Séance #1 Flashcards
Quels sont les 2 types de changement?
1- Ceux qui sont provoqués
Décidé alors que les performances de l’entreprise sont bonnes. Le changement est décidé soit pour améliorer une situation, soit pour anticiper une possible dégradation de celle-ci.
2- Ceux qui sont subis
Engagé tardivement : devient alors la condition nécessaire à la survie de l’entreprise (ou de la partie concernée de celle-ci)
Quel est le changement selon Kurt Lewin?
Situation A ——> Situation B
Décristallisation— Monvement — Recristallisation
Nommez les 8 étapes du changement selon Kotter
1- Créer un sentiment d’urgence: Faute de quoi, chacun trouvera une raison de ne pas faire d’effort
2- Former une coalition puissante: Seule une équipe soudée, rassemblant, pouvoir, expertise, leadership et crédibilité arrivera à ses fins
3- Développer une vision: Essentiel pour mobiliser et canaliser les efforts
4- Communiquer cette vision: L’organisation doit partager cette vision
5- Lever les obstacles au changement: Les dirigeants jouent un rôle important pour lever ces obstacles
6- Résultats à court terme: Sans résultats visibles rapidement on risque de perdre des joueurs
7- Bâtir sur les 1e résultats pour accélérer le changement: Montrent souvent la nécessité de lancer des chantiers complémentaires
8- Ancrer les nouvelles pratiques: Essentiel d’ajuster la culture de l’entreprise aux nouveaux comportements
Quelles sont les phases de réactions au changement : modèle de Scott & Jaffe
1- Rejet: Passé + Calme
2- Résistance: Passé + Turbulence
3- Exploration: Futur + Turbulence
4- Engagement: Futur + Calme
Quelles sont les 7 phases de préoccupation?
Phase 1 – aucune préoccupation
Destinataire: comme si de rien n’était
Gestionnaire: déstabiliser, démontrer l’utilité du changement
Phase 2 – préoccupations centrées sur le destinataire
Destinataire: inquiet des impacts (individuels) sur son poste, ses collègues, ses rôles & responsabilités, son statut, son degré d’autonomie, son pouvoir décisionnel, etc.
Gestionnaire: rassurer et informer sur les nouvelles conditions de travail, les impacts, le nouvel environnement de travail, etc.
Phase 3 – préoccupations centrées sur l’organisation
Destinataire: inquiet des impacts et conséquences sur l’organisation; se questionne sur la légitimité et capacité de l’organisation à rendre le changement à terme
Gestionnaire: clarifier les choix, expliquer les enjeux organisationnels et les raisons
Phase 4 – préoccupations centrées sur le changement
Destinataire: s’interroge sur la nature exacte du changement, cherche des réponses et des précisions sur la mise en œuvre et son implication dans le processus de changement
Gestionnaire: solliciter la participation des employés dans la planification du changement
Phase 5 – préoccupations centrées sur l’expérimentation
Destinataire: disposé à se conformer et à faire des essais; sentiment d’incompétence (personnel et groupal); s’interroge sur le temps, les conditions et le soutien offert
Gestionnaire: apaiser le sentiment d’incompétence; adapter les évaluations de rendement, faire des suivis
Phase 6 – préoccupations centrées sur la collaboration
Destinataire: intéressé à collaborer et coopérer; favorise les échanges sur les façons de faire (transfert des apprentissages)
Gestionnaire: encourager les employés à formuler des conseils à leurs collègues et à agir comme coach auprès d’eux
Phase 7 – préoccupations contrées sur l’amélioration du changement
Destinataire: vise l’amélioration (1) par la modification du travail et des responsabilité (2) par des propositions de nouvelles applications ou d’innovation (pérennité de l’entreprise et amélioration continue)
Gestionnaire: encourager les propositions d’amélioration continue
