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DIRECCIÓN COMERCIAL > Recursos Humanos > Flashcards

Recursos Humanos Flashcards

1
Q

¿Que es la gestión de Recursos Humanos?

A

es un proceso por el cual una organización contrata personal idóneo y de forma continuada, capacita, evalúa y remunera a los empleados de la empresa atendiendo a su vez aspectos como salud y seguridad laboral, conciliación y las relaciones entre los empleados y la empresa

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2
Q

¿Cuales son los eventos que han afectado a las practicas de los Recursos Humanos?

A
  • La Revolución Industrial
  • El Sindicalismo
  • La Administración Científica
  • La Psicología Industrial
  • Las Relaciones Humanas
  • La responsabilidad social corporativa
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3
Q

¿Que ocurrió en la denominada Revolución Industrial?

A

La centralización de la actividad laboral permitió supervisar y controlar a los empleados de tal modo que se elevó al máximo la eficiencia del sistema de producción. El individuo dejó de ser el principal elemento del proceso de producción. Ahora, la máquina cumplía con esta función.

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4
Q

¿Que ocurrió en el denominado Sindicalismo?

A

Como uno de los resultados de la Revolución Industrial y la aparición de grandes fábricas, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de interés mutuo. Por primera vez, los empleados plantearon sus problemas a la Dirección de la empresa y, debido al poder
asociado con la fuerza de las negociaciones colectivas, la empresa se vio obligada, por primera vez también, a escucharlos.

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5
Q

¿Que ocurrió en la denominada Administración Científica?

A

La administración científica fue un intento para investigar métodos de producción y montaje, y establecer la manera más eficiente y menos costosa mediante la cual podía realizarse un trabajo.

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6
Q

¿Que ocurrió en la denominada Psicología industrial?

A

Fin de estudiar sistemáticamente los problemas de personal. Avances en la selección, contratación, pruebas de evaluación, formación, adiestramiento, etc.

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7
Q

¿Que ocurrió en la denominada Relaciones Humanas?

A

1920 y 1950. Este período se debió a un programa de investigación llevado a cabo en las plantas Hawthorne Works, de la Western Electric Company de Chicago. Llegaron a la conclusión de que los fenómenos sociológicos y psicológicos a menudo ejercen una influencia mayor en la producción que las condiciones físicas del trabajo.

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8
Q

¿Que ocurrió en la denominada responsabilidad social corporativa?

A

considerando que las empresas deben de cumplir el objetivo de crear valor de forma sostenible, la figura de los empleados como uno de los ejes fundamentales para la consecución del mismo tiene como premisa proceder a introducir los valores de la RSC en la gestión de RRHH

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9
Q

¿Como y cuando se llevo a cabo la ETAPA ADMINISTRATIVA o denominada escuela de las relaciones humanas:?

A

Tiene lugar desde los principios del s. XX hasta los años 60. La función de personal responde a una orientación productivista centrada en el intento de mejorar la productividad en la fabricación y en una concepción del individuo como un hombre racional – económico. Se centra en el control y estímulo de rendimientos y la realización de acciones disciplinarias. Asimismo realiza tareas ligadas a la parte más administrativa como la contratación, despido, análisis de puestos, etc.
Aparece el termino de Administración de Personal (Taylor, 1911).

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10
Q

¿Como y cuando se llevo a cabo la ETAPA DE GESTIÓN ?

A

(1960-1980) supone una ruptura con la etapa anterior. En esta etapa comienzan a sentarse las bases de la consideración de las necesidades sociales y psicológicas del individuo. Creación de la Asociación Europea para la Dirección del Personal (AEDP) en 1962.

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11
Q

¿Que movimientos se generaron a partir de la Etapa de Gestión?

A
  • Movimiento comportamental

- Desarrollo organizativo:

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12
Q

¿De que trata el Movimiento comportamental?

A

parte de la idea de que el valor básico que la dirección debe aceptar es la necesidad de aumentar la calidad de
vida en el trabajo como medio para obtener una mayor motivación y mejorar los resultados.

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13
Q

¿De que trata el Desarrollo organizativo?

A

consiste en una respuesta de la empresa a las variaciones del entorno con el objetivo de aumentar su objetividad global. Según Amstrong (1992)2 se basado en el análisis de los procesos y centrándose en el comportamiento de los empleados ante determinadas situaciones.

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14
Q

¿Que movimientos se generaron a partir de la ETAPA DE DESARROLLO O DIRECCIÓN DE RRHH?

A

es en la década de los 80 cuando se comienza a dar relevancia académica y empresarial sobre las personas y la forma en que se las dirige e influyen en el performance de la compañía.Aparece el termino de Dirección de RRHH tanto en publicaciones como en las propias empresas (Amstrong,1987; Guest 1987; Hendry et al., 1988)

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15
Q

¿Que movimientos se generaron a partir de la ETAPA ESTRATÉGICA?

A

Aparición de forma paralela del concepto de Dirección de RRHH y Dirección Estratégica de RRHH aunque el desarrollo de esta última tiene su culminación en los años noventa. Supone una evolución sobre la gestión de los empleados considerándose que es un recurso a optimizar y debe mantener una postura proactiva hacia ellos dentro de la estrategia de la empresa

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16
Q

¿Según Chiavenato cuales son las Eras o Etapas que ha habido en RH?

A

Era de la industrialización clásica 1900-1950
Era de la industrialización neo Clásica 1950-1990
Era del conocimiento después de 1990

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17
Q

¿En la Era de la industrialización clásica como era la estructura predominante?

A

Burocratica , funcional, piramidal, centralizada, rigida e inflexible.

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18
Q

¿En la Era de la industrialización clásica como era la cultura organizacional predominante?

A

Teoría X. Enfoque en el pasado , en las tradiciones y en los valores conservadores. Importancia en mantener el status Quo, valorización de la tradición y la experiencia

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19
Q

¿En la Era de la industrialización clásica como era el Ambiente organizacional?

A

Estático, previsible , pocos cambios y graduales. Pocos desáfios ambientales.

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20
Q

¿En la Era de la industrialización clásica como era la forma de lidiar con personas?

A

Personas como ensambladores de productos inertes y estáticos. Importancia en las reglas y los controles rígidos

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21
Q

¿En la Era de la industrialización clásica como era la forma de la administración de las personas?

A

Con relaciones industriales

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22
Q

¿En la Era de la industrialización neo-clásica como era la estructura predominante?

A

Mixta , Matricial, con importancia en la departamentalización por productos o servicios o unidades de estratégicas de negocios

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23
Q

¿En la Era de la industrialización neo-clásica como era la cultura organizacional predominante?

A

Transición. Enfoque en lo presente y en lo actual. Importancia en la adaptación al ambiente. Valorización en la renovación y la revitalización.

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24
Q

¿En la Era de la industrialización neo-clásica como era el Ambiente organizacional?

A

Intensificación y aceleración de los cambios ambientales

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25
Q

¿En la Era de la industrialización neo-clásica como era la forma de lidiar con personas?

A

Personas como recursos de la empresa que tienen que ser administrados. Importancia en los objetivos de la organización para dirigir a las personas.

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26
Q

¿En la Era del conocimiento como era la estructura predominante?

A

Fluida, agil y flexible, totalmente desentralizada , importancia en las redes de equipos multifuncionales.

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27
Q

¿En la Era del conocimiento como era la cultura organizacional predominante?

A

Teoria Y: Enfoque en el futuro y el destino. Importancia en el cambio y la innovación. Valorización del conocimiento y la creatividad.

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28
Q

¿En la Era del conocimiento como era el Ambiente organizacional?

A

Cambiante , imprevisible, turbulento, con grandes e intensos cambios.

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29
Q

¿En la Era del conocimiento como era la forma de lidiar con personas?

A

Personas como seres humanos proactivos e inteligentes que deben de ser impulsados. Importancia en la libertad y en el comportamiento para motivar a las personas.

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30
Q

¿En la Era de la industrialización neo-clásica como era la administración de personal?

A

Administración de recursos humanos

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31
Q

¿En la Era del conocimiento como era la administración de personal?

A

Gestión del talento humano

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32
Q

¿cuales son los principales retos y tendencias de RRHH?

A
  1. La globalización
  2. La gestión de las fusiones y adquisiciones
  3. La exigencia de la demanda
  4. Avance tecnológico
  5. Cambios demográficos, estilo de vida
  6. Aumento de la participación estratégica
  7. Establecimiento de nuevas prioridades en la gestión de RRHH
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33
Q

¿cuales son las funciones genericas que se asocian al área de relaciones laborales y sociales?

A 
 Contrato de trabajo,
 Altas
 Bajas,
 Traslados,
 Cambios de puesto,
 Aplicación del régimen disciplinario,
 Clasificación profesional,
 Retribución, pago de nóminas, etc.
 Organizaciones empresariales, sindicales, comités de empresa, secciones sindicales y, con los representantes de los trabajadores.
 Prevención de Riesgos Laborales.
 Elabora los datos estadísticos y las ratios derivadas de los mismos, pero referidas a las situaciones ya producidas, tales como horas extraordinarias, absentismo, rotación, etc.
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34
Q

¿cuales son las funciones genericas que se asocian al área de racionalización?

A

Organización

 Métodos y procedimientos

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35
Q

como se puede definir la DERH (La configuración estratégica de Dirección de Recursos Humanos)

A

Todas aquellas actividades que afectan al comportamiento de las personas a la hora de formular e implantar las estrategias de la empresa

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36
Q

¿Que condiciones se deben de cumplir para llevar a cabo una buena gestión estrategica ?

A
  1. La empresa debe tener definida una estrategia general e identificada las dimensiones relevantes en RRHH
  2. Deben existir vínculos eficaces entre las distintas áreas funcionales y la DERH a fin de que se garantice la integración de los intereses de RRHH en el proceso de toma de decisiones
  3. Debe establecer responsabilidad de gestión de RRHH en todos los niveles
  4. Deben analizarse los entornos sociales, políticos, tecnológicos y económicos en los que la empresa desarrolla su actividad
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37
Q

¿Cuales son los diferentes enfoques de la DERH?

A

Aproximación universalista
Aproximación contingente
Enfoque desde la teoría de los recursos y capacidades

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38
Q

¿De que trata la Aproximación universalista?

A 
Parte de los denominados Sistema de Trabajo de Alto Rendimiento y Sistema de Compromiso. Donde un conjunto de prácticas gestionadas adecuadamente y potenciando la implicación de los trabajadores son fuentes generadoras de valor y de mejora de desempeño organizativo.
– Seguridad en el empleo
– Equipos de trabajo
– Diseño de sistema de incentivos
– Intensa formación
– Selección cuidadosa
– Descentralización
– Reducción de barreras de diferenciación en la empresa
– Mayor autonomía de decisión
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39
Q

¿De que trata la Aproximación contingente?

A

Este enfoque va orientado a que la GERH dependerá de la estrategia corporativa elegida. Donde los modelos más relevantes son:

  • Modelo de Miles y Snow(1978)
  • Modelo de Schuler y Jackson (1987)
  • Modelo de Arthur (1992)
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40
Q

¿Cuales son las estrategias del Modelo de Miles y Snow(1978)?

A

Defensiva
Exploradora
Analizadora

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41
Q

¿Cuales son las estrategias del Modelo de Schuler y Jackson (1987)?

A

Innovadora
Calidad
Costes

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42
Q

¿Cuales son las estrategias del Modelo de Arthur (1992)?

A

1-ESTRATEGIA DE COSTES Y PRATICAS DERH ORIENTADO A LA REDUCCIÓN DE COSTES
2-ESTRATEGIA DE DIFERENCIACIÓN Y PRACTICAS DE DERH ORIENTADO HACIA EL COMPROMISO

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43
Q

¿Cuales son las características de la estrategia defensiva?

A

Número limitado de productos
Área de actuación reducida
Búsqueda de oportunidades
Ambiente estable

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44
Q

¿Cuales son las características de la estrategia Exploradora?

A

Búsqueda continua de oportunidades
Generadoras de cambios e incertidumbre
Uso de tecnologías de innovación

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45
Q

¿Cuales son las características de la estrategia Analizadora?

A

Combinación de las estrategias Defensiva y Exploradora

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46
Q

¿Cuales son las características de la estrategia Innovadora?

A 
Creatividad, l/p 
Actitud de cooperación e intercambio 
Interés moderado en la productividad 
Asunción riesgos
 Interés en procesos y resultados
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47
Q

¿Cuales son las características de la estrategia Calidad?

A 
Comportamiento predecible, l/p 
Poca asunción de riesgos 
Interés moderado en la productividad
Centrado en la calidad 
Interés en procesos
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48
Q

¿Cuales son las características de la estrategia Costes?

A

Comportamiento predecible y repetitivo, c/p
Actitud individualista
Interés en resultados
No asunción de riesgos

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49
Q

¿Cuales son las características de la estrategia DE COSTES Y PRACTICAS DERH ORIENTADO A LA REDUCCIÓN DE COSTES?

A 
Especificación de tareas 
Exigencia de pocas habilidades 
Salarios reducidos
Poca inversión en formación 
Reemplazamiento de trabajadores a bajo costes 
Poco compromiso
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50
Q

¿Cuales son las características de la estrategia ESTRATEGIA DE DIFERENCIACIÓN Y PRACTICAS DE DERH ORIENTADO HACIA EL COMPROMISO?

A

Inversiones en formación y habilidades polivalentes Puestos con incertidumbre
Discrecionalidad en la toma de decisiones
Altos salarios
Criterios formales de evaluación

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51
Q

¿De que trata el Enfoque desde la teoría de los recursos y capacidades?

A 
este enfoque resalta la gestión adecuada y sostenible de los recursos internos de la empresa y principalmente los intangibles como fuente de ventajas competitivas siempre que:
 Añadan valor a la empresa
 Ser raro o escaso
 Ser inimitable
 No ser sustituible
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52
Q

¿Cuales son los objetivos básicos de la DERH?

A
  1. Eficacia económica
  2. Eficacia social
  3. Integración
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53
Q

¿Cuales a son los objetivos explícitos de DERH?

A

Aquellos especificados a nivel estratégico como atraer candidatos potencialmente cualificados, retener a los empleados deseables, motivar y ayudar a crecer y desarrollarse en la empresa.

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54
Q

¿Cuales a son los objetivos implicitos de DERH?

A

aquellos inmersos en la cultura de la empresa como la productividad, calidad de vida laboral y el cumplimiento de la normativa

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55
Q

Según de la calle y Ortiz (2004) cuales son los cinco procesos básico de las funciones de DERH pueden agruparse en cinco procesos básicos (De la Calle y Ortiz, 2004):

A
  1. Procesos básicos
  2. Procesos de afectación
  3. Proceso de formación y desarrollo
  4. Proceso sustractivo
  5. Proceso de evaluación y compensación
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56
Q

¿Que comprende el análisis externo de DERH?

A

se tendría que atender a aquellos factores, aspectos o actores que puedan afectar a la empresa en términos de RRHH que permita a la empresa dar respuesta a oportunidades y amenazas:
 Relativos el entorno general ,relativo al entorno económico y mercado laboral, entorno político, entorno legislativo, entorno tecnológico, entorno social, etc.
 Relativo al entorno especifico o competitivo a través de las 5 fuerzas de Porter

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57
Q

¿Cuales son las 5 fuerzas de Porter?

A

(F1) Poder de negociación de los Compradores o Clientes.
(F2) Poder de negociación de los Proveedores o Vendedores.
(F3) Amenaza de nuevos competidores entrantes.
(F4) Amenaza de productos sustitutos.
(F5) Rivalidad entre los competidores

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58
Q

¿Que comprende el análisis interno de DERH?

A

Se trata de obtener los procesos y prácticas que permitan identificar las variables de ventajas competitivas

  1. -Contexto interno de la empresa:situación económico-financiera, capacidad de innovación, recursos tecnológicos, política interna, cultura empresarial, etc.
  2. -Gestión interna de la empresa: análisis de procesos, procedimientos y prácticas (reclutamiento, selección formación), análisis de la cualificación (competencias, potencial, costes y productividad) y análisis de la cultura empresarial de la compañía
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59
Q

¿En la fase de implantación de estrategias que agrupaciones podemos encontar?

A

a) Adquisición de competencias: (Reclutamiento, selección y socialización)
b) Desarrollo de competencias
c) De estímulo de competencias

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60
Q

¿Que es la Matriz de crecimiento/capacidades (Lengnick-Hall, 1988):?

A

Esta matriz utiliza dos dimensiones de análisis, las expectativas de crecimiento y las capacidades de la organización

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61
Q

¿Como está compuesta la Matriz de crecimiento/capacidades (Lengnick-Hall, 1988)?

A

DESARROLLO
EXPANSIÓN
PRODUCTIVIDAD
REDIRECCIÓN

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62
Q

¿El punto de DESARROLLO en la Matriz de crecimiento/capacidades (Lengnick-Hall, 1988) a que hace referencia?

A

hace referencia a una expectativa alta de crecimiento pero bajo nivel de capacidades,

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63
Q

¿El punto de EXPANSIÓN en la Matriz de crecimiento/capacidades (Lengnick-Hall, 1988) a que hace referencia?

A

hace referencia una situación donde las expectativas de crecimiento son altas y las capacidades de la empresa también

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64
Q

¿El punto de PRODUCTIVIDAD en la Matriz de crecimiento/capacidades (Lengnick-Hall, 1988) a que hace referencia?

A

hace referencia a unas expectativas de crecimiento bajas pero altas capacidades, ello se traduce en altos niveles de eficiencia que le permite hacer frente a situaciones tales como estancamiento y retroceso del mercado.

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65
Q

¿El punto de REDIRECCIÓN en la Matriz de crecimiento/capacidades (Lengnick-Hall, 1988) a que hace referencia?

A

hace referencia a empresas que se encuentran en declive y que deben plantearse cesar o cambiar de actividad

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66
Q

¿Como está compuesta la Matriz rendimiento/potencial (Odiorne, 1984)?

A

WORKHORSES
ESTRELLAS
DEADWOOD
EMPLEADO PROBLEMA

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67
Q

¿Que es la Matriz rendimiento/potencial (Odiorne, 1984)?

A

relaciona dos dimensiones como el rendimiento y el potencial de los empleados

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68
Q

¿El punto de WORKHORSES en la Matriz rendimiento/potencial (Odiorne, 1984) a que hace referencia?

A

esforzados o caballos de batalla hacen referencia a una tipología de empleados que demuestran altos niveles de rendimiento pero que se encuentran al límite de sus capacidades,

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69
Q

¿El punto de ESTRELLAS en la Matriz rendimiento/potencial (Odiorne, 1984) a que hace referencia?

A

hacen referencia a empelados que presentan un alto nivel de rendimiento y alto potencial de crecimiento

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70
Q

¿El punto de DEADWOOD en la Matriz rendimiento/potencial (Odiorne, 1984) a que hace referencia?

A

bajo perfil o inútiles hacen referencia a una tipología de empleado donde el rendimiento y el potencial del mismo son bajos.

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71
Q

¿El punto de EMPLEADO PROBLEMA en la Matriz rendimiento/potencial (Odiorne, 1984) a que hace referencia?

A

hace referencia una tipología de empleado a los que hay que prestar una atención especial puesto que presenta bajos rendimientos pero posee un alto potencial de crecimiento

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72
Q

¿Que es la Matriz unicidad/valor (Lepak y Snell, 1999)?

A

se trabajan dos dimensiones como UNICIDAD y el VALOR de los empleados

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73
Q

¿Como está compuesta la Matriz unicidad/valor (Lepak y Snell, 1999)?

A

Cuadrante 4, colaborador
Cuadrante 1, compromiso
Cuadrante 2, de mercado
Cuadrante 3, conformidad

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74
Q

Describa el ciclo de vida (Valle, 2007):

A

Es una gráfica que describe los niveles de preparación y aprendizaje de los empleados

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75
Q

¿Cuales son las faces del ciclo de vida (Valle 2007)?

A

etapa de introducción o despegue
etapa de crecimiento
etapa de madurez
etapa de declive

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76
Q

¿Cuales son las funciones del Director de Recursos Humanos?

A

Tiene que desempeñar un papel administrativo con criterios de calidad y eficiencia. Debe conciliar los objetivos del negocio con las necesidades de los trabajadores, además de colaborar en el diseño de las líneas maestras del negocio

  1. Diseñan las estrategias, políticas y prácticas de gestión
  2. Debe gestionar y liderar los principales procesos de cambio
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77
Q

según Kolb (1984) ¿cuales son las dimensiones del aprendizaje?

A
  1. Experiencia concreta
  2. Observación reflexiva: autoanálisis y cuestionamiento
  3. Conceptualización abstracta: basada en lógica, ideas y conceptos
  4. Acción/ experimentación activa: basada en la aceptación del riesgo y en la búsqueda de resolución de errores
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78
Q

Según Garcia y Bras-dos-Santos (2016:15-44), ¿cuales son los factores adicionales a los conocimientos que permiten a los directivos adquirir habilidades diferenciadoras?

A
  1. EXPERIENCIA LABORAL Y PERSONAL
  2. RASGO DE LA PERSONALIDAD
  3. AMBITO DE ACTUACIÓN
  4. AUTOCONOCIMIENTO
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79
Q

Defina que es RASGO DE LA PERSONALIDAD según Garcia y Bras-dos-Santos

A

La personalidad suele definirse como el conjunto de características o cualidades originales que destacan de en algunas personas

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80
Q

Defina que es AMBITO DE ACTUACIÓN según Garcia y Bras-dos-Santos

A

El ámbito de actuación de directivo puede ser analizado desde tres puntos de vista: macroentorno, microentorno y entorno organizacional

La habilidad del directivo se beneficia o no de las circunstancias depende de su locus de control, es decir, si posee un locus de control externo considerará que el azar y la suerte dirigen su destino, o si por el contrario posee un locus de control interno “acreditando que es dueño de su experiencia, esfuerzo,…, y que puede influir en los resultados que derivan de la toma de decisiones” (2016:27)

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81
Q

Defina que es AUTOCONOCIMIENTO según Garcia y Bras-dos-Santos

A

Mediante un test permitirá conocer que habilidades tiene el directivo de forma general y básicas. Estas últimas deberán estar mínimamente cubiertas:
 Compresión de dinámicas de grupo y generación de buenas relaciones
 Seleccionar y desarrollar a las personas adecuadas
 Delegación efectiva
 Motivación a los empleados
 Gestionar la disciplina y tratar conflictos
 Comunicación
 Planificar, tomar decisiones y resolver problemas
 Evitar errores directivos comunes

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82
Q

¿Cuales son las cualidades que debe de presentar un Director de RRHH?

A
  1. Mayor conocimiento de la gestión de empresas
  2. Comprensión más profunda de los fenómenos económicos
  3. Mayor capacidad analítica, para ello debe tener una buena formación en técnicas de Recursos Humanos
  4. Liderazgo,
  5. Tener sólidos conocimientos de técnicas de comunicación interna.
  6. Aumento de la concienciación legislativa y política,
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83
Q

¿Cuales son las funciones de la comunicación?

A
  1. Función de información.
  2. Función de instrucción y mando.
  3. Función de influencia y persuasión.
  4. Función integradora.
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84
Q

¿Que tipos de comunicación existen en función de la dirección de la comunicación?

A

Comunicación descendente.
Comunicación ascendente.
Comunicación cruzada.

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85
Q

¿Que tipos de comunicación existen en función del grado de institucionalidad?

A
  1. Comunicación formal.

2. Comunicación informal.

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86
Q

¿Que tipos de comunicación existen en función del desarrollo de la comunicación?

A
  1. Comunicación escrita.
  2. Comunicación oral o verbal.
  3. Comunicación corporal o no verbal.
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87
Q

¿Que es el análisis del puesto de trabajo?

A

es el proceso que consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevarán a cabo y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios para desempeñarlo

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88
Q

¿Qué información relevante nos ofrece el análisis de puestos de trabajo?

A
  1. Estructura de la organización
  2. Estructura de los puestos de trabajo
  3. Grado de autoridad
  4. Alcance del control
  5. Criterios de rendimiento
  6. Redundancia de empleados
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89
Q

¿Que tecnicas existen para recolectar datos para el análisis de puestos de trabajo?

A
  1. Entrevistas
  2. Observación
  3. Diarios o bitácoras
  4. Cuestionarios
  5. Técnica Delphi
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90
Q

¿Que es un PROFESIOGRAMA?

A

documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe poseer el empleado potencial de un determinado puesto

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91
Q

¿Que debe de contener un PROFESIOGRAMA?

A
  1. Identificación del puesto
  2. Objetivo del puesto
  3. Responsabilidades del puesto
  4. Las relaciones
  5. Las condiciones físicas
  6. Requerimientos para ocupar el puesto
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92
Q

¿Que se recomienda para la elaboración de un PROFESIOGRAMA?

A

 Solo hechos objetivos
 Descripción lo más simple posible
 Los contenidos deben ajustarse a la estructura previa del formato
 Establecer un procedimiento ADPT

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93
Q

¿Que técnicas encontramos para realizar el análisis de puestos de trabajo?

A

TÉCNICAS CENTRADAS EN EL PUESTO DE TRABAJO

TÉCNICAS CENTRADAS EN LA PERSONA

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94
Q

¿Cuales son las TÉCNICAS CENTRADAS EN EL PUESTO DE TRABAJO?

A
  1. Análisis funcional del puesto de trabajo (FJA)
  2. Cuestionario de descripción de los puestos de gerencia (MPDQ)
  3. Plan HAY
  4. Sistema matricial de información del puesto de trabajo (JIMS)
  5. Inventario de análisis funcional (OAI)
  6. Análisis de métodos
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95
Q

¿Cuales son las TÉCNICAS CENTRADAS EN LA PERSONA?

A
  1. Cuestionario de análisis de puestos (PAQ)
  2. Inventario de elementos del puesto de trabajo (JEI)
  3. Análisis de capacidades físicas (PAA)
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96
Q

¿Cual es la principal función de la PLANIFICACIÓN DE RRHH?

A

consiste en elaborar e implantar planes, acciones y programas para asegurar que los puestos de trabajo están cubiertos, ver la disponibilidad del personal así como satisfacer las necesidades de la organización

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97
Q

¿Cuales son los fines de la PLANIFICACIÓN DE RRHH?

A
  1. Utilización de forma eficaz los recursos de la empresa
  2. Asegurar el adecuado suministro de personal
  3. Conseguir la satisfacción del empleado
  4. Combinar el desarrollo profesional y la gestión de carreras y talento con los objetivos de la empresa a corto, medio y largo plazo
  5. Prever estrategias y tácticas para los escenarios de ampliación o reducción de la actividad económica
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98
Q

¿Cuales son los pasos para la planificación de RRHH?

A
  1. Respetar el proceso de planificación estratégica, tomando como referente principal el plan estratégico elaborado.
  2. Analizar el contexto, externo e interno, relevante para la planificación de los Recursos Humanos.
  3. Estimar las necesidades o demanda de personal para un horizonte temporal determinado.
  4. Estimar las disponibilidades u oferta de personal para el mismo período.
  5. Comparar las estimaciones anteriores y detectar las desviaciones existentes entre oferta y demanda, con objeto de articular las acciones necesarias que permitan reducirlas progresivamente hasta hacerlas desaparecer.
  6. Determinar los planes a llevar a cabo, IMPLANTARLOS
  7. Llevar a cabo el control y la evaluación de los mismos
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99
Q

¿Como se debe de llevar a cabo el ANALISIS en la planificación para RRHH?

A

se debe inventariar la fuerza laboral actual y los puestos de trabajo existentes en la empresa. El conjunto de datos relativos a los RRHH constituyen el Sistema de información de RRHH (SIRH), no sólo constituyen un mecanismo de control sino una herramienta de gestión permitiendo aplicaciones relacionadas con:
 La demografía, planificación y análisis de la empresa
 Planificación y seguimiento de la igualdad de genero
 Creación de escenarios
 Análisis de la productividad

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100
Q

Describa en que consiste el Método DELPHI

A

Consiste en reunir un grupo de expertos sobre un tema concreto, en este caso sobre las necesidades y disponibilidades futuras de personal, y solicitar su colaboración al respecto.

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101
Q

Describa en en que consiste la Técnica de grupo nominal:

A

consiste en reunir físicamente a un pequeño grupo de expertos para que, de acuerdo con procedimientos predeterminados que separan radicalmente la fase de generación de ideas de su evaluación, formulen una única estimación sobre la oferta y demanda futura de personal.

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102
Q

Mencione cuales son las TÉCNICAS CUALITATIVAS para el análisis de demanda de personal

A
  1. Pronósticos ejecutivos
  2. Método DELPHI
  3. Técnica de grupo nominal
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103
Q

Mencione cuales son las TÉCNICAS CUANTITATIVAS para el análisis de demanda de personal

A
  1. Análisis de tendencias
  2. Diagrama de dispersión
  3. Proyección de tendencias
  4. Regresiones
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104
Q

¿Qué técnicas se pueden utilizar para la Previsión de la oferta?

A
  1. Organigramas
  2. Análisis de Markow
  3. Inventarios de RRHH
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105
Q

¿Que planes podemos encontrar en RRHH?

A

 Estratégicos: acciones estratégicas que peritan la consecución de los objetivos empresariales
 Alternativos: acciones que permitan cubrir aquellas situaciones impredecibles en el plan a largo plazo de la empresa
 Funcionales: acciones operativas

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106
Q

¿Cuales son los fines del reclutamiento?

A

 Determinar las necesidades actuales y futuras a partir de la planificación
 Suministrar el número de personas suficiente para los puestos a cubrir
 Aumentar la tasa de éxito en el proceso de selección
 Reducir las probabilidades de que los candidatos una vez reclutados, seleccionados e incorporados abandonen la empresa
 Aumentar la eficacia de la empresa

107
Q

¿Qué características debiera tener la pólitica de selección de personal?

A

 Claridad, debe ser definida de manera que resulte comprensible.
 Afinidad e integración las políticas y estrategia de la empresa.
 Coherencia con la política social y la legislación laboral vigente.
 Flexible y dinámica, debiendo admitir correcciones y matices concretos para cada caso particular, adaptándose a cada nivel.
 Comunicada, debiendo ser conocida por todos los interesados y transmitida por los adecuados

108
Q

¿Cuales son los fines de selección de personal?

A

 Contribuir a los fines de la organización
 Asegurarse de que la inversión económica que hace la empresa al contratar a personal es rentable
 Contratar y ubicar a los empleados de forma satisfactoria
 Para lograr eficazmente estos fines, las actividades de selección y orientación deben tomar en consideración

109
Q

¿Cual es la importancia de la selección de personal?

A

 El valor de la empresa se mide por el valor de las personas que la integran
 Una buena selección enriquece y una mala selección daña a la empresa
 Una selección inadecuada implica incurrir en altos costes por la pérdida de rentabilidad, competitividad y calidad de la empresa

110
Q

¿Que se necesita para que la selección de personal sea eficaz?

A

 Contexto de la organización
 Contexto del puesto de trabajo
 Contexto del candidato

111
Q

¿Cuál sería la secuencia de pasos para la selección de personal?

A
  1. Determinar cuáles son las necesidades de RRHH así como las características, habilidades del candidato
  2. Realizar un profesiograma
  3. Reclutamiento
  4. Preselección
  5. Pruebas de evaluación
  6. Entrevista
  7. Comprobación de referencias
  8. Informe de valoración del candidato
  9. Análisis de decisión
  10. Notificación de la decisión
  11. Seguimiento de la aceptación
  12. Incorporación del empleado
112
Q

¿Cuales son los métodos de preselección de un candidato?

A

Análisis del currículo
Análisis del cuestionario de ingreso
Entrevista de preselección
Estudio grafológico

113
Q

¿Cuales son los tipos de entrevistas?

A
  1. Estructurada
  2. No estructurada o libre
  3. Mixta
114
Q

Dentro del proceso de selección, ¿Que pruebas suelen realizarse?

A
  1. Pruebas técnicas
  2. Pruebas psicométricas
  3. Dinámicas grupales
115
Q

Mencione ejemplos de pruebas psicometrícas

A
  1. Test de habilidad mental general y habilidades cognitivas
  2. Test de personalidad
  3. Test de conocimientos del puesto
  4. Assessment centres
116
Q

Mencione ejemplos de las Dinamicas grupales para la selección de personal

A
  1. La tormenta de idea o brainstorming
  2. Método Delphi
  3. La representación de papeles o Role play
  4. La discusión dirigida
  5. Método del caso
117
Q

¿Cuales son los aspectos requeridos ,en base a las competencias, que debe tener un empleado?

A

Conocimientos (saber)
Habilidades (Poder)
Actitud (Querer)

118
Q

¿Cuales la definición de competencia según la Norma Internacional ISO 9000?

A

Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes

119
Q

¿Que significa “Característica subyacente”?

A

significa que forma parte de la personalidad y puede predecir un comportamiento

120
Q

¿Que significa “Causalmente relacionada”?

A

es la causa de algo o predice un comportamiento

121
Q

Según Hay Group cuales son las competencias que deben de ser consideras en el proceso de selección

A
  1. Gerenciales
  2. Cognitivas
  3. De eficacia personal
  4. De logro y acción
  5. De ayuda y servicio
  6. De influencia
122
Q

¿Como esta conformadas las competencias Gerenciales?

A

 Desarrollo de personas
 Dirección de personas
 Trabajo en equipo
 Liderazgo

123
Q

¿Como esta conformadas las competencias Cognitivas?

A

 Pensamiento analítico
 Pensamiento conceptual
 Conocimientos y experiencia

124
Q

¿Como esta conformadas las competencias De eficacia personal?

A

 Autocontrol
 Confianza en sí mismo
 Comportamiento ante el fracaso
 Compromiso con la organización

125
Q

¿Como esta conformadas las competencias De logro y acción?

A

 Motivación por el logro
 Preocupación por la calidad
 Iniciativa
 Búsqueda de información

126
Q

¿Como esta conformadas las competencias De ayuda y servicio?

A

 Sensibilidad interpersonal

 Orientación al cliente

127
Q

¿Como esta conformadas las competencias De influencia?

A

 Impacto e influencia
 Conocimiento organizativo
 Construcción de relaciones

128
Q

¿Cuales son las ventajas que permiten las competencias?

A
  1. Permite identificar el talento tanto dentro de la empresa como fuera
  2. Permite conocer cuales son los requerimientos para cada puesto de trabajo
  3. Permite establecer programas de formación específicos que tengan impacto en la empresa
129
Q

Según Ernst & Young las características que debe de tener las competencias son

A
  1. Adecuadas al negocio: aquellas que tenga impacto directo en el éxito de la empresa, tanto positivas como negativas
  2. Adecuadas a la realidad actual y futura:
  3. Deben ser operativas, codificables y medibles
  4. Exhaustiva (todos los aspectos de la organización y las personas)
  5. Con lenguaje y conceptos conocidos por todos
  6. De fácil identificación
130
Q

¿Cuales son los tipos de competencias según Soriano, 2015?

A

Genéricas
Específicas y técnicas
Estratégicas

131
Q

¿Cuales son las herramientas a utilizar una vez identificadas las competencias?

A
  1. Entrevistas
  2. Test psicológicos
  3. Centros de evaluación (Assesment Centers)
  4. La técnica de Entrevista de Eventos Comportamentales (BEI)
  5. Simulaciones
  6. Las Rubricas
  7. Entrevistas de incidentes críticos
  8. Evaluación 360º
132
Q

¿Cuales son las condiciones para la implementación de un modelo por competencias?

A

a) Imprescindible la participación y el compromiso
b) Fuerte apoyo institucional de la organización:Comunicación, contención y logística
c) Debe existir un marco de referencia estable y contar con una alta participación de todos los involucrados.
d) Constituir un equipo de trabajo con determinación, integrado por al menos un representante de la dirección, promotor del proyecto en la organización y por expertos en interpretación de comportamientos, y personas capacitadas para el objeto de estudio.

133
Q

¿Cuales son las etapas para la implementación de competencias?

A
  1. Identificación de los factores clave de la organización.
  2. Definición del Directorio de Competencias
  3. Identificación del perfil de competencias de cada puesto de trabajo tipo
  4. Evaluación de las competencias personales
  5. Identificación de la brecha existente
  6. Elaboración de planes de acción para disminuir la brecha identificada.
134
Q

Cuando se procede a realizar un plan de valoración de desempeño en la empresa , ¿Cuales son los 4 pilares que lo sustentan?

A
  1. Globalidad
  2. Objetividad
  3. Homogeneidad
  4. Relatividad
135
Q

¿Cuales son los fines e importancia que hacen de la formación un área estratégica?

A

 Incentivo y motivación del personal.
 Evolución social y tecnológica.
 Mejora del desempeño de las actividades de la empresa.
 Atención al desarrollo profesional de la persona, favoreciéndolo a través de la integración de sus intereses individuales con los objetivos de la organización.
 Creación y mantenimiento de una cultura corporativa
 Generación del cambio, a partir de su aceptación como filosofía y del reconocimiento de la calificación como medio para afrontar eficientemente la evolución tecnológica.

136
Q

¿Cuales son los objetivos de la formación y el desarrollo de la empresa?

A
  1. Mejora del desempeño individual
  2. Actualización de empleados y directivos
  3. Evitar la obsolescencia directiva
  4. Solucionar problemas organizativos
  5. Orientar a los nuevos empleados
137
Q

¿Cuales solo los 4 factores básicos a la hora de plantear un plan de formación?

A

 Contar con el apoyo e implicación de los miembros de la Dirección de la empresa.
 Conseguir que la necesidad de formación sea compartida por todos como una parte fundamental del negocio de la empresa.
 Contar con la participación del receptor de las acciones de formación.
 Disponer de un área de formación

138
Q

¿Cuales son los pasos para el plan de formación ?

A
  1. Identificación de las necesidades de formación:

2. Diseño e implantación de planes de formación

139
Q

¿Como se puede desglosar la pólitica de formación según la relevancia?

A

 Proyecto
 Plan
 Programa
 Acción formativa

140
Q

¿Cuales son los tipos de formación según De la calle y Ortiz 2004?

A
  1. Según el sujeto
  2. Según el objeto
  3. Según el contenido
  4. Según la periodicidad
141
Q

¿Cuales son los tipos de formación según Sanchez?

A 
Ingreso:
Perfeccionamiento:
Reciclaje:
Formación directiva:
Complementaria:
142
Q

Defina la planificación de la carrera desde la perspectiva de la organización

A

el flujo de personas que se produce, entre y a través, de las organizaciones siendo el centro de atención los movimientos entre sí, y no la persona a nivel individual

143
Q

¿Que fases fundamentales se tienen que considerar dentro de la planificación de carreras?

A

FASE 1: Se establecen las premisas fundamentales de la carrera
FASE 2: Se debe de hacer desde un análisis actual de la empresa hasta que se desea hacer con los empleados
FASE 3: Establecimiento de los mapas de carreras
FASE 4: Poner en marcha los planes de sucesión

144
Q

Según Goleman cuales son los tipos de liderazgo

A 
Coercitivo o Autocrático
Burocrático
Afiliativo
Democrático
Imitativo
Coaching
145
Q

¿Cuales son las características operacionales del estilo de liderazgo Coercitivo o Autocrático?

A

Exige cumplimiento

146
Q

¿Cuales son las características operacionales del estilo de liderazgo Burocrático?

A

Procedimientos definidos

147
Q

¿Cuales son las características operacionales del estilo de liderazgo Afiliativo?

A

Crea armonía

148
Q

¿Cuales son las características operacionales del estilo de liderazgo Democrático?

A

Promueve consenso

149
Q

¿Cuales son las características operacionales del estilo de liderazgo Imitativo?

A

Fija metas altas

Moviliza a las personas

150
Q

¿Cuales son las características operacionales del estilo de liderazgo Coaching?

A

Desarrolla a las personas

151
Q

¿En que se basa el liderazgo situacional?

A

se basa en mantener un equilibrio entre dos tipos de comportamiento que ejerce un líder para adaptarse al nivel de desarrollo de su equipo de trabajo.

152
Q

¿Según Blanchard cuales son los estilos de liderazgo?

A

 Estilo control.
 Estilo supervisión.
 Estilo asesoramiento.
 Estilo delegación.

153
Q

¿Cuales son los niveles de desarrollo que puede tener un equipo?

A

Nivel de desarrollo 1: el líder controla.
Nivel de desarrollo 2: el líder supervisa.
Nivel de desarrollo 3: el líder asesora.
Nivel de desarrollo 4: el líder delega.

154
Q

¿Qué características debe de poseer un lider?

A
  1. Disposición para asumir responsabilidad:
  2. Capacidad para ser perceptivo
  3. Capacidad para ser objetivo
  4. Capacidad para priorizar
  5. Capacidad para comunicar
155
Q

¿Cuales son las funciones de un líder?

A 
– Estratégicas
– Organizativas
– Operativas
– Técnicas
– Representativas
– Mediadoras
– Símbolo
– Recompensa y castigo
– Ideólogo
156
Q

¿Cuales son las recomendaciones que se dan a un líder para gestionar un equipo de alto rendimiento?

A
  1. Garantizar que hay un buen ajuste entre los valores personales y los valores organizacionales
  2. Seleccionar a los miembros del equipo más por sus habilidades y potencial que por su personalidad
  3. Establecer reglas de conductas claras
  4. Prestar especial atención a las primeras reuniones y acciones del equipo
  5. Establecer sistemas de incentivos como principal enfoque en el equipo
  6. Explorar el poder de los comentarios positivos y del reconocimiento
  7. Establecer comunicaciones efectivas
157
Q

¿Qué es motivación?

A

Estimular a alguien o despertar su interés

158
Q

¿Qué debe de hacer un líder para motivar?

A

 Delegar autoridad y responsabilidad
 Comunicar a los empleados los objetivos que deben alcanzar.
 Reconocer los méritos de sus empleados
 Hacer que los empleados dispongan de información sobre sus progresos.
 Facilitar la formación y desarrollo de los empleados
 Estimular la creatividad.

159
Q

¿Cuáles son las teorías que sustentan la motivación?

A
  1. Teoría clásica
  2. Teoría de las necesidades jerarquizadas
  3. La teoría de las expectativas
  4. La teoría de las necesidades básica de McClellan
  5. Teoría de Herzberg:
160
Q

Describa la Teoría clásica de la motivación

A

el palo y la zanahoria. Premio y castigo.

161
Q

Describa la Teoría de las necesidades jerarquizadas de la motivación

A

mas conocida como la teoría de Maslow. Las necesidades están jerarquizadas y solo si están satisfechas las de un nivel se puede pasar a otro superior

162
Q

Describa la Teoría de las expectativas de la motivación

A

se basa en afirmar que la motivación vendrá determinada en la expectativa de conseguir unos resultados interesantes para la persona. Vroom (1962) lo deja expresado en una fórmula:
MOTIVACIÓN = VALOR x EXPECTATIVA

163
Q

Describa la La teoría de las necesidades básica de McClellan de la motivación

A

La motivación del hombre viene determinada por 3 necesidades:
 La necesidad de poder: tener influencia y control sobre los demás
 La necesidad de pertenencia o filiación: ser solicitados y aceptados por otras personas
 La necesidad del logro: aquella que muestra interés por desarrollarse y se esfuerzan por sobresalir del resto

164
Q

Describa la teoría de Teoría de Herzberg

A

También llamada teoría de los 2 factores o teoría de la motivación e higiene las personas están influenciadas por 2 factores:
Factores motivadores son aquellos factores que llevan a la satisfacción en el trabajo:
Factores de higiene son aquellos factores que llevan a la insatisfacción en el trabajo

165
Q

Mencione las tendencias actuales a la motivación

A
  1. Gestión personalizada del talento
  2. Análisis de datos, en una sociedad digital donde la implementación del big data está a la orden del día, ya no solo se motivará al empleado con cuestiones subjetivas, sino que el análisis de datos (hechos registrados) se convierte en imprescindible
  3. Gamificación
  4. Digital employer Branding, creación de una estrategia de marca del empleado
  5. Motivación laboral a través de la transparencia para aumentar el compromiso de los empleados hacia la empresa
166
Q

¿Cómo viene determinado la optimización del talento?

A
  1. Concretar las competencias de los empleados
  2. Potenciar el desarrollo de carreras
  3. Organizar los puestos de trabajo a través del análisis de puestos de trabajos y los mapas de puestos
  4. Compensar, no solo desde el punto de vista económico sino también desde la conciliación, la inteligencia emocional
  5. Encarnar, diferenciarse y mejorar la reputación, la imagen y la legitimidad de la empresa
167
Q

¿Cómo se puede dividir la gestión del talento?

A

 ETAPA I: Como se debe concretar el talento
 ETAPA II: Cómo se debe potenciar el talento
 ETAPA III: Cómo debe organizar la empresa sus relaciones
 ETAPA IV: Cómo gestiona la empresa la compensación
 ETAPA V: Cómo va a gestionar la empresa su reputación

168
Q

Describa la Etapa | “Como se debe concretar el talento”

A
  1. Estrategia formalizada a través de la medición
  2. Gestionar las actitudes y aptitudes de los empleados potenciales
  3. Los empleados conocen cuáles son sus objetivos individuales
  4. Selección de empleados a través de habilidades sociales
169
Q

¿Cuales son las principales actividades de la Etapa | “Como se debe concretar el talento”?

A

– Gestión por competencias
– Gestión del desempeño
– Selección por actitud
– Dirección por objetivos

170
Q

Describa la Etapa II “Cómo se debe potenciar el talento”

A
  1. La actuación del líder es fundamental
  2. Plan de formación adecuado al rol que poseen
  3. Establecer planes de identificación del talento en los empleados
  4. Identificar los conocimientos clave y que puedan compartirse en los directivos y los empleados
171
Q

¿Cuales son las principales actividades de la Etapa II “Cómo se debe potenciar el talento”?

A

– Plan de gestión del liderazgo
– Plan de formación directiva
– Coaching
– Gestión del conocimiento

172
Q

Describa la ETAPA III: Cómo debe organizar la empresa sus relaciones

A
  1. Planificar la gestión de los clientes de forma óptima en todos los niveles
  2. Incluir valores de responsabilidad social con todos los stakeholders para manifestar su compromiso e integridad con el entorno
  3. Mantener relación fluida y continua con los agentes sociales
  4. El diseño organizativo debe estar acorde a la cultura empresarial
  5. Alinear los objetivos en todos los niveles
173
Q

¿Cuales son las principales actividades de la ETAPA III: Cómo debe organizar la empresa sus relaciones?

A

– Implantar RSC

– Gestión de la relación clientes (CRM)

174
Q

Describa la ETAPA IV: Cómo gestiona la empresa la compensación

A
  1. Que planes retributivos y de compensación existen para los empleados
  2. La compensación debe ser competitiva con el mercado y su sector
  3. Existe equidad en la retribución
  4. Sondear a los empleados, equipo directivo sobre su nivel de satisfacción en relación a sus necesidades, preferencias, etc.
175
Q

¿Cuales son las actividades de la ETAPA IV: Cómo gestiona la empresa la compensación?

A

– Analizar el clima laboral
– Análisis de plan retributivo
– Plan de retribución flexible

176
Q

Describa ETAPA V: Cómo va a gestionar la empresa su reputación

A
  1. La misión, visión y valores de la empresa deben ser conocidos por todos los empleados de la empresa
  2. La estrategia es conocida por todos en la empresa
  3. La estrategia de comunicación hace fluir la información a lo largo de la pirámide organizativa
  4. Se cumple con el buen gobierno corporativo
177
Q

Que significa RSC

A

La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) es una forma de dirigir las empresas basado en la gestión de los impactos que su actividad genera sobre sus clientes, empleados, accionistas, comunidades locales, medioambiente y sobre la sociedad en general.

178
Q

¿cuales son los 4 pilares con los cuales se apalanca el talento?

A

El conocimiento
La actitud
La aptitud
Los resultados

179
Q

¿Cuales son los diferentes tipos de talento (Soriano, 2014)?

A
  1. Talento dependiente
  2. Talento independiente
  3. Talento interdependiente
180
Q

Describa como funciona el Talento dependiente en una organización

A

el superior les dice a los empleados qué, cómo, cuándo deben de hacer las cosas y no los felicita

181
Q

Describa como funciona el Talento independiente en una organización

A

el superior les dice a los empleados qué, cómo, cuándo deben de hacer las cosas pero a través de la creatividad e iniciativa para llegar a los objetivos

182
Q

Describa como funciona el Talento interdependiente en una organización

A

Cuando una persona usa su iniciativa y creatividad en colaboración con otras para alcanzar una meta. Este tipo de talento supera al anterior ya que busca la mejora de la empresa en su conjunto y no solo llegar a los objetivos marcados a su equipo de trabajo

183
Q

¿Que es coaching?

A

es un proceso continuo de partenariado que permite al cliente obtener resultados satisfactorios en su vida personal y profesional

184
Q

¿Que podemos decir acerca de la función del coaching?

A

 El coach es una persona entrenada para detectar las barreras invisibles que traban nuestro desarrollo.
 Su rol es el de acompañar y facilitar el desarrollo de las potencialidades de las personas haciendo preguntas que estimulen a reflexionar.
 “Coach se puede definir como un facilitador de desarrollo personal”
 La forma en que vemos el problema es parte del problema

185
Q

¿Cúales son los tipos de coaching?

A
  1. Coaching personal: enfocado a aspectos personales de los individuos
  2. Empresarial: enfocado a mejorar a las personas de una empresa
  3. Educativo: enfocado para mejorar las habilidades y capacidades en el entorno de una clase y potenciar al alumnado
186
Q

¿Cuáles eran las características de las empresas en el siglo XX?

A
  • Poder concentrado en la cúspide
  • Estructura piramidal y matricial con centros de beneficio • Tendencia a reducir categorías
  • Grupos de trabajo y de resolución de problemas
  • Los managers se preocupan por la evolución de la competencia
  • Dirección por objetivos
187
Q

¿Cuáles eran las funciones del manager en las empresas del siglo XX?

A
  • Animador de equipo e interacción con otras funciones

* Capaz de desarrollar competencias y aumentar el rendimiento del departamento

188
Q

¿Cuáles eran las características de las empresas en el siglo XXI?

A
  • Pocos niveles jerárquico
  • Equipos pluridisciplinares
  • Comunicación en red interna y externa
  • Globalización de las empresas
  • Autonomía = valor importante
  • Visión común de desarrollo de la empresa, valores compartidos
189
Q

¿Cuáles eran las funciones del manager en las empresas del siglo XXI?

A
  • Coordinar las actividades
  • Dar poder real a los empleados para la resolución de problemas cotidianos
  • Ayudar al desarrollo de las personas
  • Gestionar tensiones a corto y largo plazo
190
Q

¿Cuáles serán los fundamentos del coaching Lozano (2008:132)?

A

– Perfeccionamiento de una nueva filosofía de desarrollo humano
– Creación de la transferencia de estrategias de aprendizaje
– Utilización de los profesionales de desarrollo humano como consultores internos y responsables del desempeño de los sistemas gerenciales
– Estímulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de propietarios
– Utilización de los gerentes como coaches de desempeño
– Creación de autoestima de los empleados y equipos de trabajo
– Identificación de estrategias de recompensa que motiven a los empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados

191
Q

¿Cúales son las principales utilidades del coaching?

A

 Optimizar el liderazgo de equipos de alto rendimiento y mejora continua.
 Rediseñar formas de interacción, diagnóstico y gestión.
 Desarrollar cambios culturales en las organizaciones.
 Inducir sinergia y efectividad.
 Generar espacios de aprendizaje continuo
 Mejorar la comunicación y diseñar conversaciones efectivas.
 Favorecer el liderazgo personal y profesional.
 Generar el empoderamiento (Empowerment) de los miembros de una organización focalizando las acciones hacia el propósito

192
Q

Mencione los diferentes tipos de coaching individual

A 
Coaching de resolución,
Coaching de desarrollo
Coaching de retención
Coaching de transición
coaching EXECUTIVE
193
Q

¿Cuál es el coaching de resolución?

A

consiste en el acompañamiento de la persona en el proceso de superación de sus limitaciones personales

194
Q

¿Cuál es el coaching de desarrollo?

A

donde se ayuda a la persona a descubrir en si misma lo que necesita para alcanzar sus objetivos

195
Q

¿Cuál es el coaching de retención?

A

proceso que consiste en acompañar al empleado en el proceso de desarrollo de la carrera profesional

196
Q

¿Cuál es el coaching de transición?

A

se utiliza cuando un empleado se encuentra en la situación de asumir nuevas funciones

197
Q

¿Cuál es el coaching de Executive?

A

es un proceso destinado a presidentes, directores generales, directivos, consistente en acompañarles en su reflexión estratégica

198
Q

¿Qué es el mentoring?

A

Es un proceso de mejora guiado y flexible, con un apoyo continuo, que logra el desarrollo a largo plazo del pupilo y le capacita para la comprensión de temas personales, organizativos y políticos, que pueden afectar el desempeño actual o futuro (Núñez-Cacho, 2010).

199
Q

¿Qué podemos decir sobre la transmisión de conocimientos del coaching?

A

El coach no transmite conocimientos, ni experiencia, ni formación lo que hace es facilitar que la persona consiga los resultados y objetivos que desea

200
Q

¿Cuál es la función del consultor?

A

es una persona externa a la compañía y experta en su campo de intervención que sugiere cuales son, según su criterio, las mejores alternativas de actuación en un momento dado. Te dice lo que tienes que hacer en un momento dado

201
Q

¿Cuales son los pilares del plan de valoración de desempeño?

A
  1. Globalidad
  2. Objetividad
  3. Homogeneidad
  4. Relatividad
202
Q

¿cuales son los fines de la evaluación de desempeño?

A 
 Mecanismo de control
 Perfeccionamiento de la gerencia
 Medición del rendimiento
 Feedback de los empleados
 Planificación de las carreras
 Forma de comunicación
 Mejora del conocimiento del puesto de trabajo
203
Q

Describa el proceso de la evaluación de desempeño

A

Etapa 1.- Establecimiento de Objetivos
Etapa 2.- Delimitación de Evaluación del rendimiento
Etapa 3.- se establecen cuáles van a ser los criterios que se van a utilizar,

204
Q

Según Dolan et al., 2007 como se clasifican los enfoques de evaluación

A
  1. Comparativos o referidos a normas:
  2. Enfoque conductual
  3. Enfoque sobre resultados
205
Q

Según Dolan et al., 2007 como funcionan los Comparativos o referidos a normas

A

 Clasificación directa:
 Clasificación alternada
 Comparación por pares
 Distribución forzosa

206
Q

Según Dolan et al., 2007 como funciona la Clasificación directa

A

Superior hace una lista de subordinados y los ordena del mejor al peor en función del rendimiento general

207
Q

Según Dolan et al., 2007 como funciona la Clasificación alternada

A

El superior pone el rango del mejor y peor en los extremos de la lista y en medio intercala a los empleados con rendimientos intermedios

208
Q

Según Dolan et al., 2007 como funciona la Comparación por pares:

A

Supone la comparación entre dos sujetos bajo una única medida

209
Q

Según Dolan et al., 2007 como funciona la Distribución forzosa:

A

supone que el superior debe asignar una determinada proporción de subordinados a cada categoría

210
Q

Según Dolan et al., 2007 como es el Enfoque conductual

A

 Ensayos narrativo:
 Escala convencional de valoración:
 Escala de observación de conductas
 Suceso crítico:

211
Q

Describa el Ensayo Narrativo según Dolan (2007)

A

a través de un ensayo el evaluador describe los puntos fuertes y débiles y sugiere métodos para mejorar el rendimiento

212
Q

Describa el Escala convencional de valoración según Dolan (2007)

A

apreciación convencional a través de un formulario

213
Q

Describa la Escala de observación de conductas (BOS) según Dolan (2007)

A

escala de apreciación de comportamientos prefijado

214
Q

Describa la Escala de Suceso crítico según Dolan (2007)

A

el superior observa y registra lo que hacen los subordinados en función de la eficacia o no del empleado

215
Q

Describa el Enfoque sobre resultados según Dolan (2007)

A

 Dirección por objetivos
 Índice directo
 Logros

216
Q

Describa la Dirección por objetivos según Dolan (2007)

A

la evaluación del rendimiento vendrá determinado por la consecución de los objetivos marcados. Utilizado generalmente para evaluar a la dirección de la empresa

217
Q

Describa el Índice directo: según Dolan (2007)

A

se mide a través de criterios de productividad, absentismo, rotación.

218
Q

Describa el indice por logros : según Dolan (2007)

A

el empleado escribe en un formulario los logros conseguidos hasta el momento. Posteriormente, un grupo de expertos evalúa el expediente

219
Q

Como clasifica Sánchez, la evaluación del rendimiento

A

A. Cualitativos:
B. Jerarquización:
C. Cuantitativos:

220
Q

Según Sánchez como es la evaluación del rendimiento Cualitativa

A

Evaluación del rendimiento de forma individual o grupal dentro de unas categorías predeterminados pero sin diferencias numéricas entre cada uno de ellos. La evaluación se fundamenta en un juicio o estimación de las características del puesto.

221
Q

Según Sánchez como es la evaluación del rendimiento por Jerarquización

A

la evaluación del rendimiento se hace en conjunto bajo una escala resumida en nivel de dificultad, esfuerzo, responsabilidad, formación, experiencia y grado de supervisión
Las técnicas más habituales son ascendente-descendente, pares, comparación de factores, por grado

222
Q

Según Sánchez como es la evaluación del rendimiento por Cuantitativos

A

La evaluación del rendimientos está basado en puntos a partir de la descomposición de factores o grado de intensidad de cada uno de ellos

223
Q

Según de la Calle y Ortiz como se clasifica la evaluación del rendimiento

A

clasifica la evaluación del desempeño distinguiendo entre el pasado y el futuro

  1. Enfoque objetivos o resultados:
  2. Métodos subjetivos o de características
  3. Métodos subjetivos o comportamientos
  4. Método mixto, base futura
224
Q

Según de la Calle y Ortiz como funciona el Enfoque objetivos o resultados:

A

valora el grado de consecución de las funciones o actividades que el evaluado ha desarrollado. El evaluador prescinde del análisis psicológico y se centra en la evaluación de logros profesionales y en hechos constatables

225
Q

¿Cuales son los métodos de evaluación de desempeño basados en el desempeño pasado?

A
  1. Medidas de productividad

2. Historial de logros

226
Q

¿Cuales son los métodos de evaluación de desempeño basados en el desempeño futuro?

A

Dirección o administración por objetivos.
• Es uno de los métodos más utilizados para la valoración de los niveles directivos.
• Implica el establecimiento, mediante acuerdo, de objetivos mesurables y específicos que serán revisados periódicamente para evaluar su avance y logro.

227
Q

Según de la Calle y Ortiz como funciona los Métodos objetivos o de características

A

Comparativos y base en el pasado
A. Jerarquización,
B. De categorización y base en el pasado
C. Base en el futuro

228
Q

Según de la Calle y Ortiz como funciona los Métodos subjetivos o de comportamiento

A

A. De categorización y base en el pasado
B. Narrativos y base en el pasado
C. Base en el futuro

229
Q

Describa el Método mixto según de la Calle y Ortiz

A

 Centros de evaluación
• Se basa en el uso de múltiples tipos de evaluación y de varios evaluadores.
• Se reúnen en un centro especializado a trabajadores con potencial, normalmente de niveles directivos, y se les somete a una evaluación individual.
• Se selecciona a los mejores y se les somete a entrevistas de profundidad, test psicológicos, simulaciones.
• Con las calificaciones que cada evaluador da a cada individuo se hace un promedio para obtener resultados objetivos.
• Aunque es costoso en términos de tiempo y dinero, es muy adecuado para niveles directivos.

230
Q

¿Que tipos de Errores en el desarrollo de la evaluación se pueden encontrar?

A 
Efecto halo
Error de lenidad
Error de severidad
Error de tendencia central
Error de primacía o novedad
Error de similitud
Error de contraste
Efecto contagio
231
Q

¿En base a que criterios se debe de realizar la evaluación de desempeño?

A

Criterios relacionados con la evaluación de las personas

Criterios relacionados con la evaluación de los resultados

232
Q

¿Cuales son los 4 tipos de estructuras en una entrevista?

A

 De hablar y convencer
 De hablar y escuchar
 De solución de problemas:
 Mixta:

233
Q

El rendimiento se basa en la mezcla de 3 aspectos fundamentales , ¿Cuales son?

A

 Capacidad
 Voluntad/esfuerzo
 Factores externos/situación

234
Q

¿Qué estrategias están disponibles para aplicar sobre la evaluación de desempeño?

A
  1. Estrategias de reforzamiento positivo

2. Estrategias de reforzamiento negativo

235
Q

¿Cuales son las modalidades de contato?

A 
 Según la duración del contrato
1. Contrato indefinido
2. Contrato temporal:
 Según la duración de la jornada
1. A tiempo completo
2. A tiempo parcial
236
Q

¿Como puede un empleado su retribución por trabajo?

A
  1. METÁLICO
  2. ESPECIE (como máximo supondrá el 30% del salario total)
  3. SALARIO POR UNIDAD DE TIEMPO
  4. SALARIOS POR UNIDAD DE OBRA
  5. SALARIOS MIXTOS
  6. COMISIONES
237
Q

¿Cuales son los objetivos de la politica de remuneración?

A
  • Atraer, retener y motivar al empleado
  • Respeto a la normativa legal
  • Facilitar el logro de objetivos estratégicos de la organización
  • Lograr ventajas competitivas controlando el gasto de personal
238
Q

¿Cuáles son los principios sobre los cuales descansa la política de remuneración?

A

 Equidad interna
 Equidad externa
 Equidad individual
 Gestión de la política retributiva

239
Q

¿El empleado a que tiene Derecho en España?

A

A. A recibir el salario en la fecha y lugar establecidos.
B. A la entrega de un recibo de salarios.
C. A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes.
D. A percibir un interés del 10% anual por mora, sobre el importe del salario en caso de retraso en el pago. (previa reclamación judicial en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social)

240
Q

¿Los empleados que cosas intangibles valoran?

A

 Símbolos de prestigio: tamaño y ubicación del despacho, premios y reconocimientos en la pared, alfombras, relojes, etc.
 Recompensas sociales: recibimientos amistosos, espontáneos, elogios, invitaciones, reuniones sociales, cumplidos, etc.
 Recompensas de la tarea y auto recompensas: trabajo interesante, sensación de logros, puesto de mayor importancia, etc.

241
Q

¿Cuales son los tipos de incentivos que podemos aplicar en la organización?

A
  1. Incentivos individuales
  2. Incentivos de grupo
  3. Incentivos para toda la organización
242
Q

¿Como se puede remunerar los incentivos por grupo?

A

– Todos reciben la cantidad ganada por el que haya producido más
– Todos reciben la cantidad ganada por el que haya producido menos
– Todos reciben una cantidad equivalente a la cantidad promedio ganada por el grupo

243
Q

¿Como se puede remunerar los Incentivos para toda la organización?

A

– Participación en beneficios: en función de los beneficios obtenidos (de forma anual).
– Plan Scanlon: ahorros en los costes de mano de obra (relación entre los costes salariales y el valor de producción de las ventas).
– Planes de propiedad de acciones: entrega acciones a un fideicomiso haciendo aportaciones anuales adicionales. El fideicomiso distribuye las acciones entre los empleados cuando se jubilan o dejan su cargo.

244
Q

¿Que tipo de obligaciones tiene la empresa hacia el empleado?

A
  1. Prestaciones obligatorias

2. Prestaciones voluntaria

245
Q

Mencione las prestaciones obligatorias que tiene una empresa hacia el empleado

A 
Asistencia sanitaria
Incapacidad temporal y permanente
Maternidad o paternidad
Jubilación
muerte y supervivencia
Prestaciones familiares
Prestación por desempleo
Servicios sociales
246
Q

Mencione prestaciones voluntarias que una empresa puede dar al empleado

A 
Sabáticos
Ayudas jubilación
Seguros médicos, de vida
Comedores
 ticket-restaurante, 
economato, 
Asesoría jurídica y financiera
Guarderías
cuidado a personas de la tercera edad
Teléfono móvil
247
Q

¿Cuales son las formulas de excelencia aplicadas a los directivos?

A
  1. Paracaídas de oro:ofrecen seguridad económica a los altos directivos en el caso de que se produzca un cambio de control en la empresa
  2. Esposas de oro:sistema de incentivos con los que se quiere que el directivo permanezca, dándoles opciones de compra de acciones, lotes de jubilación, retribución variable o beneficios asistenciales
248
Q

¿En el ámbito laboral que es conciliación?

A

Conciliar es poner de acuerdo, es reunir voluntades en torno a un mismo fin, es mediar entre aspectos aparentemente incompatible, es alcanzar la armonía en los procesos, conciliar es compatibilizar lo personal con lo laboral en la vida de las personas, conciliar es, en suma, posibilitar una vida más plena.

249
Q

¿Qué es diversidad?

A 
trata de las características que hacen a cada persona única, sus valores y el conocimiento de uno mismo y los demás:
– Nacionalidad
– Edad
– Etnia
– Genero
– Localización
– Habilidades
250
Q

¿Qué es la inclusión?

A

se refiere a que el ambiente (laboral, etc.) permita a todas las personas integrarse completamente en la organización

251
Q

¿Qué es Pluralidad?

A

es lo que pone en marcha al universo son los juegos dinámicos de diferencias, sus atracciones y repulsiones. La vida es pluralidad. La muerte es uniformidad.

252
Q

¿En cuanto a diversidad e inclusión, ¿Qué factores nos influyen?

A
  • La Orientación Civil

* La identificación nacional,

253
Q

¿Que es el Modelo de 5 Dimensiones de Diversidad y como está conformado?

A

Los expertos proponen de tres a cinco grupos de factores que afectan a la manera de pensar y comportarse de las personas

  1. Dimensión Principal
  2. Organización
  3. Mercado y Consumo
  4. Trabajo y Empleo
  5. Vida Personal
254
Q

En el modelo de 5 dimensiones , ¿que es la Dimensión principal?

A

Cada individuo tiene una personalidad distinta que se mantiene bastante constante durante toda la vida y que le distingue de cualquier otra persona

255
Q

¿Cuales son los factores de la dimensión principal?

A

– Edad: Personas de todas las generaciones
– Género (biogógico, social): mujer, hombre, transexuales
– Etnia, raza, herencia cultural
– Orientación sexual: heterosexual, homosexual, bisexual, asexual
– Dis-capacitados: personas con o sin alguna discapacidad metal, física o psíquica

256
Q

En el modelo de 5 dimensiones , ¿que es la Dimensión Organización?

A

Incluye aquellos factores que generalmente están relacionados con el lugar de trabajo.Indica cómo encaja en la cultura de una organización.

257
Q

¿Cuales son los factores de la dimensión Organización?

A 
o Lugar y condiciones de trabajo
o Duración relación laboral
o Compensación
o Modelos de Desarrollo de Carrera
o Cultura organizacional
o Organización del trabajo, jornada
o Área de trabajo, por ejemplo departamento
o Localización
258
Q

En el modelo de 5 dimensiones , ¿que es la Dimensión Mercado y Consumo?

A

Incluye aquellos factores que son parte de la diversidad en políticas y procesos de marketing y ventas, con respecto a las necesidades del mercado y consumidores

259
Q

¿Cuales son los factores de la dimensión Mercado y Consumo?

A 
Incluye factores como:
o Estética
o Poder de Compra
o Estilo de vida
o Afinidades del producto
o Conocimiento de la marca
o Orientación de Servicio
o Preferencias del Comportamiento del Consumidor
260
Q

En el modelo de 5 dimensiones , ¿que es la Dimensión Trabajo y Empleo?

A

Incluye aquellos factores que interfieren en el equilibrio de la vida profesional y personal.

261
Q

¿Cuales son los factores de la dimensión Trabajo y Empleo?

A 
o Estilo de Aprendizaje
o Objetivos de Carrera
o Tipos de personalidad según Myers-Briggs
o Comportamiento de Equipo
o Competencias Sociales o Metodológicas
o Manera de pensar o Estilo de trabajo
o Equilibrio entre vida personal y trabajo,
o Meritocracia
262
Q

¿Cuales son los factores de la dimensión Vida Personal:?

A 
o Lengua maternal e idiomas extranjeros
o Estado Civil
o Percepciones personales
o Ambiente Social
o Experiencias personales y Entorno
o Situación de los padres
o Objetivos en la vida
o Movilidad
263
Q

¿Cuales son las herramientas de diversidad e inclusión con las que podemos contar?

A
  1. Políticas y Prácticas
  2. Asesoramiento
  3. Comunicación
  4. Formación
  5. Eventos
  6. Programas de recursos humanos

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