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Psycho et monde du travail > Révision pour l'examen final > Flashcards

Révision pour l'examen final Flashcards

1
Q

Qu’est-ce qu’une analyse d’emploi?

A

C’est une méthode qui décrit les caractéristiques nécessaires pour faire un emploi.
C’est systématique, on considère les sous-composantes et on remet un document officiel

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Q

Quelles sont les deux possibilités pour une analyse d’emploi?

A

Orienté vers la tâche ou vers les individus

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3
Q

Les tâches peuvent être divisées en 5 niveaux de précision. Lesquels?

A

Poste, devoir, tâche, activité, élément

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4
Q

Que signifie KSAO?

A

Connaissances (savoir), compétences (savoir faire), habiletés (potentiel de savoir faire), autres caractéristiques

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5
Q

Que représentent les KSAO?

A

Les exigences nécessaires pour pouvoir faire un emploi

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6
Q

Quels sont les 7 contextes d’analyse d’emploi? (AGSDFOR)

A

Aspects juridiques, gestion de la performance, sélection, développement professionnel, formation, orientation de carrière et recherche

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7
Q

Pour quel contexte peut-on utiliser l’orientation vers la tâche?

A

1-2-7

Aspects juridiques, gestion de la performance et recherche

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8
Q

Pour quel contexte peut-on utiliser l’orientation des KSAO?

A

Pour tout sauf pour la gestion de la performance

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9
Q

Qui fait des analyses d’emploi?

A

Principalement les grandes organisations, qui ont un haut niveau de stabilité, de structure et un grand nombre d’employés pour le même poste

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10
Q

Quels critères faut-il considérer quand on fait des analyses d’emploi?

A

Le coût et la qualité légale

ça dépend de la nature de l’emploi

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11
Q

Qui peut nous renseigner pour les analyses d’emploi?

A

Les superviseurs hiérarchiques, les titulaires d’emploi et les analystes-observateurs

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12
Q

Quel est l’avantage et le désavantage d’utiliser un analyste observateur?

A

Ils connaissent les méthodes et les techniques et ils savent quoi regarder mais ils ne connaissent pas les spécificités de l’emploi

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13
Q

Quel est l’avantage et le désavantage d’utiliser les SMEs?

A

Ils connaissent les spécificités de l’emploi, ils ont un point de vue limité et biaisé et parfois ils ne savent pas quoi mentionner

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14
Q

Que peut-on dire sur la fidélité des analyses d’emploi?

A

L’analyse d’emploi résulte d’un jugement sur les personnes, ce qui est imparfait et ne réflète pas la réalité, donc ça comprend l’erreur de mesure.
Les analyses d’emploi sont relativement fidèles (stabilité temporelle et accord inter-juges)

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15
Q

Qu’est-ce que la validité des analyses d’emploi?

A

Est-ce qu’on mesure vraiment ce qu’on cherche à mesurer?

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16
Q

Qu’est-ce qui peut affecter la validité?

A
  • Les préconceptions sur l’emploi
  • La manière positive dont on veut être perçu
  • Ce qui est important ou saillant pour eux (contamination)
  • Ce qui est moins important ou saillant pour eux (déficience)
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17
Q

Quelles sont les 4 approches que l’on peut utiliser pour faire une analyse d’emploi?

A
  • Faire le travail
  • Observer le travail
  • Entrevues avec les SMEs
  • Questionnaires
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18
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients d’exécuter un emploi? (5)

A
  • Permet de voir la nature de l’emploi
  • Coûteux
  • Nécessite de la formation
  • Dangereux
  • Ne permet pas de voir la variabilité entre les employés
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19
Q

Quels sont les avantages et désavantages d’observer l’emploi? (4)

A
  • Être en contexte
  • Fournir de l’info objective
  • Les gens peuvent se comporter différemment
  • Long processus
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20
Q

Quels sont les avantages et inconvénients d’utiliser les entrevues avec les SMEs? (6)

A
  • Plusieurs points de vue
  • Obtenir une liste de tâches
  • Dépend de la mémoire de chacun
  • Peut être long
  • Peut être décontextualisant
  • Demande de la collaboration
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21
Q

Quels sont les avantages et les inconvénients d’utiliser les questionnaires? (8)

A
  • Efficient et peu coûteux
  • Voir les différences entre les titulaires de postes
  • Facile à analyser
  • Facile de comparer différents postes
  • Décontextualisant
  • Info recueillie limitée par les questions posées
  • Nécessite une connaissance de l’emploi pour faire le questionnaire
  • Info recueillie facilement biaisée
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22
Q

Quelles sont les 4 raisons pourquoi on voudrait évaluer la performance?

A
  • Prendre des décisions administratives
  • Développer les employés
  • Faire de la recherche
  • Soutenir la stratégie organisationnelle
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23
Q

Qu’est-ce que l’intégration verticale permet?

A

Aligner les objectifs individuels avec les buts organisationnels
Renforcer les comportements qui contribuent à la stratégie et dissoudre les autres

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24
Q

Comment est-ce qu’on évalue la performance?

A

On établit un standard de bonne performance (un objectif) et on compare la performance de la personne à ce critère

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25
Q

Qu’est-ce que le critère théorique?

A

Le critère ultime

Le construit théorique d’une bonne performance

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26
Q

Qu’est-ce que le critère concret?

A

La mesure du critère théorique

L’instrument de mesure

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27
Q

Qu’est-ce que la pertinence du critère?

A

Le critère concret évalue le critère théorique

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28
Q

Qu’est-ce que la déficience du critère?

A

Le critère concret n’évalue pas complètement le critère théorique

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29
Q

Qu’est-ce que la contamination du critère?

A

Le critère concret évalue autre chose que le critère théorique

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30
Q

Qu’est-ce qui influence la complexité du critère de performance?

A
  • Le niveau de spécificité de l’évaluation (tâche individuelle ou l’ensemble des tâches)
  • L’évaluation (qualitative ou quantitative)
  • La méthode d’évaluation (subjective ou objective)
  • La cotation (multidimensionnelle ou composite)
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31
Q

Est-ce qu’il vaut mieux utiliser un critère ou plusieurs critères pour évaluer la performance?

A

Il vaut mieux utiliser une méthode à critères multiples car la performance est difficile à définir

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32
Q

Quel est l’avantage d’avoir une approche multidimensionnelle?

A

Voir quelle dimension est plus faible, ce qui doit être amélioré

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33
Q

Quel est l’avantage d’avoir une approche globale/composite?

A

Comparer plus facilement les candidats entre eux

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34
Q

Quel est le processus d’évaluation de la performance?

A

Observation de la performance, emmagasinage de l’information, rappel mnésique, transformation de l’info rappelée en jugement

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35
Q

Qu’est-ce qui peut influencer le processus d’évaluation?

A

Les prototypes et les stéréotypes?

36
Q

Qu’est-ce qu’un prototype?

A

Un modèle de certaines caractéristiques ou d’un certain type de personne.

37
Q

Qu’est-ce qu’un stéréotype?

A

Croyance sur les caractéristiques d’un type de personne

38
Q

Quels sont les différents biais et erreurs d’évaluation possible dans l’évaluation de la performance?

A
  • Effet de récence
  • Effet de halo
  • Erreur distributionnelle (Biais d’indulgence, Biais de sévérité, erreur de tendance centrale)
39
Q

Comment peut-on contrôler les biais en évaluation de la performance?

A

Avoir des outils de mesure résistants au biais et former les évaluateurs pour réduire les biais

40
Q

Quels sont les autres facteurs qui peuvent influencer la performance?

A
  • La relation superviseur-supervisé
  • Les attentes du superviseur
  • L’humeur du superviseur
  • La perception qu’à le superviseur de la motivation du supervisé
41
Q

Quels tests vaudrait-il mieux utiliser pour la sélection des employés si on cherche à connaître le potentiel d’apprendre de la personne?

A

Les tests d’habiletés (cognitives et psychomotrices)

42
Q

Qu’est-ce que les tests de connaissance et de savoir faire mesure?

A

La compétence actuelle

43
Q

Si on cherche à éliminer des candidats et non à retenir les plus pertinents, quels tests peuvent être utiles?

A

Les tests d’intégrité

44
Q

Quel test serait efficace pour prédire l’absentéisme et les comportements contre-productifs?

A

Les tests d’intégrité

45
Q

Qu’est-ce que les tests psychologiques évaluent?

A

Des caractéristiques personnelles particulières

46
Q

Qu’est-ce que les informations biographiques?

A

Informations sur les expériences antérieures de l’individu

47
Q

Quelles sont les trois différentes utilités de l’entrevue?

A
  • Outil de collecte d’informations sur le candidat
  • Outil d’inférence des KSAO
  • Outil d’inférence sur l’adéquation personne-environnement
48
Q

Qu’est-ce qu’un centre d’évaluation?

A

Il comprend plusieurs épreuves, comme les tests psycho, les entrevues, les mises en situation, les jeux de rôle, les paniers de gestion

49
Q

Quels méthodes corrèlent le mieux avec la performance?

A

Les mises en situation, les tests d’habiletés cognitives, les entrevues structurées et les examens de connaissance

50
Q

Quels tests ont une très bonne validité apparente et seraient facile à défendre légalement?

A

Les mises en situation, les entrevues structurées et les examens de connaissances

51
Q

Pour l’entreprise, quel pourrait être le critère ultime de la réussite d’une formation?

A

Le transfert des apprentissages

52
Q

Qu’est-ce que le transfert des apprentissages?

A

La capacité à appliquer les apprentissages fait en formation dans le contexte réel du travail pour lequel un individu reçoit une formation

53
Q

Qu’est-ce qui peut affecter le transfert des apprentissages?

A

Les caractéristiques de l’individu, les caractéristiques de la formation et les caractéristiques de l’environnement de travail

54
Q

Quelles sont les caractéristiques de l’individu qui vont affecter le transfert?

A
  • Capacité à apprendre la tâche (habiletés et connaissances)
  • Attitude envers la tâche (motivation, SEP)
  • Style d’apprentissage
55
Q

Quelles sont les 6 caractéristiques de la formation?

A
  • Rétroaction offerte
  • Principes généraux
  • Séquences des aspects
  • Éléments identiques
  • Superapprentissage
  • Séquence des sessions de formation
56
Q

Quelles sont les différentes possibilités de rétroaction?

A

Une évaluation formative, par des commentaires du formateur, par une observation de nos propres résultats

57
Q

Quand on parle des caractéristiques de la formation, que veut-on dire par principes généraux?

A

Savoir pourquoi on fait quelque chose et comment le faire

58
Q

Quand on parle des caractéristiques de la formation, que veut-on dire par séquence des aspects?

A

Faire les activités en ordre logique (faciles à difficiles)

59
Q

Quand on parle des caractéristiques de la formation, que veut-on dire par éléments identiques (identicité)?

A

Il faut des conditions d’apprentissage similaires à la situation de transfert envisagé

60
Q

Quand vaut-il mieux privilégier un entraînement partiel vs global?

A

Entraînement partiel: quand c’est trop complexe

Entraînement global: quand on peut pas séparer les différentes tâches

61
Q

Quelles sont les différentes caractéristiques de l’environnement qui peuvent affecter le transfert des apprentissages?

A
  • Soutien du superviseur (soutien réel et anticipé)

- Possibilités d’utiliser les apprentissages

62
Q

Quelles sont les 10 méthodes de diffusion de la formation?

A

Instruction audiovisuelle, autoformation, séminaire, conférence magistrale, modelage du comportement, formation sur le lieu de travail, jeu de rôle simulation, mentorat et coaching

63
Q

En quoi consiste le modelage du comportement?

A

Observation d’un modèle

64
Q

En quoi consiste la conférence magistrale?

A

Présentation faite par l’instructeur

65
Q

En quoi consiste la formation sur le lieu de travail?

A

Apprendre directement sur le lieu de travail en étant apprenti

66
Q

En quoi consiste la simulation?

A

Lorsque la situation simulée comporte de l’équipement ou du matériel réel du travail en question

67
Q

En quoi consiste le jeu de rôle?

A

Jeu de rôle où on effectue les tâches et les procédures qu’on doit apprendre

68
Q

En quoi consiste le mentorat?

A

En une relation de soutien entre une personne expérimentée et un junior

69
Q

En quoi consiste le coaching?

A

En un accompagnement personnalisé pour aider une personne à atteindre ses objectifs de développement professionnel

70
Q

Quels sont les désavantages des formations électroniques?

A

Nécessite une bonne motivation, plus haut taux d’abandon et doit nécessairement être intéressant.

71
Q

Quels sont les avantages des formations électroniques?

A

Moins coûteux à long terme, facilement modifiable, transportable, impacts équivalents à ceux de la formation classique

72
Q

Qu’est-ce que le sentiment d’efficacité personnelle?

A

Croyance d’une personne sur sa capacité d’atteindre des buts ou de faire face à différentes situations

73
Q

Qu’est-ce qui peut influencer le SEP?

A
  • l’expérience
  • l’observation d’un modèle
  • persuasion sociale
  • facteurs psychologiques et émotifs
74
Q

Selon la théorie de l’efficacité personnelle, comment se sent-on si on a un fort SEP?

A

On se sent capable et on a une forte motivation

75
Q

En quoi la théorie de l’efficacité personnelle peut être efficace pour augmenter la performance?

A

Il vaut mieux donner des tâches plus faciles/simples au départ et augmenter la difficulté graduellement pour augmenter le SEP (particulièrement utile pour les nouveaux employés)

76
Q

Quelles sont les faiblesses de la théorie de l’efficacité personnelle?

A

Bien que ça dit comment augmenter la performance, ça ne prend en considération que l’individu et ça ne s’intéresse pas à l’influence des récompenses

77
Q

Que dit la théorie de l’autodétermination?

A

Elle dit que nous avons tous une motivation intrinsèque à la base mais qu’avec les pressions sociales, cette motivation peut devenir plus extrinsèque. Si on est capable de lier les contraintes à nos valeurs et aspirations, on pourra internaliser et la motivation pourra devenir plus auto-déterminée (continuum d’auto-détermination)

78
Q

Qu’est-ce que la motivation extrinsèque?

A
  • Par conformité

- Pour les récompenses + punitions

79
Q

Qu’est-ce que la motivation introjectée?

A
  • Pour préserver notre estime

- Pour éviter la honte et la culpabilité

80
Q

Qu’est-ce que la motivation identifiée?

A
  • Par convictions ou valeurs personnelles

- Car c’est important

81
Q

Qu’est-ce que la motivation intrinsèque?

A

-Par plaisir, intérêt ou satisfaction

82
Q

Comment augmenter la motivation autodéterminée?

A

En nourrissant trois besoins psychologiques fondamentaux (compétence, autonomie et affiliation sociale)

83
Q

Qu’est-ce que la compétence?

A

Besoin de se sentir en maîtrise de son travail, avoir du succès à des tâches qui ont un défi optimal

84
Q

Qu’est-ce que l’autonomie?

A

S’engager dans des activités suite à un libre choix, être à l’origine de nos propres comportements

85
Q

Qu’est-ce que le besoin d’affiliation sociale?

A

Besoin de se percevoir comme faisant partie du groupe de travail, se sentir connecté, respect mutuel, de confiance et d’attention

86
Q

Quelles sont les forces de la théorie d’autodétermination?

A
  • Met en relation les besoins et motivations
  • Grande influence sur les pratiques de gestion
  • Théorie complète et généralisée
87
Q

Quelles sont les faiblesses de la théorie de l’autodétermination?

A
  • Peu de critiques

- Controverse par rapport aux récompenses et la motivation intrinsèque

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