T2 hfst 1 - Arbeid- en organisatiepsychologie - inleiding Flashcards
Definitie Psychologie (Miller 1966)
Psychologie is de wetenschap van het mentale leven.
–> doel: het beschrijven, verklaren en voorspellen van gedrag, gedachtes en emoties.
5 aandachtsgebieden van theoretische psychologie
- Biopsychologie: relatie tussen lichaam en geest, activiteit in de hersenen, lichamelijke veranderingen (bv bij stress)
- Cognitieve psychologie: gericht op gedachtenprocessen, hoe informatie onthouden en verwerken
- Ontwikkelingspsychologie: opgroeien en veranderen in psychologisch opzicht
- Sociale psychologie: neiging om zich op een kenmerkende manier te gedragen, hoe mensen van elkaar psychologisch verschillen en hoe je dit kan meten
- Persoonlijkheidsleer: hoe mensen psychologisch van elkaar verschillen en hoe je deze verschille kan meten.
Relatie tussen theoretische psychologie en arbeidspsychologie
Arbeids- en organisatiepsychologie is toepassingsgericht en dus onderdeel van toegepaste psychologie.
Arbeidspsychologen gebruiken wel concepten, theorieën en methodes uit de deeldisciplines van de theoretische psychologie –> kan een directe bijdrage leveren aan een probleem uit de praktijk.
6 disciplines van de toegepaste psychologie
- Organisatiepsychologie
- Klinische psychologie
- Educatieve psychologie
- Gezondheidspsychologie
- Juridische psychologie
- Sportpsychologie
…
Kenmerken van de psychoanalyse
- Of ook psychodynamiek, door FREUD ontwikkeld en verder uitgebreid door JUNG
- Invloed op literatuur, kunst, theoretische en toegepaste sociale wetenschappen
- Psychologisch functioneren wordt bepaald door instinctieve drijfveren, in het onderbewuste
- Psychoanalytische traditie: nadruk op onbewuste psychologische conflicten die o.a. de persoonlijke effectiviteit op het werk kunnen verminderen
- Minder interesse vanaf jaren ’50, te veel interpretatie, te weinig bewijzen
Kenmerken van de persoonlijkheidsleer
- meten van iemands persoonlijkheidskenmerken, o.a. intellectueel functioneren. Deze kenmerken zijn redelijk stabiel.
–> plaatsing op schaal of reeks van schalen (niet meer in hokjes) - EYSENCK en CATTELL zijn pioniers: omschrijven specifieke persoonlijkheidskenmerken na zorgvuldig experimenteel en statistisch onderzoek.
- Kenmerken zijn deels genetisch bepaald
BOUCHARD & MCGUE: circa 1/3 van de variatie in persoonlijkheid is gevolg van erffactoren - Let op voor cirkelredenering
- Grote invloed op arbeids- en organisatiepsychologie, o.a. voor werving en selectie (mensen aan passend werk koppelen)
SALGADO: score op Big Five houdt verband met werkprestaties
Kenmerken van fenomenologie
- Gericht op hoe mensen de wereld rondom zich ervaren –> focus op ons vermogen om onze ervaringen te interpreteren
– Obv. Psychologische en filosofische concepten
– Interactie tussen ‘ruwe’ materiaal en mentale vermogens - Humanistische benadering van persoonlijkheid: het individu streeft naar persoonlijke groei of zelfrealisatie (= het vervullen van je potentieel)
- Geen dominante factor in arbeidspsychologie (sociaal-cognitief wel!). Wel een bijdrage geleverd aan loopbaanontwikkeling.
Kenmerken van behaviorisme (gedragsbenadering)
- Uitsluitend gericht op observeerbaar gedrag en de condities die deze uitlokken: een persoon is een verzameling gedragen, niets meer of minder.
-
SKINNER: grondlegger traditionele leertheorie/operante conditionering
– Bekrachtiging: de uitkomst vergroot de kans dat we dat gedrag in eenzelfde situatie opnieuw vertonen.
– Bestraffing: verkleint de kans dat we gedrag in eenzelfde situatie opnieuw vertonen. - Sociaal leren (BANDURA) = ons vermogen om te leren van bestraffingen en bekrachtingen die door anderen worden ervaren ipv door onszelf –> basis van sociaal-cognitieve traditie
- Veel concepten uit het behaviorisme en de sociale leertheorie worden in de arbeids- en organisatiepsychologie gebruikt, vb trainingen, mentoring, sommige motivatietheorieën.
Kenmerken van de sociaal-cognitieve theorie
- Hoe gedachtenprocessen worden gebruikt om sociale interactie en andere sociaal psychologische fenomenen te interpreteren. Onze gedachtenprocessen zijn een weerspiegeling van de wereld om ons heen en van formele logica.
– Sociaal leren is een belangrijke pijler van de sociaal-cognitieve traditie
– Mens is gemotiveerd om zichzelf en zijn sociale omgeving te begrijpen met als doel een bepaalde orde of mate van voorspelbaarheid te creëren, anderen beïnvloeden onze gedachteprocessen (andere moeten niet fysiek aanwezig zijn hiervoor). - Wederkerig determinisme (BANDURA): mens is product van zijn omgeving maar mens kan ook de omgeving beïnvloeden
- Informatieverwerking: focus op geheugen.
– Ons zelfbeeld fungeert in de informatieverwerking als een filter
– Self-efficacy (= zelfredzaamheid, BANDURA): de mate waarin iemand van mening is dat hij het gedrag kan vertonen dat in een bepaalde situatie is vereist –> is een goede voorspeller van gedrag. - Schema: kennisstructuur om situaties te duiden, kant-en-klare modellen om onze ervaringen op te nemen
- Scripts: schema’s die een bepaalde opeenvolging van handelingen omvatten
- Interpretaties zijn belangrijk in A&O –> ontwikkeling van vragenlijsten over de ervaringen van werknemers
9 gebieden waarop arbeidspsychologen actief zijn
- Selectie en assessment van personeel
- Training
- Evaluaties en loopbaanontwikkeling
- Organisatiegroei en -verandering
- Interactie tussen mens en machine
- Consultatie en persoonlijke ontwikkeling
- Ontwerp van de werkomgeving, gezondheid en veiligheid
- Werknemersrelaties en motivatie
- Strategiewijzigingen en herstructurering
2 belangrijke tradities in arbeidspsychologie
- FMJ-traditie (fitting the man to the job): het kiezen van werknemers voor specifieke werktaken.
- FJM-traditie (fitting the job to the man): het aanpassen van werktaken aan werknemers.
Hawthorne-experiment
Onderzoek jaren ‘20 in grote fabriek in Chicago naar de invloed van verlichting op werkprestaties:
de resultaten impliceerden dat andere factoren van verlichting een rol speelden in de productiviteit
–> het Hawthorne-effect = het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat hij wordt onderzocht.
Algemene lessen:
- het is moeilijk te experimenteren met mensen zonder onbedoeld enkele condities te veranderen
- het gedrag van mensen wordt beïnvloed door hun interpretatie van wat er gaande is
3 conclusies uit onderzoek naar mannelijke arbeidsers in een bedradingsruimte
- Er zijn sociale normen: gedeelde aannames over hoe de zaken moesten verlopen
- Er is een norm ivm het gedrag van de leiding
- Er bleken 2 informele groepn arbeiders te zijn, met enige rivaliteit tussen de groepen tot gevolg
–> sociale relaties tussen arbeiders zijn belangrijke factoren voor werkgedrag. Deze relaties hebben meer invloed dan officieel bedrijfsbeleid of financiële beloning
Trist en Bamforth: onderzoek in Britse kolenmijnen
De gebruikte technieken en de verdeling ervan hadden veel invloed op de productiviteit, de arbeidsverhoudingen en het psychologisch welzijn.
–> de basis voor de sociotechnische benadering van taakontwerp.
Diversiteit
zichtbare en onzichtbare verschillen op het gebied van
- geslacht
- leeftijd
- achtergrond
- ras
- invaliditeit
- persoonlijkheid
- werkstijl
Acceptatie van diversiteit
De aanname dat het benutten van de verschillen een productieve omgeving zal creëren waarin iedereen zich gewaardeerd voelt, waarin ieders talenten ten volle worden benut en waar in de organisatiedoelstellingen worden gerealiseerd.
Demografische trends die de werkende populatie beïnvloeden
- kleinere gezinnen –> minder mensen betreden de arbeidsmarkt
- er blijven meer mensen na hun 65 werken door stijgende levensverwachting
Veranderingen als gevolg van nieuwe opvattingen overde rechten en rollen van specifieke groepen in de samenleving: gelijke rechten voor mannen en vrouwen
Gelijke rechten voor mannen en vrouwen: vrouwen zijn bezig met een inhaalbeweging.
Oorzaak:
- veranderde rol van vrouwen in samenleving
- introductie van antidiscriminatiewetgeving
- zwangerschapsverlof
- behoefte aan een hogere levensstandaard
- het besef van bedrijven dat een goede concurrentiepositie de juiste mensen in de juiste functie omvat, ongeacht geslacht
Vaak in minder betaalde beroepsgroepen, en ondervertegenwoordigd in bepaalde functies.
Discriminatie van minderheden
Leden van minderheden hebben vaak een nadeel op de arbeidsmarkt tov de meerderheid. Beslissingen over zaken als wie welke baan krijgt worden meestal genomen door de meerderheid.
Te vermijden door:
- het instellen van toezicht
- programma’s waarbij leden van de meerderheid verantwoordelijkheid nemen voor de ontwikkeling van leden van een minderheid
Discriminatie van mensen met een beperking
Beperking = er zijn beperkingen in het verrichten van bepaalde activiteiten.
–> wetten om de rechten van mensen met een beperking te beschermen:
- participatiewet: de werkgever kan een vergoeding krijgen voor aanpassingen aan de werkplek voor werknemers met een beperking
- Quotumwet: werkgevers met meer dan 25 werknemers zijn straks verplicht om een bepaald % van hun personeelsbestand te laten bestaan uit mensen met een beperking
Mensen met een beperking heben nog steeds een nadeel tov mensen zonder beperking, maar technische vooruitgang maakt het gemakkelijker.
5 veel voorkomende vormen van diversiteitsmanagement in organisaties
- Multiculturele workshops: communicatie tussen verschillende groepen bevorderen
- Supportgroepen, mentoring en netwerken voor minderheidsgroepen
- advies commissies voor de bedrijfsleiding
- beloningen voor managers die zich inzetten voor minderheidsgroepen
- versnelde ontwikkelingstrajecten en speciale trainingsprogramma’s voor minderheidsgroepen
