Strategieimplementierung Flashcards
Strategieimplementierungen - Grundlage
- Veränderungen: Eine neue Strategie kann nur realisiert werden, wenn ein neuer FIT entsteht
- Unterschiedliche Arten von Veränderungen:
inkrementeller Wandel: Strategie kann sehr rasch operationalisiert werden, wenn es nur weniger Adaptierungen bedarf
fundamentaler Wandel: Umfassender strategischer Wandel ist erforderlich, wenn es tiefgreifender Veränderungen bedarf
Das 7-S-Modell
- Selbsverständnis (Shared Values)
- Struktur
- Systeme
- Stil
- Personal (Staff)
- Spezialkenntnisse
- Strategie
Arten des Wandels
Inkrementeller Wandel:
- Veränderungen innerhalb eines bestehenden Paradigmas –> Verbesserungen/Optimierungen
Fundamentaler Wandel:
- Substanzielle Veränderungen –> das vorherrschende Paradigma wird verlassen
- Es ändern sich Grundannahmen –> wie das Geschäft
funktioniert, wie kommuniziert und interagiert wird
- Erhöhte Unsicherheit und Instabilität, verringerte
Produktivität und damit geringere Performance
- Phase der Transformation durch systemgerechte
Interventionen so kurz wie möglich halten
Organisatorische Rahmenbedingungen
IST: Wie sind die organisatorischen Rahmenbedingungen hier und jetzt?
SOLL: Wie müssen die organisatorischen Rahmenbedingungen sein, damit sich mit der Strategie ein Fit ergibt?
Differenz: Wie groß ist die Kluft zwischen Ist und Soll und wie kann diese möglichst reibungslos geschlossen werden?
Worauf bezieht sich die Strategie?
- Unternehmenskultur
- Systeme
- Führungskräfte
- Struktur
Strukturgestaltung
Kreislauf:
- -> Das Bestehende bildet die Rahmenbedingungen für
- Prozesse der Neustrukturierung
- -> Die Prozesse der Strukturierung führen zu
- Gewachsene Strukturen
Insgesamt: Unternehmensentwicklung
Unternehmenskulturen
Starke Unternehmenskulturen:
- Vorteilhaft, falls FIT mit Strategie
- Gefahr mangelnder Veränderungsfähigkeit
Schwache Unternehmenskulturen:
- Unterschiede begünstigen Wandel
Starke und schwache Unternehmenskulturen
- Prägnanz
Wie eindeutig sind die Orientierungsmuster und Wertehaltungen?
Starke Unternehmenskultur:
- Klare Vorstellungen, welches Verhalten angemessen bzw. nicht angemessen ist
- Konsistente Werte, Symbole, Standards, …
Schwache Unternehmenskultur:
- Unklare Regeln darüber, welches Verhalten adäquat ist und welches nicht passt
- Schafft Freiräume und zugleich Verunsicherung
Starke und schwache Unternehmenskulturen
- Verarbeitungsgrad
In welchem Ausmaß teilt die Mitarbeiterschaft die
Unternehmenskultur?
Starke Unternehmenskultur:
- Das Handeln sehr vieler Mitarbeiter, idealerweise
aller wird von denselben Orientierungsmustern und
Werten geleitet
Schwache Unternehmenskultur:
- Die Mitarbeiter orientieren sich an unterschiedlichen
Werten. Es gibt zahlreiche unterschiedliche Sub-Kulturen
Starke und schwache Unternehmenskulturen
- Verarbeitungstiefe
Inwieweit sind die kulturellen Muster internalisiert/ selbstverständlicher Bestandteil des täglichen Handelns?
Starke Unternehmenskultur:
- Verhaltensmuster werden ohne Bedenken übernommen. Sie sind tief verwurzelt und selbstverständlicher Bestandteil des täglichen Handelns
Schwache Unternehmenskultur:
- Kulturkonformes Verhalten hat keine große Bedeutung im täglichen Handeln bzw. wird falls, dann kalkulierend eingesetzt
Verschiedene Systeme und ihre Wirkung auf die Strategieimplementierung
- Planungs- und Kontrollsysteme
- Anreiz- und Belohnungssysteme
- Informations- und Kommunikationssysteme
Haben direkte und indirekte Wirkung auf die Strategieimplementierung
Führungskräfte
Management
- Planung, Budgetierung, Organisation, Personalauswahl, Controlling und Problemlösung
- Prozesse optimieren, Qualität verbessern, Effizienz
erhöhen
Leadership (Führung)
- Führen von Menschen, Bildung von umsetzungsstarken Teams, Kommunikation, Motivation
und Inspiration
- Widerstände abbauen, Akzeptanz herstellen, für Neues begeistern, Risiken eingehen, aus Fehlern lernen
Information und Kommunikation
- Adäquate, zielgruppengerechte Information ist Voraussetzung für Strategieimplementierung
- Kommunikation beinhaltet funktionale (sachliche) und soziale Aspekte
Kommunikationskonzept
- Wer (welche Person bzw. Zielgruppe) wird informiert?
- Was muss derjenige bzw. diese Zielgruppe wissen?
- Wann und wie oft wird informiert?
- Wie wird informiert (Mitarbeiterversammlungen, Strategieworkshops, Meetings, Mitarbeitergespräch,
E-‐Mail, Intranet, …)?
Zehn Grundregeln gelungener Kommunikation
- Sagen Sie die Wahrheit, nichts als die Wahrheit
- Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können
- Vermitteln Sie immer das ganze Bild
- Kommunikation ist Chefsache
- Seien Sie authentisch
- Schlüpfen Sie in die Haut der anderen
- Sprechen Sie verständlich
- Kommunizieren Sie konsistent
- Seien Sie immer vorbereitet
- Kommunizieren Sie umfassend
Koordination der Strategieimplementierung
- Zeitliche Koordination: Reihenfolge der einzelnen Aktivitäten und Maßnahmen
- Inhaltliche Koordination: Vertikale Abstimmung (entlang der Ebenen), Horizontale Abstimmung (zwischen den Bereichen)
Monitoring der Strategieimplementierung
Rasche Information über Prozessverlauf
- Fehleinschätzung –> Korrekturen einleiten
- Zielerreichung –> Erfolge feiern
Analyse des Wandelkontextes
- Zeit: Wie schnell muss ein Wandel erfolgen?
- Ausmaß: Wie tiefgreifend muss der Wandel sein?
- Bewahrung: Was muss erhalten werden?
- Vielfalt: Wie homogen sind die Gruppen innerhalb des Unternehmens?
- Fähigkeiten: Welche Fähigkeiten den Wandel zu gestalten sind vorhanden?
- Kapazitäten: Wie viele Ressourcen stehen für den Wandel zur Verfügung?
- Bereitschaft: Wie bereitwillig sind die Betroffenen für den Wandel?
- Macht: Hat der Chance Agent Einfluss? Wer sind die Mächtigen?
Gestaltungsmöglichkeiten des Wandels
- Startpunkt: Top-Down, Bottom-Up, Gegenstromverfahren, Gute Praktiken
- Stil: Art und Weise wie der Wandel geführt wird
- Bereiche: Ergebnisse, Verhalten, Einstellungen
- Stellhebel und Interventionen
- Rollen: Top Management, mittleres Management, externe Berater
Das 3-Phasen-Modell von Lewin
auftauen: stabilisierende und verändernde Kräfte, mittelhohe Produktivität
verändern: geringe Produktivität
einfrieren: hohe Produktivität
Die Stufen des Wandels nach Kotter
Auftauen des verhärteten Status Quo:
- Ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugen
- Eine Führungskoalition aufbauen
- Vision und Strategie entwickeln
- Die Vision des Wandels kommunizieren
Einführung neuer Verhaltensweisen:
- Mitarbeiter auf breiter Basis befähigen
- Schnelle Erfolge erzielen
- Erfolge konsolidieren und weitere Veränderungen einleiten
Wandel in der Unternehmenskultur verankern
8. Neue Ansätze in der Kultur verankern
Die 7 Phasen von Veränderungsprozessen nach Streich
Ausganspunkt: herausfordernde und neuartige Veränderung
- Schock: “Das kann doch nicht wahr sein”
- Ablehnung: “Das stimmt nicht”
- Rationale Einsicht: “Vielleicht doch”
- Emotionale Akzeptanz: “Es stimmt eigentlich”
- Lernen: “Mal versuchen”
- Erkenntnis: “Es geht ja tatsächlich”
- Integration: “Es ist selbstverständlich”
