Probleem 7: Thinking about your career

Question 1

Wat is een bureaucratische carrière volgens Kanter?

Answer 1

Voorspelbare bewegingen naar banen met een hogere status, vaak binnen een bepaald beroep of organisatie.

Question 2

Wat is een professionele carrière volgens Kanter?

Answer 2

Groei komt door ontwikkeling van competentie om complexe taken te volbrengen en niet door een promotie. De status hangt meer af van de reputatie dan van het niveau in de organisatie.

Question 3

Wat is een entrepreneurscarrière volgens Kanter?

Answer 3

Het vermogen om mogelijkheden te zien om gewaardeerde uitkomsten te creëren en een eigen organisatie of operatie op te bouwen.

Question 4

Wat is een boundaryless carrière volgens Arthur?

Answer 4

Een range van carrière vormen die de traditionele assumpties m.b.t. werkgelegenheid uitdagen/doorbreken.

Mensen verschuiven langs grenzen tussen organisaties, afdelingen, niveaus, functies en sets van vaardigheden. Dit wordt makkelijker gemaakt doordat de grenzen toch geneigd zijn op te lossen.

Dit komt overeen met de professionele carrière van Kanter op een manier dat een carrière bereikt wordt door externe netwerken.

Arthur zegt daarnaast ook nog dat de grens tussen werk en niet-werk vervaagd. Mensen denken na of een baan past bij hun niet-werk situatie en gaan op basis daarvan solliciteren/werken.

Question 5

Welke 2 componenten moet een succesvolle carrière bevatten volgens Arthur?

Answer 5

• Communie: nauw met anderen betrokken zijn, erkennen van onderlinge afhankelijkheid;
• Agency: individuele actie in de omgeving;

Question 6

Wat zijn carrière anchors?

Answer 6

Gebieden van het zelfconcept die een persoon niet op zal geven, zelfs als hij voor een moeilijke keuze komt te staan. Deze kunnen ook helpen om types carrière te onderscheiden. Het is belangrijk om iemands carrière anker te identificeren om zo je carrière effectief te beheren.

Question 7

Wat is de carrière anchor “Managerial competentie”?

Answer 7

Veel bezig met het beheren van anderen. Zij willen generalisten zijn en zien specialistische functies als een korte termijn middel om relevante ervaring op te doen. Vooruitgang, verantwoordelijkheid, leiderschap en inkomen zijn belangrijk.

Question 8

Wat is de carrière anchor “Technische/functionele competentie”?

Answer 8

Scherp in het ontwikkelen en vasthouden van specialistische vaardigheden en kennis in het specifieke gebied. Zij bouwen hun eigen identiteit rond de inhoud van hun werk.

Question 9

Wat is de carrière anchor “Security”?

Answer 9

Voornamelijk bezig met een betrouwbare en voorspelbare werkomgeving. Dit kan zich uiten in zekerheid van diensttermijn (een baan hebben) of zekerheid van locatie (in hun eigen dorp/stad willen blijven).

Question 10

Wat is de carrière anchor “Autonomie en onafhankelijkheid”?

Answer 10

Willen vooral vrij zij van beperkingen op hun werkactiviteiten. Ze weigeren gebonden te zijn aan regels, dresscodes, vaste uren etc.

Question 11

Wat is de carrière anchor “Entrepreneurscreativiteit”?

Answer 11

Voornamelijk bezig met het creëren van producten, diensten en/of organisaties van zichzelf.

Question 12

Wat is de carrière anchor “Pure challenge”?

Answer 12

Willen vooral winnen in een sterke competitie of van schijnbaar onoverkomelijke obstakels.

Question 13

Wat is de carrière anchor “Service/toewijding”?

Answer 13

Willen vooral werk hebben wat past bij hun sociale/politieke/religieuze of andere waarden. Ook willen ze het liefst werken in organisaties die deze waarden ook hanteren.

Question 14

Wat is de carrière anchor “Lifestyle integratie”?

Answer 14

Willen vooral een balans houden tussen werk, familie, vrije tijd en andere activiteiten, zodat geen van deze opgeofferd hoeft te worden voor een ander.

Question 15

Wat zijn objectieve indicatoren van carrière succes?

Answer 15

Hoe hoog iemand staat in de hiërarchie, loon, promoties -> past vooral bij bureaucratische concept van carrière.

Question 16

Wat zijn subjectieve indicatoren van carrière succes?

Answer 16

Persoonlijke invloed, erkend worden voor prestaties, vooruitgang, plezier, integriteit, balans tussen werk en niet-werk.

Question 17

Wat stelt de sociaal netwerk theorie?

Answer 17

De meest effectieve netwerken hebben de volgende kenmerken:
- Structurele holes: de mate waarin contacten van een individu elkaar niet kenden.
- Weak ties: de mate waarin er vage contacten zijn i.p.v. sterke.

Als beide kenmerken aanwezig zijn kan het individu verschillende perspectieven innemen zonder te gehecht te raken.
- Persoonlijke kenmerken, gedragsstrategieën en human resource strategieën beïnvloeden allemaal carrière succes.

Question 18

Wat is het psychologische contract?

Answer 18

De overtuiging van een individu m.b.t. de voorwaarden van een wederkerige overeenstemming tussen dat individu en een andere partij. Een overtuiging dat een bepaalde vorm van belofte gemaakt is en dat de voorwaarden door beide partijen zijn geaccepteerd.

Question 19

Wat is het onderscheid tussen een relationeel en transsectioneel contract?

Answer 19

• Relationeel contract: een lange termijn relatie die gebaseerd is op wederzijds vertrouwen en respect.
• Transsectioneel contract: een korte termijn economische uitwisseling. Dit is tegenwoordig meer
  gaande door nieuwe technologie, training, ontwikkeling etc.

Question 20

Wat is het violation process?

Answer 20

Veel werknemers ervaren dat het psychologische contract gebroken wordt door de werkgever. Dit noemen we het violation process. Er wordt onderscheid gemaakt tussen contract breach (leidt niet per se tot verminderde loyaliteit en toewijding van de werknemer) en contact violation (leidt wel tot verminderde loyaliteit en toewijding van de werknemer, omdat de breach als opzettelijk wordt gezien).

Question 21

Er was een discussie tussen Rousseau en Guest over het psychologische contract. Benoem de belangrijkste discussie punten.

Answer 21

• Als het psychologische contract alleen in het hoofd van de werknemer bestaat, is het onduidelijk of het wel als een contract gezien kan worden. Aan de andere kant, als het expliciet en overeengekomen is tussen de partijen, is het meer legaal dan psychologisch.
• Een organisatie is geen persoon en kan daarom geen partij zijn in het psychologische contract.
  Organisaties bestaan namelijk uit verschillende individuen en groepen en elke werknemer kan hele specifieke verwachtingen hebben t.o.v. deze verschillende individuen en groepen.
• Violation van het contract draagt een duidelijke implicatie van een gebroken belofte. Dit is
  emotioneler geladen dan de meer neutrale opvatting van onvervulde verwachtingen en gecompliceerder dan simpel vragen hoe plezant iemands ervaringen zijn in een organisatie. Het is onduidelijk of het psychologische contract werkgedrag beter uitlegt dan neutralere en simpelere concepten.
• Het contract is een beetje overbodig en over-gecompliceerd. Het is mogelijk dat er een te grote overlap is met andere psychologische constructen zoals baantevredenheid en organisatorische toewijding.

Question 22

Wat zijn kort gezegd de standpunten van Rousseau en Guest?

Answer 22

 Guest: Het is een goed te gebruiken concept omdat het consistent is met de tijdgeest en ons helpt bewust te worden van huidige werkrelaties en onderstreept wie macht heeft.
 Rousseau: Alle overeenkomsten zijn open voor interpretatie en daarom psychologisch. De limieten van Guest zijn gebaseerd op zijn misvattingen over het contract.

Question 23

Wat zegt de theorie van Super over de ontwikkeling tijdens de levensloop?

Answer 23

1. Exploratie van de zelf en de werkwereld om het zelfconcept te verklaren en beroepen te vinden die daarbij passen.
2. Establishment (vaststelling): misschien na 1 of 2 valse starten vindt het individu een carrièreveld en doet moeite om zijn/haar waarde te laten zien in dat veld.
3. Maintenance (onderhoud): het behouden van de plek in het carrièreveld (45-64 jaar).
4. Disengagement (terugtrekking): verminderen van de betrokkenheid op werk en de neiging om een observeerder te worden in plaats van een deelnemer (65+ jaar).

Question 24

Wat zegt de theorie van Levinson over de ontwikkeling tijdens de levensloop?

Answer 24

• Early adult transition: het zoeken van een niche in de wereld van de volwassenen (17-22 jaar).
• Entering the adult world: het ontdekken van verschillende rollen met alle opties open (22-28).
• Age 30 transitie: beoordelen van de ervaringen en het zoeken van een bevredigende levensstijl (28- 33).
• Settling down/BOOM (Becoming One’s Own Man): het aannemen van de bevredigende levensstijl
  (33-40).
• Midlife transitie: levensstijl wordt opnieuw beoordeeld, kan resulteren in een midlife crisis (40-45).
• Entering middle adulthood: (45-50).
• Age 50 transitie: (50-55).
• Culminatie of middle adulthood: (55-60).
• Late adult transitie: (60-65)
• Late adulthood: (65+)

Question 25

De eerste fase van het transitie cyclus model van baanverandering (Nicholson) is “Voorbereiding”. Leg deze fase uit.

Answer 25

Wat de werkgever en werknemer kunnen doen voordat de werknemer daadwerkelijk
begint met werken. Allebei de zijden doen goed hun best, waardoor er onrealistische hoge verwachtingen ontstaan. Om dit tegen te gaan kan er gebruik gemaakt worden van een realistische job preview tijdens het selectieproces.

Question 26

De tweede fase van het transitie cyclus model van baanverandering (Nicholson) is “Encounter”. Leg deze fase uit.

Answer 26

Het bereiken van een mentale map van de nieuwe werkomgeving. Wie is wie, welke sociale regels zijn er, wat wordt er van mij verwacht etc. Verschillende soorten informatie die daarbij nodig zijn:
o Performance proficiency: leren en performance van de vereiste taken.
o People: ontwikkelen van succesvolle en bevredigende werk relaties met andere leden van de
organisatie.
o Politics: begrip van de formele en informele werkrelaties en machtsstructuren in de
organisatie.
o Language: begrip van de benodigde technische taal en organisatie-specifieke termen.
o Organisatiedoelen en -waarden: leren wat de organisatie probeert te bereiken en wat de
waarde is van de leden.
o History: kennis van het verleden van de organisatie en de particuliere organisatieleden.

Question 27

De derde fase van het transitie cyclus model van baanverandering (Nicholson) is “Adjustment”. Leg deze fase uit.

Answer 27

Hoe het begrip van de werkomgeving gebruikt kan worden voor de baan op de lange
termijn wordt hier onderzocht.

Er zijn drie oriëntaties die er kunnen zijn in een baan:
o Custodianship: acceptatie van de gegeven roleisen;
o Content innovatie: acceptatie van de doelen van de rol, maar wel ontwikkelen van eigen
manier om deze te bereiken.
o Role innovatie: opnieuw definiëren van de doelen van de baan en soms ook de methodes.

Soorten socialisatie die kunnen beïnvloeden welke oriëntatie jij aanneemt:
o Institutionalised: nieuwkomers moeten samen naar gestructureerde trainingen en worden
gescheiden van andere leden van de organisatie. -> leidt tot custodianship
o Geïndividualiseerd: dubbelzinnige timing van oefeningen, leren doe je tijdens je werk van
ervaren leden van de organisatie. -> leidt tot innovatie

Question 28

De vierde fase van het transitie cyclus model van baanverandering (Nicholson) is “Stabilisatie”. Leg deze fase uit.

Answer 28

Er wordt vaak aangenomen dat mensen hierin veel tijd besteden, maar dat is de laatste
tijd helemaal niet meer het geval. Degenen die het bereiken zijn in die periode tevreden over hun baan en hun performance. Sommige bedrijven zorgen voor een carrièreplateau waarbij de kans op toegevoegde verantwoordelijkheid erg laag is. Het kan zo zijn dat dit plateau leidt tot slechte performance, door een slechte tevredenheid. Toch zijn niet alle reacties daarop negatief.

Question 29

Wat is de developmental approach naar beroepsinteresses?

Answer 29

Onderzoekt veranderingen in beroepsinteresses door het leven heen en hoe deze ontwikkelen. Schat de rol van omgevingsfactoren, die beïnvloeden hoe individuen hun carrièrepaden kiezen. Er wordt een centrale rol gegeven aan ‘effort’.

Question 30

Wat is de psychodynamisch approach naar beroepsinteresses?

Answer 30

Beoordeelt de impact van intapsychische conflicten (tussen bewusten en onbewuste processen) op beroepsbeslissingen. Deze beslissingen zijn vaak irrationeel en gebaseerd op onbewuste motieven. Interactie met vergelijkbare anderen en rolmodellen spelen een belangrijke rol bij carrièrekeuzes en wensen.

Question 31

Wat is de motivational approach naar beroepsinteresses?

Answer 31

Neemt de behoeften van het individu en hoe deze bevredigd kunnen worden in de context van de organisatie mee.

Question 32

Wat is de sociologisch approach naar beroepsinteresses?

Answer 32

Onderstreept het belang van sociaaleconomische en politieke factoren als doorslaggevende factoren van beroepswensen en mogelijkheden. Benadrukt het belang van educatieniveau en mogelijkheden meer dan persoonlijke attributen zoals persoonlijkheid en vermogen.

Question 33

Wat is de decision-making approach naar beroepsinteresses?

Answer 33

Een relatief recente approach die de factoren onderliggend aan de schema’s m.b.t. beslissingen nemen onderzoekt en hoe deze invloed hebben op keuzes.

Question 34

Wat is de existentieel approach naar beroepsinteresses?

Answer 34

Komt van het humanistische perspectief van psychologie en persoonlijkheid en legt de focus op zelfactualisatie of zelfrealisatie van het individu door het bereiken van beroepsdoelen.

Question 35

Zijn beroepsinteresses stabiel?

Answer 35

Interesses zijn niet zo stabiel. Verschillende onderzoeken zijn gedaan en de conclusie is eigenlijk dat het tussen de 12 en 14 jaar het minst stabiel is en tussen de 25 en 30 jaar het meest stabiel.

Question 36

Wat zijn gender verschillen in beroepsinteresses?

Answer 36

Vrouwen: kunst, sociale wetenschappen en geesteswetenschappen -> Minder gestructureerd, creatiever, minder taak- georiënteerd, toegeeflijker.
Mannen: moeilijke wetenschappen (wiskunde, scheikunde etc.), technisch

Question 37

Wat is de reden dat mannen en vrouwen verschillende banen kiezen?

Answer 37

• Ze zijn echt beter in de baan;
• Ze geloven dat ze beter zijn in de baan;
• Anderen geloven dat ze beter zijn in de baan;
• Ze vinden de baan leuk;
• Ze hebben weinig alternatieven;
• Ze geloven dat ze weinig alternatieven hebben;

Question 38

Wat is de persoon-omgeving fit?

Answer 38

De match tussen iemands kenmerken en die van de omgeving bepaald het niveau van baantevredenheid en performance.

Question 39

Wat is Holland’s RIASEC typologie?

Answer 39

Mensen en omgevingen zijn te plaatsen in zes verschillende interessecategorieën. Er wordt daarbij ook gekeken naar de fit tussen de mens en zijn omgeving.
- Realistisch: mensen zijn geïnteresseerd in activiteiten die manipulatie van objecten, gereedschappen, machines en dieren bevatten (visser, engineer etc.).
- Investigative: geïnteresseerd in investering in fysieke, biologische en culturele fenomenen om deze te kunnen begrijpen en controleren (biologen, scheikundige etc.).
- Artistic: verbale of menselijke materialen om kunstvormen of producten te creëren (muzikant, artiest etc.).
- Sociaal: activiteiten die de manipulatie van anderen bevatten om die te informeren, trainen, ontwikkelen, genezen etc. (minister, sociaal werker, docent).
- Enterprising: de manipulatie van anderen om organisatie doelen of economische winst te bereiken. (advocaat, verkoper, bankier etc.).
- Conventioneel: houden van records, organiseren van data aan de hand van een plan, etc. (secretariaat, accountant).

Question 40

Wat is Prediger’s driefactor model?

Answer 40

Gaat verder op Holland’s model in termen van bipolaire dimensies in plaats van onafhankelijke en uni dimensionele categorieën om mensen en omgevingen te beschrijven.
- Ideas vs. data
- People vs. things
- Algemene factor: response bias

Question 41

Wat is connectie tussen Holland RIASEC en de de Big Five?

Answer 41

De twee onderdelen van de Big Five die het meest overeenkomen met de RIASEC van Holland zijn extraversie (S, E) en openness (A, I).
Neuroticisme is met elke factor negatief gecorreleerd. Conscientiousness is gecorreleerd met C. Maar deze laatste 2 waren heel klein. De RIASEC is meer gerelateerd aan gender dan aan de Big Five.

Question 42

Wat is Omschrijving en compromis: Gottfredson’s theorie?

Answer 42

Carrièrekeuzes worden bepaald door een complexe interactie tussen zelfpercepties en overtuigingen over banen en hun vaardigheden, kenmerken en beschikbare mogelijkheden. Het draait om compromision en circumscription.
- Individuen zullen eerder een compromis sluiten over banen dan buiten hun circumscribed sociale status ruimte te komen.
- Individuen zullen eerder een compromis sluiten over sociale status dan buiten hun circumscribed seksuele ruimte te komen.

Question 43

Wat is de trait complex theorie?

Answer 43

Probeert verschillende constructen in de differentiële psychologie, zoals persoonlijkheid, intelligentie en interesses, te integreren om ze beter te begrijpen en leeruitkomsten te voorspellen (zoals academische performance).

Question 44

Wat is de betekenis van een carrière?

Answer 44

De ontwikkelende reeks van werkervaringen over tijd.

Question 45

Wat is de betekenis van een baan?

Answer 45

Een bepaalde set van activiteiten die van een werknemer verwacht worden.

Question 46

Wat is een occupatie?

Answer 46

Een bepaalde set van banen

Question 47

Wat zijn de 4 typen carrières?

Answer 47

• Steady-state: iemand werkt de hele tijd in dezelfde baan/occupatie. Hij is erg tevreden over wat hij doet. Ze zijn experts in wat ze doen, omdat ze het al zo lang doen.
• Lineair: iemand werkt in een bepaald veld en werkt zich daar helemaal op. Iemand krijgt steeds meer verantwoordelijkheid.
• Spiraal: iemand ontwikkelt door een serie van occupaties, waarbij stuk voor stuk nieuwe vaardigheden nodig zijn die verder bouwen op bestaande kennis en vaardigheden.
• Transitorisch: de carrière waarin iemand steeds (na 1-4 jaar) wisselt van verschillende, niet-gerelateerde posities.

Question 48

Wat is het carrière plateau?

Answer 48

Het punt waarop je carrière piekt en er geen ontwikkeling meer mogelijk is.

Question 49

Wat zijn carrière ontwikkelingsinterventies?

Answer 49

Systematische ‘efforts’ om mensen te helpen hun carrières te managen, terwijl tegelijkertijd de organisatie waarin zij werken geholpen worden.

Question 50

Wat zijn outplacement programma’s?

Answer 50

Systematische ‘efforts’ om nieuwe banen te vinden voor ontslagen werknemers.

Question 51

Wat is successieplanning?

Answer 51

Systematische poging om bijvoorbeeld al plannen te hebben voor opvolging als iemand weg zou gaan. Door mentoring kan er gekeken worden wie potentiële opvolgers zouden zijn.