Sozialwissenschaftliche Methoden, Instrumente des Personalmanagements Flashcards
Was sind Sozialwissenschaften?
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Sammelbezeichnung für alle wiss. Disziplinen, die sich mit dem gesellschaftlichen Zusammenleben auseinandersetzen.
z.B. Wirtschaftswissenschaft, Sprachwissenschaft, Pädagogik, Ethnologie, usw.
Psychologie auch aber auch Naturwissenschaft
Rechtwissenschaft, Politikwissenschaft auch aber auch Geisteswissenschaft
Mathe und empirische Sozialforschung eher Hilfswissenschaften, keine eigene
Geisteswissenschaften: Philosophie, Musik-, Geschichts- oder Literaturwissenschaft
Naturwissenschaften: Chemie, Physik, Biologie
Was ist das Erkenntnisziel der Sozialwissenschaften?
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Die Sozialwissenschaft setzt sich mit den Erscheinungen des gesellschaftlichen Zusammenlebens der Menschen auseinander. Ziel = gesellschaftliches Zusammenleben beschreiben, verstehen usw.
Was sind Probleme, die sich bei Sozialwissenschaften stellen?
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- Ist die Realität erfassbar?
- Sind Prognosen möglich?
Wir können nicht mit 100 & Wahrscheinlichkeit sagen, ob zum Beispiel jemand geeignet ist, wir haben nur eine gewisse Wahrscheinlichkeit
(Die Frage, ob die Realität in den Sozialwissenschaften objektiv erfasst werden kann, ist ein zentrales Thema. Soziale Phänomene sind komplex und vielschichtig, und ihre Interpretation kann subjektiv sein. Dennoch bemühen sich Sozialwissenschaftler, empirische Daten zu sammeln und zu analysieren, um Erkenntnisse über soziale Probleme zu gewinnen.
Prognosen: Die Vorhersage sozialer Entwicklungen ist eine Herausforderung. Soziale Systeme sind dynamisch und von vielen Faktoren beeinflusst. Dennoch versuchen Sozialwissenschaftler, Trends zu identifizieren und mögliche Entwicklungen vorherzusagen. Diese Prognosen sind jedoch oft mit Unsicherheit behaftet)
Wie erfolgt der Erkenntnisgewinn in den SoWi?
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Option 1: Theorie –> Deduktion –> Empirie
Bei der Deduktion („ableiten“ oder „fortführen“) werden Erkenntnisse aus Beobachtungen oder Prämissen geschlussfolgert. Die Zielrichtung ist dabei vom Allgemeinen zum Speziellen oder von der Theorie zur Empirie. Deduktive Schlüsse führen in die Irre, wenn die gesetzte Prämisse ganz oder teilweise falsch ist.
Beispiel 1: Prämisse “Alle Nomen werden groß geschrieben”, das überprüft man dann und kann gucken, ob die Prämisse richtig oder falsch ist.
–> erstellte Theorien empirisch überprüfen
Beispiel 2: “Alle Menschen sind sterblich.” Diese These muss überprüft werden, daraus schließen wir, dass Ich bin ein Mensch bin und damit sterblich.
Beispiel 3: Ein Forscher hat die Theorie, dass soziale Isolation negative Auswirkungen auf die psychische Gesundheit hat. Um diese Theorie zu testen, erstellt er eine Hypothese: “Menschen, die in ländlichen Gebieten leben und wenig soziale Kontakte haben, zeigen höhere Raten von Depressionen.” Er führt eine Umfrage in verschiedenen ländlichen Gebieten durch, sammelt Daten über soziale Kontakte und psychische Gesundheit und analysiert diese Daten, um zu sehen, ob sie die Hypothese unterstützen.
Option 2: Empirie –> Induktion –> Theorie
Bei der Induktion („herbeiführen“ oder „veranlassen“) etwirft man auf Grundlage eines konkreten
Sachverhalts oder einer Beobachtung mithilfe von Abstraktion und Verallgemeinerung eine Theorie
oder Gesetzmäßigkeit. Die Zielrichtung ist vom Besonderen zum Allgemeinen oder von der
Empirie zur Theorie verbunden. Induktive Schlüsse können irreführend sein, wenn das Material
trügt oder unvollständig ist.
Beispiel: Man nimmt einen Einzelfall und bildet daraus eine Theorie bzw. Verallgemeinerung
–> aus empirischen Befunden eine Theorie erstellen
Beispiel 1: Wir beobachten viele großgeschriebene Satzanfänge im Deutschen. Aus diesen Beobachtungen können wir induktiv die Regel ableiten, dass “Satzanfänge großgeschrieben werden”
Beispiel 2: Wenn wir sehen, dass Platon, Aristoteles und Epikur gestorben sind, können wir induktiv schließen, dass alle Menschen sterblich sind.
Beispiel 3: Kommt eine Person mehrmals zu spät, wird in ihrem Freundeskreis angenommen, sie würde auch in der Zukunft unpünktlich sein.
Ist ein Erkenntnisgewinn in den SoWi immer gültig?
Die Ergebnisse aus beiden Vorgehensweisen sind nie wirklich verifizierbar, sondern nur falsifizierbar. D.h. sie haben solange Gültigkeit, bis sie widerlegt werden.
Wie erfolgt eine Untersuchung in den SoWi? Variablen erklären (abhängige, unabhängige, moderierende)
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▪ Eine Variable ist eine Stellgröße, die in einem Experiment gemessen oder verändert werden kann.
Variablen sind die Größen, nach denen der Wissenschaftler seine Beobachtungen strukturiert. Die Grundlage eines Experiments ist das Erkennen der Variablen und welche Schlüsse man daraus auf die Ergebnisse ziehen kann.
▪ Eine unabhängige Variable ist eine, die man beeinflussen und i.d.R. verändern kann.
▪ Die** abhängige Variable** ist der Messwert, bzw. was während des Experiments beeinflusst wird.
Die abhängige Variable steht in einem bestimmten Verhältnis zur unabhängigen.
▪ Das Verhältnis zwischen unabhängiger und abhängiger Variable wird in der Hypothese
beschrieben. So ist es wichtig dieses Verhältnis herauszufinden, um die Hypothese zu bestätigen
oder zu widerlegen.
▪ Beispiel: Man untersucht, wie Stress die Herzfrequenz beeinflusst. Die unabhängige Variable ist
der Stress und die abhängige wäre die Herzfrequenz. Erhöht man den Stress auf die
Versuchspersonen, kann man messen, wie sich deren Herzfrequenz verändert
Beispiel: abhängige Variable: Temperatur, unabhängige: Sonneneinstrahlung, Personenanzahl im Raum, Temperatur der Heizung
Eine moderierende Variable bezeichnet in der Statistik eine Variable C, von der abhängt, wie der Effekt einer Variable A auf eine andere Variable B ausfällt.
siehe Bilder in Lernzettel !
unabhängige V: X-Achse
Ein Beispiel: Angenommen, du möchtest den Einfluss von Studienzeit auf die Prüfungsergebnisse untersuchen. Die Studienzeit wäre hier die unabhängige Variable. Du könntest verschiedene Gruppen von Studierenden mit unterschiedlichen Studienzeiten vergleichen.
Die abhängige Variable ist das, was du misst oder beobachtest. Sie ändert sich als Reaktion auf die unabhängige Variable.
Sie wird oft auf der y-Achse eines Diagramms dargestellt.
Im Beispiel mit der Studienzeit wäre die Prüfungsnote die abhängige Variable. Du würdest die Noten der Studierenden in verschiedenen Gruppen vergleichen.
Die Hypothese ist eine Annahme darüber, wie die unabhängige Variable die abhängige Variable beeinflusst.
In unserem Beispiel könnte die Hypothese lauten: “Je länger die Studienzeit, desto höher die Prüfungsnote.”
Zusammengefasst: Du manipulierst die unabhängige Variable, misst die abhängige Variable und analysierst, ob es einen Zusammenhang gibt.
Eine Moderatorvariable (oder kurz: Moderator) ist in der Statistik eine Variable, die beeinflusst, wie der Effekt einer unabhängigen Variable auf eine andere abhängige Variable ausfällt:
Moderatorvariablen in einem Forschungskonzept:
Stell dir vor, du untersuchst den Zusammenhang zwischen der Anzahl der Lernstunden und dem Testergebnis eines Studenten. Die Anzahl der Lernstunden ist die unabhängige Variable, und das Testergebnis ist die abhängige Variable.
Nun fügen wir einen Moderator hinzu, z. B. den IQ des Studenten. Der IQ verändert die Wirkung der Lernstunden auf das Testergebnis.
Je höher der IQ, desto weniger Lernstunden benötigt der Student, um ein gutes Testergebnis zu erzielen. Der Moderator (IQ) beeinflusst also die Beziehung zwischen Lernstunden und Testergebnis
Moderatoren helfen uns zu verstehen, wann und wie sich der Effekt einer unabhängigen Variable ändert.
Sie ermöglichen eine differenziertere Analyse und berücksichtigen individuelle Unterschiede.
Beispiel Commitmentmodell: Warum bleiben Studierende bei der FHVD und brechen nicht ab?
Oder: Warum bleiben Bürger/innen dem Service ihrer Kommune treu?
Moderierende Variable
Unabhängige Variablen:
- Zufriedenheit
- Investitionen (Eigene, z.B. Fortbildungen, Ruf den ich mir erarbeitet habe usw.)
- Alternativen
Moderator:
- Bindung (Commitment)
abhängige Variable: Beendigung
Z.B. man ist zwar unzufrieden aber hat schon sehr viel investiert, aufgebrachte Energie (BA, 2 1/2 Jahre Studium)
Das Commitment erklärt, ob eine Beziehung beendet wird oder nicht.
Je höher die Zufriedenheit und die getätigten Investitionen und je geringer die Alternativen, desto höher ist das betriebliche Commitment.
Das Modell erklärt demnach, dass Unzufriedenheit nicht zwingend zu Fluktuation führt. Unzufriedene Mitarbeiter bleiben nach dem Modell etwa dann in der Organisation, wenn sie hohe Aufwände (Investitionen) getätigt haben, oder aber keine Alternative haben oder wahrnehmen.
Was sind Methoden der Sowi? (Im Allgemeinen)
▪ Empirische Sozialforschung
(Datenerhebung, -analyse und -auswertung, wie Befragung, Beobachtung, Experiment)
▪ theoretische Analysen
(qualitative Methode, analysiert die Bedeutung von Konzepten und Modellen, z.B. um soziale Realitäten zu erklären)
▪ sozialhistorische Analysen
(qualitative Methode, bezieht sich auf historische Entwicklung von Gesellschaften und sozialen Strukturen, analysiert z.B. soziale Veränderungen und berücksichtigt historische Kontexte)
Problem des Verhältnisses von methodischer Forschungspraxis und sozialwissenschaftlicher
Theoriebildung (die Zugänglichkeit von Daten definiert die zu untersuchende soziale Realität –> die Verfügbarkeit von Daten beeinflusst welche Aspekte untersucht werden können)
▪ Unterschiedliches Theorieverständnis in den Sozialwissenschaften selbst (es gibt verschiedene theoretische Ansätze, es gibt somit mehrere Auffassungen, was zu unterschiedlichen Interpretationen führen kann)
▪ Die soziale Wirklichkeit kann niemals vollständig erfasst werden (Prognosefähigkeit?)
(komplex und vielschichtig, es können nie alle Aspekte erfasst werden, Prognosen über soziale Entwicklungen sind daher oft mit Unsicherheit verbunden)
Lösung: Auswahl passender Methoden bzw. eines Methodenmix je nach Untersuchungsgegenstand
(hierdurch entsteht mehr Variabilität)
Bei der qualitativen Forschung geht es darum, Einzelfälle ausführlich zu untersuchen und diese interpretativ auszuwerten. Hier wird oft mit offenen Fragestellungen gearbeitet.
Quantitative Forschung hingegen ist auf die Sammlung möglichst vieler Ergebnisse ausgerichtet, um diese statistisch auszuwerten.
Was sind konkrete Forschungsmethoden der SoWi?
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Einsatzgebiete ausgewählter Methoden – nicht alle Methoden im Detail kennen müssen, aber auf Nachfrage beispielhaft welche nennen und erklären können
Forschungsmethoden:
▪ Die Beobachtung
▪ Die Befragung
▪ Das Experiment
▪ Die Aktionsforschung
▪ Die Inhaltsanalyse
▪ Die Soziometrie
▪ Die biographische Methode
▪ Die Sekundäranalyse
▪ Die Paneluntersuchung und das Survey
Bobachtung (Methode der Datenerhebung, bei der das Verhalten von Personen oder Ereignissen beobachtet werden kann, sinnvoll um erste Eindrücke zu erlangen und Informationen zu sammeln, Person kann verdeckt oder offen sein, es kann systematisch mit Schema oder unsystematisch also frei und spontan erfolgen usw, z.b. für soziale Verhaltensweisen
Beispiel:
Ein Forscher beobachtet das Spielverhalten von Kindern in einem Kindergarten, um herauszufinden, wie sie Konflikte untereinander lösen.)
Befragung (Die Befragung ist eine Methode, bei der Daten durch direkte Fragen an Personen erhoben werden. Dies kann mündlich (Interviews) oder schriftlich (Fragebögen) erfolgen.
Beispiel:
Eine Meinungsforschungsfirma führt eine Umfrage durch, um die politische Einstellung der Bevölkerung vor einer Wahl zu ermitteln.
Die FHVD führt eine Umfrage durch, um heruaszufinden wie zufrieden Sie mit dem Angebot der Cafeteria sind und welcher Verbesserungsbedarf gesehen wird)
Experiment (Methode, bei der unter kontrollierten Bedingungen eine oder mehrere unabhängige Variablen systematisch verändert werden, um ihre Wirkung auf eine oder mehrere abhängige Variablen zu untersuchen.
Beispiel:
Ein Psychologe führt ein Experiment durch, um zu untersuchen, ob das Zeigen von aggressiven Filmen die Aggressivität bei Jugendlichen erhöht.)
Inhaltsanalyse (Inhalte analysieren und strukturieren, um Erkenntnisse zu gewinnen z.B. von Texten, Musik, Zeitungsartikeln, Methode zur systematischen Auswertung von Kommunikationsinhalten (z.B. Texte, Bilder, Videos) durch die Identifikation und Quantifizierung bestimmter Merkmale oder Themen.
Beispiel:
Ein Forscher analysiert Zeitungsartikel, um festzustellen, wie oft bestimmte Politiker in Zusammenhang mit Korruptionsfällen erwähnt werden.),
Aktionsforschung (realistische Lösungen für organisatorische Schwierigkeiten und Probleme finden, Forschungsmethode, bei der Forscher und Teilnehmer gemeinsam an der Lösung von Problemen arbeiten. Die Methode zielt darauf ab, Veränderungen direkt in der Praxis zu bewirken.
Beispiel:
Lehrer und Wissenschaftler arbeiten zusammen, um neue Lehrmethoden zu entwickeln und in der Klasse zu testen, um das Lernverhalten der Schüler zu verbessern.)
Soziometrie (es werden Fragen an Personen gestellt, das Soziogramm stellt die Beziehungen der Gruppenmitglieder graphisch als Netzwerk dar, mittels verschiedener Formeln können Kennzahlen wie der Status eines Einzelnen oder das soziale Integrationsmaß ermittelt werden, Methode zur Messung sozialer Beziehungen innerhalb einer Gruppe. Sie erfasst, wie die Mitglieder einer Gruppe einander wahrnehmen und wie sich Netzwerke sozialer Interaktionen und Präferenzen gestalten.
Beispiel:
In einer Schulklasse werden die Schüler gefragt, mit wem sie am liebsten zusammenarbeiten möchten. Die Ergebnisse werden verwendet, um die sozialen Strukturen der Klasse zu analysieren.
Im Bewerbungsgespräch werden mehrere Fragen gestellt, was der schwerste Konflikt im Leben war, wie Person damit umgegangen ist und wie Person zukünftig damit umgehen würde)
= empirische Sozialforschung
biographische Methode (Analyse der individuellen Lebensgeschichte, Methode untersucht individuelle Lebensgeschichten, um Erkenntnisse über persönliche und soziale Prozesse zu gewinnen. Sie umfasst die Analyse von autobiographischen Erzählungen, Interviews und anderen biographischen Materialien.
Beispiel:
Ein Soziologe interviewt ältere Menschen über ihr Leben während des Zweiten Weltkriegs, um zu verstehen, wie sie die Kriegszeit erlebt und verarbeitet haben.)
= theoretische A.
Sekundäranalyse (nutzt vorhandene Daten, um neue Forschungsfragen zu untersuchen
Beispiel:
Ein Forscher analysiert Daten der nationalen Gesundheitsstudie, um zu untersuchen, ob es einen Zusammenhang zwischen dem Bildungsniveau und der Lebenserwartung gibt (oder Bachelorarbeiten))
Paneluntersuchung (Eine Paneluntersuchung ist eine Längsschnittstudie, bei der dieselben Personen oder Gruppen über einen längeren Zeitraum hinweg mehrfach (z.B. alle 2 Jahre) befragt werden.
Beispiel:
Ein Wirtschaftsforschungsinstitut führt eine Paneluntersuchung durch, bei der Haushalte über mehrere Jahre hinweg regelmäßig zu ihrem Konsumverhalten befragt werden)
und das Survey (Surveys sind Umfragen, bei denen Daten zu einem bestimmten Zeitpunkt erhoben werden, oft mit großen Stichproben.
Beispiel:
Ein Survey könnte eine einmalige Umfrage sein, bei der die Zufriedenheit der Bürger mit den städtischen Dienstleistungen gemessen wird.)
= sozialhistorische A.
Für welche Bereiche der Personalwirtschaft können sozialwissenschaftliche Methoden Relevant sein?
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▪ Personalauswahl
▪ Leistungsbeurteilung
▪ Organisations- und Personalentwicklung
▪ Führung
▪ Motivation und Arbeitszufriedenheit
▪ Arbeiten in Gruppen
▪ Wissensmanagement
▪ Betriebliches Gesundheitsmanagement
Was sind Ziele der Personalauswahl?
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▪ Auswahl des bestgeeigneten Bewerbers / der bestgeeigneten Bewerberin. (Prinzip der Bestenauslese, Art. 33 GG)
▪ Förderung des Innovationspotenzials der Verwaltungsorganisation.
▪ Vermeidung von Ämterpatronage und Vetternwirtschaft.
▪ Faires Verfahren für alle Bewerber (Gleichbehandlung).
Zur Bestenauslese:
· Eignung: Verfassungstreu, charakterliche Eignung, Führungszeugnis, Eid, körperliche Eignung
· Befähigung: formelle Abschlüsse also Schule, Studium, Zertifikate, Sozialkompetenz, Führungskompetenz, Kommunikation (Soft-Skills) Belastbarkeit, Intelligenz
· Fachliche Leistung: Noten im Studium/Schule, dienstliche Regelbeurteilung
Ämterpatronage im 21. Jahrhundert bedeutet die ungerechtfertigte
Bevorzugung von Bewerbern bei der Besetzung von Ämtern und Führungspositionen wegen ihrer Parteizugehörigkeit, bestimmter Weltanschauungen oder persönlicher Verbindungen.
Vetternwirtschaft: Bevorzugung von Verwandten und Freunden bei der Besetzung von Stellen
Fall:
Bei einem öffentlichen Dienstherrn durchläuft jedes Jahr eine große Zahl an Bewerbern ein umfangreiches Auswahlverfahren. Neben einem Intelligenztest und einer Messung der Konzentrationsfähigkeit werden unterschiedliche Persönlichkeitsmerkmale mit unterschiedlichen Methoden erfasst. Die Ausprägung eines Merkmals wird mit einem Punktwert ausgedrückt und für alle Merkmale gibt es denselben Höchstpunktwert. Am Ende wird über alle Ergebnisse die Summe der erreichten Punkte berechnet. Die Bewerber mit der höchsten Punktzahl erhalten ein
Einstellungsangebot.
Sehen Sie hier Probleme bezüglich der Feststellung der Eignung?
- es werden nur fachliche Aspekte geprüft, die sozialen Fähigkeiten fehlen gänzlich
- wie ist das mit dem Problem der Überqualifikation? Abiturienten schneiden zum Beispiel besser ab, sind diese aber auch vorwiegend für die Ausildung gewollt?
- Standardisierung fehlt. Diese benötigen wir.
Beispiel: beste Person hat 15 von 100 Punkten erreicht. Istt sie deshalb geeignet?
Welchen Wert erwarten wir?/Was ist der Durchschnitt?
Welche Rechtsgrundlagen sind für die Personalauswahl relevant?
▪ GG und LBG
▪ AGG
▪ GSt
▪ SGB IX (Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen)
In welcher Weise wirkt sich das GG auf die Personalauswahl aus?
- hat erhebliche Auswirkungen durch Art. 33 GG, insbesondere durch das Prinzip der Bestenauslese
Abs. 2: Prinzip der Bestenauslese
Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amte
Eignung (Blick auf den Menschen): Die Eignung umfasst die Persönlichkeit und die charakterlichen Eigenschaften eines Bewerbers. Maßgeblich dürfen jedoch lediglich solche Kriterien
sein, die für die Einstellung auf einem konkreten Dienstposten von Bedeutung sein können.
Nicht unter die Eignung fällt somit die Mindestgröße bei Verwaltungsbediensteten, während diese
bei Polizeibeamten hingegen stellenweise zur Entscheidung über eine Stellenbesetzung herangezogen werden darf.
Als zu relevante Eignungskriterien kommen namentlich in Betracht:
- Gesundheitliche Eignung, hier ggf. körperliche Eignung –> Amtsarzt
- Charakterliche Eignung; hier auch ggf. psychische Eignung, Führungszeugnis, Vorstrafen
- Finanzielle Verhältnisse / Wirtschaftliche Eignung
- Verfassungstreue (Bekenntnis zur freiheitlich demokratischen Grundordnung; Einstehen für die
Werte des Grundgesetzes)
Befähigung (Blick auf in der Vergangenheit erworbenen Fähigkeiten):
Die Befähigung umfasst:
- die Vorbildung (Schulbildung, Hochschulabschluss)
- besondere Fremdsprachenkenntnisse
- den Vorbereitungsdienst (i.d.R. im Beamtenverhältnis auf Widerruf) einschließlich
- des Prüfungsergebnisses (Laufbahnbefähigung)
–> formelle Abschlüsse, Zertifikate, Sprachkenntnisse,
nach Papier und Kompetenzen im Vorstellungsgespräch (Führungskompetenz, Sozialkompetenz, Konfliktlösungskompetenz (Soft-Skills))
fachliche Leistung (Blick auf die Arbeitsergebnisse):
Die fachliche Leistung wird unterteilt in
- Fachwissen (welches berufsspezifisches Potential besitzt die/der Bewerber/in auf dem Posten?)
und
- Fachkönnen (zu welchen Arbeitsergebnissen nutzt die/der Bewerber dieses Potential?)
und
- Bewährung
–> Regelbeurteilungen, Fachkenntnisse
Gleichheitsprinzip, Abs. 3
gleicher Zugang zu öffentlichen Ämtern:
- Chancengleicheit: jeder Bewerber hat das Recht auf gleiche Berücksichtigung unabhängig von Geschlecht, Religion, Herkunft, etc., sofern er die notwendigen Qualifikationen erfüllt. Diskriminierung ist verboten. (AGG, GStG, SGB IX)
Beschäftigte / Bewerber dürfen nicht diskriminiert werden wegen (abschließender Katalog):
▪ Rasse / ethnischer Herkunft
▪ Geschlecht
▪ Religion / Weltanschauung
▪ Behinderung
▪ Sexueller Identität
▪ Alter
Frauen sind bei gleichwertiger Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung vorrangig zu berücksichtigen (§ 4 und 5 GStG)
- Stellen müssen transparent ausgeschrieben werden, damit alle qualifizierten Personen die Möglichkeit haben, sich zu bewerben.
Achtung: Art. 33 GG - Bestenauslese ist wichtig für Prüfung
Art. 33 GG
(1) Jeder Deutsche hat in jedem Lande die gleichen staatsbürgerlichen Rechte und Pflichten.
(2) Jeder Deutsche hat nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen
Amte.
(3) Der Genuß bürgerlicher und staatsbürgerlicher Rechte, die Zulassung zu öffentlichen Ämtern sowie die im öffentlichen
Dienste erworbenen Rechte sind unabhängig von dem religiösen Bekenntnis. Niemandem darf aus seiner Zugehörigkeit
oder Nichtzugehörigkeit zu einem Bekenntnisse oder einer Weltanschauung ein Nachteil erwachsen.
(4) Die Ausübung hoheitsrechtlicher Befugnisse ist als ständige Aufgabe in der Regel Angehörigen des öffentlichen Dienstes
zu übertragen, die in einem öffentlich-rechtlichen Dienst- und Treueverhältnis stehen.
(5) Das Recht des öffentlichen Dienstes ist unter Berücksichtigung der hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums zu
regeln und fortzuentwickeln.
(In welcher Weise wirkt sich das LBG auf die Personalauswahl aus?)
- § 14: Zugangsvoraussetzungen zu den Laufbahnen
- Beurteilungsverfahren
- § 10: öffentliche Stellenausschreibung nötig
- § 10: ärztliches Gutachten zur gesundheitlichen Eignung für die Berufung in ein Beamtenverhältnis auf Lebenszeit
- § 23 Schwangerschaft, Mutterschutz, Elternzeit und die Betreuung von Kindern oder die Pflege einer oder eines nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen Angehörigen dürfen sich bei der Einstellung und der beruflichen Entwicklung nicht nachteilig auswirken.
- usw.
Wie lauten die Phasen der Personalauswahl? / Wie läuft der Prozess der Personalauswahl ab?
- Anforderungen
- Kriterien
- Verfahren
- Planung
- Durchführung
- Entscheidung
- Anforderungen: Zusammenstellung der Anforderung an der zu besetzenden Stelle anhand von Anforderungsanalysen und/oder Stellenprofilen, Stellenbeschreibungen (sehr wichtig) und den zukünftigen Anforderungen
Wichtig, um richtige Leute zu finden–> jede Anforderung sollte gut überlegt und mehrach im Laufe des Verfahrens überprüft werden - Kriterien: Festlegung, Gewichtung und Bewertung/Ausprägung der Auswahlkriterien (z.B. Ausbildung, Kompetenzen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Motivation, Rahmenbedingungen) –> z.B. Kundenorientierung, Belastbarkeit, Teamfähigkeit als Kriterien, diese müssen dann vorab unterschiedlich gewichtet werden)
- Verfahren: Auswahl geeigneter Verfahren (Assesment Center, Bewerbungsgespräch usw. - man kann auch Situationen aus dem AC in Bewerbungsgesprächen integrieren, z.B. Unterlagen analysieren und kurz vortragen)
- Planung: Planung des Auswahlverfahrens
- Durchführung des Auswahlverfahrens (von Anzeige biss hin zur Rückmeldung/Gutachtenerstellung)
- Entscheidung: Entscheidung (Auswahl geeigneter Bewerber) und Rückmeldung an die Bewerber
Interne vs. externe Personalbeschaffung:
was sind jeweils Vorteile?
Interne Personalbeschaffung:
- Motivation der Beschäftigten aufgrund
von Aufstiegschancen
- Mitarbeiter / Bewerber sind bekannt (großer Vorteil, wobei es auch nachteilhaft sein kann, wenn man einen schlechten Ruf hat)
- Geringerer Einarbeitungsaufwand
- Geringere Beschaffungskosten
- Geringere Dauer des Verfahrens
Achtung: man schafft wo anders eine Lücke, die auch neu besetzt werden muss, wenn man internes Personal beschafft
Externe Personalbeschaffung:
- Gewinnung ausgewiesener Fachleute
- Externe Bewerber sind nicht
„betriebsblind“
- Ermöglichung einer breiteren Auswahl
- Neue Ideen finden Eingang in die
Verwaltung
Im Zusammenhang mit einer Personalauswahlentscheidung muss ein schriftlicher Vermerk über das Auswahlverfaren geschrieben werden. Was muss dieser Vermerk enthalten?
▪ Anforderungsmerkmale / ggf. erforderliche Schlüsselqualifikationen
▪ Stellenausschreibung
▪ Anzahl der eingegangenen Bewerbungen sowie Angaben zu deren formalen Prüfung und
deren Ergebnis
▪ Begründung der Auswahl zu jeweils weiteren Vefahrensschritten (z.B. Vorstellungsgespräch)
▪ Dokumentation weiterer Verfahrensschritte (z.B. der Vorstellungsgespräche)
▪ Bei Interviews Leitfaden und Antworten - Systematische Auswertung der persönlichen du
fachlichen Eindrücke mit der jeweiligen Beurteilung der Gespräche
▪ Begründung zum Besetzungsvorschlag
Durch gute Dokumentation können Wahrnehmungsverzerrungseffekte verhindert werden (Beispielsweise denken wir ein Bewerber war besonders gut, obwohl dieser eigentlich nur sympathisch war, jedoch keine guten Leistungen erbracht hat)
Dokumentation ist auch wichtig im Falle einer Klage
Was sind die 5 Mythen des Personalmarketings aus dem YouTube-Video
Personalmarketing setzt zwischen den potentiellen und den tatsächlichen Bewerbern an, also dass auch potentiellen tatsächliche Bewerber werden und zwar am Besten nur diejenigen, die auch geeignet sind.
Fünf Mythen des Personalmarketings:
- je mehr Bewerber desto besser
grüer 50, heute 20 –> man muss besser werden –> falsch!
Beispiel:
20 Bewerber: 2 geeignete Kandidaten = Zufallstrefferqute von 10%
60 Bewerber: 3 geeignete Kandidaten = Zufallstrefferquote von 5% (die 3 geeigneten Bewerber sind schwerer zu finden)
Personalmarketing hat in dem Fall geschadet, es geht um das selektive Ansprechen von Personengruppen und nicht darum, viele anzusprechen - Personalauswahl wird immer unwichtiger (aufgrund von demogrpahischen Wandel und Fachkräftemangel)
Beispiel: Alle Bewerber sind geeignet (z.B. Bewerber für Regale einräumen)
Oft sind nur 10 % geeignet, weil Markt nicht nur gute Leute hergibt –> Personalauswahl ist daher sehr wichtig, um diese Personen zu finden
Daher ist Personalauswahl wichtig - Personalmarketing ist Werbung
positive Menschen auf Internetseiten, sehr hübsch usw. –> das ist oftmals sogar kontraproduktiv, da das nicht authentisch wirkt und man das gefühl hat, dass dies nicht die Realität sein kann –> Firma muss glaubwürdiger wirken - Werte sind wichtiger als Fakten
Mythos geht davon aus, dass gerade junge Menschen sich eher für Freizeit, Umweltfreundlichkeit, modernes Unternehmen usw. interessieren
Realität: konkrete Merkmale sind wichtiger (gutes Gehalt, Stadt in der Nähe, nette Tätigkeit, die einem gefällt usw.) erst danach kommen die Werte, die natürlich auch wichtig sind aber eben nicht wichtiger als Fakten - Beweber müssen in “Watte gepackt” werden
Wie sollte ich mit Bewerbern umgehen? Markt hat sich bereits gedreht, daher muss man positive Stimmung erzeugen als Unternehmen und darf nicht viel negatives sagen
Realität: das ist in wenigen Berufen so, Markt hat sich noch nicht gedreht
es geht zu 33% um Freundlichkeit, ertschätzung, Verbindlichkeit
28 % Leistungsmöglichkeit: sie wollen gerne zeigen, dass sie geeignet sind für den Job und sich Mühe geben
Fazit:
- Personalmarketing ist zwar wichtig, kann aber schaden anrichten, wenn man die falschen Bewerber abschreckt und es nicht richtig macht
- Personalmarketing ist keine Werbung, es geht um realisitsche Darstellung des Unternehmens
- Positive Merkmale sollen zwar in den Vordergrund rücken aber diese sollen realistisch bleiben
- Personalmarketing macht keinen attraktiven Arbeitgeber, man muss einer sein und Personalmarketing präsentiert das dann nach außen
Was ist Ziel des Personalmarketings?
▪ Ziel des Personalmarketing ist es, eine vakante Stelle so zu präsentieren, dass geeignete
Bewerber auf die Stelle aufmerksam werden und sich bewerben. Es geht mithin darum, den
Bewerberpool „positiv“ zu beeinflussen.
▪ Das Personalmarketing ist vor diesem Hintergrund eng mit der Anforderungsanalyse für die
spezifische zu besetzende Stelle verknüpft.
