managers: niet duidelijk dat dit oorzaak is, enkel verband
- Beperkingen: waarde die zelfstandige individuen nastreven zijn vrijheid en groei, maar waarden kunnen ook anders zijn
7
Q
Schein: loopbaanankers
A
Kernpunten uit iemands zelfbeeld die iemand nooit zou willen opgeven.
- Ontwikkelen zich aan begin van iemands carrière
- Bestaan uit een mix van vaardigheden, motieven, behoeften en waarden
8
Q
Lijst van 8 loopbaanankers
A
- Sturen en invloed uitoefenen
- Technische of functionele expertise
- Zekerheid
- Autonomie/onafhankelijkheid
- Ondernemend/creatief
- Uitdaging
- Dienstverlening/toewijding aan idealen of waarden
- Levensstijlbalans
9
Q
3 opmerkingen ivm loopbaanankers
A
- Loopbaanankers bepalen niet per se welke type werk of beroep iemand kiest, binnen elk willekeurig beroep werken mensen met verschillende ankers
vb. IT: autonomie, ondernemende creativiteit en zekerheid - Succes wordt beïnvloed door meerdere factoren: persoonlijke eigenschappen waaraan in een baan een positieve betekenis wordt toegekend, de strategie in het handelen, gecombineerd met kansen die de organisatie biedt.
- Voor de meeste mensen is er niet zomaar 1 anker
– Voorstellen voor extra ankers zoals variatie en scheiding tussen ondernemend en creatief
– Ankers lijken relatief onafhankelijk van elkaar te bestaan
10
Q
Zelfmanagement
A
Werknemers zijn zelf verantwoordelijk voor het vaststellen van hun ontwikkelingsbehoefte en het ondernemen van actie.
11
Q
HIRSH en Jackson: 5 redenen om aan loopbaanmanagement te doen
A
- Loopbaanontwikkeling is de manier waarop mensen zich steeds meer vaardigheden en kennis eigen makendie voor de organisatie van nut zijn.
- Loopbaanontwikkeling bepaalt hoe vaardigheden en kennis binnen organisaties worden ingezet en verbreid
- De manier waarop mensen zich door een organisatie bewegen bepaalt hoe haar cultuur en waarden worden overgedragen.
- Mensen willen weten waar ze staan en duidelijk uitspraken over hoe loopbanen worden gemanaged, helpen hierbij
- Loopbaanontwikkeling is een belangrijke manier om kundige werknemers aan te trekken, te motiveren en binnen te houden.
12
Q
20 interventies waarmee organisaties de loopbaan kunnen ondersteunen
A
- Interne publicatie van vacatures
- Introductie en socialisatie
- Functieomschrijvingen en functiebouwwerk
- werkboeken of software
- Loopbaanworkshops
- ONline loopbaanmanagement
- Trainings- en bijscholingstrajecten
- Detacheringen
- Persoonlijke ontwikkelingsplannen
- (Interne) loopbaancentra
- Ontwikkelingsgericht assessment (development center)
- Mentoring
- Coachingprogramma’s
- Individuele counseling
- Regelingen voor functieroulering
- Ontwikkelopdrachten
- Opvolgingsplanning
- Talentmanagement
- Outplacement
- Pensionerings- en lateloopbaanprogramma’s
13
Q
5 mogelijke doelen van loopbaaninternventies
A
- Vacatures opvullen
- Beoordeling van potentieel, competenties, vaardigheden en interesses
- Ontwikkeling van vaardigheden en competenties
- Verhelderen en bepalen van loopbaanmogelijkheden
- Implementatie van loopbaanplannen
14
Q
3 bemerkingen bij loopbaaninterventies
A
- HIRSH: nodig om aan te geven wie in aanmerking komt tot interventie (bij voorkeur iedereen). De interventie moet in lijn zijn met het geformuleerde doel.
- Succes hangt af van technische merites, maar ook van ondersteunende organisatieeprocessen
- HR-managers zijn soms voorzichtig met interventies omdat werknemers dan mogelijk beseffen dat ze weg willen. Er is echter bewijs dat ze meer toegewijd raken aan het bedrijf.
15
Q
Hoe kunnen arbeidspsychologen bijdragen aan loopbaaninterventies?
A
- Ontwikkelen van oefeningen en vragenlijsten om vermogens en persoonlijkheid mee te beoordelen
- Trainen van managers en specialisten om werknemers te beoordelen
- Ontwikkelen zelfbeoordelingshulpmiddelen
- Feedbacksessies over beoordelingsresultaten
- Vaardigheden bijbrengen tot mentor of coach
- Counselingvaardigheden
- Baananalysetechnieken
- Ontwikkelen trainingsprogramma’s
16
Q
Mentoring volgens KRAM
A
- Een relatie tussen een jongvolwassene (mentee) en een ouder, meer ervaren iemand (mentor) die de jongere helpt om zijn weg te vinden in de wereld van volwassenen en werk. Een mentor ondersteunt, stuurt en adviseert de jongere terwijl hij een belangrijke taak probeert te volbrengen.
- Essentie: mentee en ervaren iemand, meestal ouder iemand, mentee is aan begin van zijn loopbaan, één op één relatie
- Verschil met coaching: mentor heeft een bepaalde positie en leeftijdsfase
17
Q
Functies die mentoring kan vervullen voor een mentee (KRAM)
A
De loopbaanfuncties:
- Sponsoring, waarbij de mentor de belangen van de mentee behartigt door hem voor te dragen voor bepaalde projecten
- Introductie tot hooggeplaatste organisatieleden
- Coaching door het uitwisselen van ideeën en het aandragen van strategieën
- Bescherming tegen reputatieschade
- Het aanleveren van uitdagend werk
Psychosociale functies:
- Het fungeren als rolmodel voor de mentee
- Het geven van ondersteuning
- Eerlijke gesprekken over spanningen en angsten van de mentee
- Vriendschap
18
Q
3 elementaire vereisen van een effectieve beroepskeuze
A
- Duidelijk begrip van onszelf, attitudes, vermogens, interesses, ambities, beperkingen van onze middelen en de oorzaak hiervan
- Kennis van de vereisten van en voorwaarden voor succes, de voor- en nadelen, compensatie, mogelijkheden en vooruitzichten van verschillende beroepen
- Weloverwogen beraadslaging over de relaties tussen deze twee groepen vereisten
19
Q
HOLLAND: typering van beroepsprofielen (PAASOC)
A
- Praktisch: buitensporttype
- Analytisch: concepten en logica
- Artistiek: verbeeldingsvermogen
- Sociaal: gezelschap van anderen, warm en zorgzaam
- Ondernemend: gesteld op het gezelschap van anderen om te domineren en overtuigen, houdt van actie
- Conventioneel: regels en voorschriJen, structuur en orde
–> Driehoek RIASEC (realistic, investigative, artistic, social, enterprising en conventional): niemand pas precies bij 1 profiel, mensen worden beschreven obv 3 profielen waar ze het best passen
20
Q
Hollands belangrijkste theoretische stellingen
A
- Congruentie: mensen vinden hun omgeving plezierig als de gedragspatronen in de werkomgeving passen bij hun eigen persoonlijkheidspatronen
- Incongruente interacties zetten aan tot gedragsverandering
- Een omgeving stoot incongruente mensen af, trekt congruente mensen aan of verandert de aan de aanwezige mensen gestelde eisen
–> Mensen zijn het meest tevreden en presteren best in beroepen die passen bij hun persoonlijkheid
21
Q
ARNOLD: analyse hypothesen van Holland
A
- Goede afspiegeling van de persoonlijkheidsdimensies
- Zeshoekige schikking goede benadering voor de meeste gegevens
- Zeshoekige schikking niet goed generaliseerbaar voor verschillende culturen
- Correlatie tussen congruentie en persoonlijkheid slechts zwak correleerbaar
–> DONOHUE: mensen kunnen congruentie vergroten door te veranderen van beroep of interesses aan te passen
22
Q
ARNOLD: redenen voor zwakke of niet-bestaande correlatie tss congruentie en werktevredenheid/succes
A
- Basishypothese en maatstaven geven bepaalde aspecten van de persoon niet adequaat weer
- Omgevingsmetingen kunnen significante kenmerken missen
- Congruentiemeetmethodes worden verzwakt door de eerste en tweede factor, en door het feit dat veel methodes te veel van de beschikbare data niet gebruiken.
23
Q
MARCIA: concept van de identiteitsstatus
A
Er bestaan 4 patronen in de ontwikkeling van zelfbegrip:
1. Algmene vaagheid (diffusion)
2. Omgaan met onzekerheid door snel en voortijdig te beslissen (foreclosure)
3. Opzettelijk afwachten (moratorium)
4. Duidelijk zelfbegrip obv ervaring en overdenking (identity achievement)
24
Q
Oorzaken van besluiteloosheid
A
- gebrek aan informatie over eigen interesses / capaciteiten
- gebrek aan informatie over de arbeidsmarkt
- het hebben van 2 of meer even aantrekkelijke keuzemogelijkheden
- sociale druk
- gebrek aan zelfvertrouwen
- angst voor besluitvorming
- spanningen tussen privé en werk
- chronische besluiteloosheid
25
Harren: 3 beslissingsstijlen
1. Rationeel: logische bewuste verwerking van informatie
2. Intuïtief: onebwuste informatieverwerking en buikgevoel
3. afhankelijk: op anderen vertrouwen
26
GATI: career decision-making profile (CDMP)
Vragenlijst met11 dimensies die gezamenlijk iemands loopbaanbesluitvormingsprofiel uitdrukken:
1. Informatie verzamelen: uitgebreid vs minimaal
2. Informatie verwerken: analytisch vs holistisch
3. Locus of control: intern vs extern
4. Geïnvesteerde inspanning: veel versus weinig
5. Uitstelgedrag: hoog versus laag
6. Snelheid waarmee de uiteindelijke beslissing wordt gemaakt: hoog versus laag
7. Overleggen met anderen: vaak versus zelden
8. Afhankelijkheid van anderen: hoog versus laag
9. Wens om anderen te plezieren: hoog versus laag
10. Streven naar een droomberoep: hoog vs laag
11. Bereidheid om compromissen te sluiten: groot vs gering
27
Gadassi: onderzoek dimensies CDMP
Is 1 van de uiterste van een dimensie adaptiever is dan andere:
- Loopbaanbesluitvaardigheid en moeite met besluitvorming:
Consequent gunstig: breed info verzamelen, interne locus of control, afwezigheid uitstelgedrag, snelle besluitvorming, geringe afhankelijkheid van anderen
- Geen verband met streven naar ideaal beroep, bereidheid compromissen te sluiten, overleggen met anderen
28
GOTTFREDSON: ontwikkeling van loopbaanvoorkeuren op jonge leeftijd
- Jonge kinderen kunnen geen onderscheid maken tussen realiteit en fantasie --> beroepskeuzes zijn beïnvloed door grootte en macht
- Vanaf 6 jaar: bewust van genderrollen --> beroepskeuze sturen
- 9 à 10 jaar: besef van maatschappelijke status --> streven naar hoogst haalbare sociale klasse
- Begin tienerjaren: besef van capaciteiten, interesses en waarden
SCHULTHEISS: soms al vroeger merkbaar!
- Beroepsvoorkeuren zijn vaak niet haalbaar --> Gemakkelijkst overeenstemming met zelfbeeld laten vallen, dan prestige, dan
gendertypering
29
SUPER: theorie over loopbaanontwikkeling
2de helft van tienerjaren: loopbaanfase (= verkenning). Deze fase bestaat uit 3 subfasen:
- Kistallisatie: duidelijkheid krijgen over het eigen zelfbeeld en de eigen identiteit
- Specificatie: obv dat zelfbeeld passend werk kiezen
- Implementatie: manieren zoeken om dat werk te kunnen doen
Super gaat ervan uit dat loopbaankeuzes gemaakt worden obv zelfbeeld (integenstelling tot Gottfredson)
30
SUPER: vervolgstadia van loopbaanontwikkeling
4 stadia:
- Verkenning
- Keuze: 25-44 jaar
- Onderhoud: 45-64 jaar
- Terugtrekking: 65+
Latere publicatie: lossere verbanden tussen stadia en leeftijd
Identificatie van 6 rollen in westerse samenlevingen: huisman/vrouw, kostwinner, burger, levensgenieter, student en kind
31
LEVINSON: theorie 'seizoenen van het leven'
- Stabiele perioden van vastberadenheid afgewisseld met overgangsperioden waarin de kernelementen van iemands leven worden herzien en verandering van richting meer voor de hand ligt.
- De seizoenen hebben een nauw verband met leeftijd (versus SUPER), met marge van 2 à 3 jaar
- Overgang naar middelbare leeftijd (40-45) = belangrijkste: midlifecrisis
-- Nieuwe baan, nieuwe partner, nieuwe energie in werk
-- Weinig bewijs dat dit moeilijkere tijd is voor mannen
32
ERIKSON: psychosociale ontwikkelingsfasen
Hij stelde dat we 8 ontwikkelingsfasen doorlopen, waarin we steeds een bepalende ontwikkelingstaak moeten aanpakken voordat we verder kunnen.
--> De fase generativiteit: een bepalende taak rond het midden in latere fase van hun loopbaan, waarbij ze iets van zichzelf doorgeven aan toekomstige generatie.
33
Implicaties van fasetheorieën voor loopbaanmanagement
Om mensen effectief te laten werken, moet er rekening worden gehouden met de behoeften en zorgen van hun specifieke **levensfase**:
- Jongvolwassene: kans geven om een positie te verwerven
- Halfweg de loopbaan: kans geven om bij te scholen
- late volwassenheid: kans geven om op te treden als mentor
34
Kritiek op fasetheorieën
- Moeilijk te zeggen in welke fase iemand zich bevindt, is het noodzakelijk om alle fasen te doorlopen?
- Zwakke punt: fasetheorieën allemaal op basis van levens van middelbare mannen in westerse landen
35
BARDWICK en GALLOS: verschil tussen mannen en vrouwen betr loopbaan
- Vrouwen zijn in hun ontwikkeling vooral gericht op hecthing en affiliatie
- Mannen zijn vooral geïnteresseerd in individueel succes
36
O'NEIL en BILIMORIA: diepteonderzoek loopbaan vrouwen
3 fasen van de loopbaan van vrouwen:
- Fase 1- **idealistische prestatie**: nadruk op persoonlijke controle, loopbaantevredenheid en een positieve impact op anderen (< 35j)
- Fase 2 - **pragmatische volharding**: doen wat er gedaan moet worden en tegelijkertijd meerdere relaties in staand houden en verantwoordelijkheid nakomen. (35-50j)
- Fase 3 - **heruitvindende bijdrage**: aan organisaties, gezin en gemeenschappen, zonder zichzelf uit het oog te verliezen. Loopbaan als leermogelijkheid en als kans om voor anderen het verschil te maken. (> 50j)
37
Loopbaan obv leeftijd
- Leeftijd is een continue variabele: gaat in kleine stapjes omhoog
- Verbanden tussen leeftijd en andere variabelen zijn niet per sé lineair
vb. Welzijn en baantevredenheid nemen af op middelbare leeftijd, daarna terug omhoog
--> Kan zijn door leeftijdsverschillen, maar ook door generatieverschillen, gebeurtenissen
38
Literatuur over ouder worden en werk
- Geen correlatie tussen leeftijd en werkprestaties
Jongere wn: hoger op vloeibare intelligentie (abstract redeneervermogen)
Oudere wn: hoger op gekristalliseerde (kennis en expertise)
- Jongere werkenmers: meer interesse in reputatie, verwerven vaardigheden en vooruitgang maken;
Oudere wn: gebruik vaardigheden door anderen te helpen zich te ontwikkelen
- Stereotypen van oudere werknemers zijn vaak negatief: compensatie door hoge betrouwbaarheid
39
Future time perspective (FTP)
FTP zijn voor een deel verantwoordelijk voor de attitudes van ouders werknemers tov leren en veranderen.
40
Aanbeveling voor oudere wn's obv onderzoek naar levensloopontwikkeling
Oudere werknemers moeten hun afnemende vloeibare energie compenseren met het gebruik van SOC-strategieën:
- Selectie: je activiteiten beperken tot een kleiner aantal belangrijke domeinen
- Optimalisatie: je ontwikkelingsreserve verhogen en je capaciteiten maximaliseren
- Compensatie: gebruikmaken van pragmatische strategieën of externe hulpmiddelen om te compenseren voor ontwikkelingsverlies
41
Werkroltransities
= veranderingen van baan
Verschillende vormen:
- eerste baan na fulltime onderwijs
- promotie maken
- een andere baan bij dezelfde werkgever om ervaring op te doen
- van beroep veranderen
- werkloos raken
- na werkloosheid weer werk vinden
42
Modellen van beroepsmobiliteit
Trachten uit te leggen hoe, waarom en wanneer mensen doorstromen
--> Beïnvloed door macro-economische, organisationele/institutionele en persoonlijke factoren
43
Movement capital
De persoonlijke kenmerken en ervaringen die werknemers aantrekkelijk maken voor alternatieve banen.
--> Verankeren in sociale groepen op en buiten het werk heeft invloed op de bereidheid om van baan te veranderen.
44
NICHOLSON - transitiecyclus
4 onderling afhankelijke fasen:
- Voorbereiding
- Confrontatie / ontmoeting
- Aanpassing
- Stabilisatie
De cyclys is van toepassing op personen en op organisaties die zich voorbereiden op nieuwe medewerkers
45
Realistic job preview (RJP)
De organisatie probeert de baan op een evenwichtige manier te beschrijven, inclusief de minder aantrekkelijke kanten.
--> helpt nieuwkomers (ze weten wat ze kunnen verwachten) en draagt bij tot grotere betrokkenheid bij de organisatie (door eerlijke houding).
46
Onderzoek naar het proces van zoeken naar een baan
vraagt vaardigheid en doorzettingsvermogen
--> mogelijke strategieën:
- Gerichte strategie: zoeken naar werk binnen een zorgvuldig geselecteerd en beperkt bestand
--> meest succes op een bevredigende baan
- Verkennende strategie: meer openstaan voor verschillende mogelijkheden
--> levert meer aanbiedingen op, maar minder tevredenheid
- Willekeurige strategie: geen vastomlijn idee
--> levert het minst succes op
Gerbuik van informele bronnen levert vaak betere resultaten op dan formele bronnen.
47
Socialisatie
= leren presteren op manieren die geschikt worden geacht, goede relaties met anderen aangaan, het beleid, de doelen, de taal en geschiedenis van de organisatie begrijpen en ermee om kunnen gaan
2 methoden:
- **Geïnstitutionaliseerde** methode: gestructureerde trainings- en opleidingsmogelijkheden als groep (vaak gescheiden van andere leden van de organisatie), met een definieerd tijdsschema en loopbaanplan.
--> voorkeur van nieuwkomers: helpt netwerk opbouwen en zelfzekerheid
- **Geïndividualiseerde** methode: vage timing van opdrachten, tijdens het werk leren van diverse collega's en redelijk geïsoleerd zijn van andere nieuwkomers.
--> helpt nieuwkomers leren om zelfstandig na te denken
48
49
