Probleem 1: The best and the rest Flashcards

1
Q

Wat zijn de basisassumpties van werkprestaties? (Motowidlo, 1997)

A

Mate waarin een persoon de organisatie helpt met het bereiken van doelen

Het is gedragsmatig, episodisch, evaluatief en multidimensionaal

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Waarom is werk prestatie een gedragsmatig construct?(Motowidlo, 1997)

A

Gedrag is wat mensen doen als ze aan het werk zijn. Performance is gedrag met een evaluerende component (positief/negatief voor effectiviteit) en resultaten zijn staten of condities van mensen/dingen die veranderd zijn door performance.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Wat zijn 2 belangrijke redenen dat er gefocust moet worden op gedrag? (Motowidlo, 1997)

A

Staten/condities van mensen/dingen die veranderd worden door performance worden ook beïnvloed door andere factoren die niet vallen onder de individuele performers controle. Als deze factoren niet worden meegenomen zorgt dat ervoor dat de resultaten niet een volledig beeld vormen van de bijdrage aan de doelen van de organisatie.

Een gedragsmatige focus is nodig voor een psychologisch begrip van selectieprocessen en het toepassen van de volledige range van psychologische principes aan het probleem van voorspelling.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Waarom is gedrag episodisch? (Motowidlo, 1997)

A

Tijdens een werkdag van 8 uur doen mensen veel dingen die het bereiken van doelen niet helpen en niet hinderen. De performance gaat om de tijdstippen dat de mensen wel iets doen om deze doelen te bereiken, wat we gedragsmatige episodes noemen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Waarom zijn gedragsmatige episodes evaluatief? (Motowidlo, 1997)

A

De episodes hebben waardes van bijdrage aan de organisatie die variëren van licht tot extreem positief voor gedragingen die helpen en van licht tot extreem negatief voor gedragingen die hinderen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Waarom is performance domein gedragsmatig multidimensionaal? (Motowidlo, 1997)

A

Veel verschillende vormen van gedrag helpen/hinderen organisatiedoelen.

De waardes van bijdrage kunnen makkelijk vergeleken worden tussen collega’s, maar de gedragsmatige episodes achter deze waarde niet, want deze zijn erg heterogeen. Het performance domein wordt opgedeeld in gedragsmatige homogene categorieën. De waardes van bijdrage worden onder elke categorie geplaatst. Zo is de structuur dus multidimensionaal.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Wat is task performance?

A

Taak performance is direct gerelateerd aan de technische kern van de organisatie.

Types:
- Activiteiten die ruwe materialen in services en goederen omzetten (verkopen van merchandise, machine maken, operatie doen etc.)
- Activiteiten die bijdragen aan de kern van het bedrijf door het bedienen en onderhouden van de voorraad ruwe materialen (plannen, voorraadbeheer)

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Wat is contextual performance?

A

Contextuele performance is gerelateerd aan de bredere organisatorische, sociale en psychologische omgeving waarin de technische kern moet functioneren.

Activiteiten zoals helpen van anderen/samenwerken met anderen, volgen van regels van de organisatie, vrijwillig aanbieden taak activiteiten uit te voeren, motivatie etc.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Wat stelt hunters theorie van individuele verschillen in taak en contextuele performance?(Motowidlo, 1997)

A

Vermogen/vaardigheden hebben een direct effect op baan kennis en vaardigheden en die hebben weer een effect op job performance.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Wat stelt Campbells theorie van individuele verschillen in taak en contextuele performance?(Motowidlo, 1997)

A

Declaratieve kennis (feiten, principes etc.), procedurele kennis (weten hoe het moet en doen hoe het moet) en motivatie (of je het gaat doen, hoe lang je het gaat doen etc.) zijn drie direct bepalende factoren bij job performance. Individuele verschillen in persoonlijkheid, vaardigheden en interesses hebben een interactie met educatie, training en ervaring om de kennis te vormen.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Wat stelt McCrae&Costa theorie van individuele verschillen in taak en contextuele performance?(Motowidlo, 1997)

A

Basis tendensen hebben een direct effect op karakteristieke aanpassingen en die hebben een direct effect op objectieve biografie. Er is dus geen directe link tussen basis tendensen en objectieve biografie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

Wat zijn basis tendensen? (theorie McCrae&Costa)

A

Fundamentele capaciteiten en disposities die verschillen tussen individuen beschrijven. Er is onderscheid tussen potentie en observatie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

Wat zijn karakteristieke aanpassingen? (theorie McCrae&Costa)

A

De concrete expressies van basis tendensen die geleerd worden door de interactie met de omgeving (kennis, vaardigheden).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Wat is een objectieve biografie? (theorie McCrae&Costa)

A

Set van openlijke gedragingen die persoonlijkheidstheorieën vaak proberen te voorspellen. Hierin is dat job performance.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Wat is de theorie van het artikel van Motowidlo?

A

Individuele verschillen –> variabiliteit in karakteristieke aanpassingen –> werk prestatie

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Welke 2 basisneigingen zijn er in de theorie van motowidlo?

A

Cognitief vermogen voorspeller van taakprestatie maar heeft ook enige effect op contextuele prestatie.

Persoonlijkheids variabelen (zoals de Big Five) voorspellers van contextuele prestatie maar hebben ook enige invloed op taakprestatie.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
17
Q

Tot welke 6 eigenschappen kunnen deze basisneigingen van motowidlo leiden?

A

Taak kennis
Contextuele kennis
Taak vaardigheid
Contextuele vaardigheid
Gewoontes
Taak gewoontes
Contextuele gewoontes

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
18
Q

Wat is het verschil tussen taak en contextuele kennis?

A

Taak kennis: kennis van feiten, principes, procedures die gerelateerd zijn aan het functioneren van de technische kern.
Contextuele kennis: kennis van feiten, principes en procedures voor effectieve acties in situaties die vragen om hulp en samenwerking.

19
Q

Wat is het verschil tussen taak
en contextuele vaardigheid?

A

Taak vaardigheid: het daadwerkelijk gebruiken van technische kennis direct gerelateerd aan de technische kern.

Contextuele vaardigheid: het daadwerkelijk gebruiken van de contextuele kennis door bijv. iemand te kalmeren zodat diegene weer aan het werk kan.

20
Q

Wat zijn gewoontes en wat is het verschil tussen taak en contextuele gewoontes?

A

Gewoontes: patronen van gedrag die mensen leren en die de job performance kunnen faciliteren/interfereren.

Taak gewoontes: faciliteren/interfereren met taak performance.

Contextuele gewoontes: faciliteren/interfereren met contextuele performance.

21
Q

Hoe ziet Sonnentag de definitie van werkprestatie?

A

Onderscheid tussen actie (gedrag/doen) en uitkomst (resultaat/consequentie) aspecten van performance. Deze zijn in de praktijk echter lastig te scheiden.

Verder zien ze prestatie als multidimensionaal en dynamisch.

22
Q

Werk prestatie is multidimensionaal mbt tot 3 factoren, welke zijn dit? (Sonnentag)

A

Taakperformance
Contextuele performance
Relatie tussen taak en contextuele performance

23
Q

Waarom is task performance multidimensionale? (Sonnentag)

A

Multidimensionaal met vijf factoren: baan-specifieke bekwaamheid, niet-baan-specifieke bekwaamheid, communicatiebekwaamheid, supervisie, en management/administratie. Deze factoren variëren per baan, zijn gerelateerd aan vermogen, en omvatten in-role gedrag.

24
Q

Waarom is de relatie tussen taak en contextuele performance multidimentsioneel? (Sonnentag)

A

Er is een duidelijk onderscheid tussen de concepten. Contextuele performance wordt voorspeld door persoonlijkheid en gerelateerde factoren, terwijl taakperformance wordt voorspeld door vaardigheden en vermogens.

25
Q

Waarom is contextuele performance multidimensionaal? (Sonnentag)

A

Twee soorten gedrag: het soepel laten functioneren van de organisatie en proactief verbeteren van processen. Bevat organisational citizenship gedrag met vijf componenten: altruïsme, conscientiousness, civic virtue, courtesy, en sportiviteit. Dit gedrag is relatief consistent tussen banen, gerelateerd aan persoonlijkheid en motivatie, en discreet en extra-role.

26
Q

Waarom is werk prestatie dynamisch volgens Sonnentag?

A

Individuele performance is niet stabiel over tijd. Variabiliteit komt door leerprocessen en andere lange termijn veranderingen en tijdelijke veranderingen (door bijv. stress) in performance.

Er zijn 2 stadia: transition en maintenance stage.

27
Q

Wat is de transition stage? (Sonnentag)

A

Transition stage: als individuen nieuw zijn bij een baan en alle taken dus ook nieuw zijn. Voor performance is cognitief vermogen hier erg relevant.

28
Q

Wat is de maintenance stage? (Sonnentag)

A

Als de benodigde kennis en vaardigheden voor de baan geleerd zijn. Voor performance is hier het cognitief vermogen minder relevant en zijn andere dis positionele factoren wel relevant (zoals motivatie, interesse etc.).

29
Q

Wat stelt het Individuele verschillen perspectief? (Sonnentag)

A

Focus ligt op verschillen in performance tussen individuen en de onderliggende factoren. De hoofdvraag hierbij is: welke individuen presteren het beste? De verschillen in performance kunnen uitgelegd worden door verschillen in vermogen, persoonlijkheid en/of motivatie.

30
Q

Wat stelt het situationele perspectief? (Sonnentag)

A

Hoofdvraag: In welke situaties presteren individuen het beste?

Kernassumpties: Werkkenmerken, rol van stressoren, situationele beperkingen.

Implicaties: Job design interventies

31
Q

Wat stelt het prestatie regulatie perspectief? (Sonnentag)

A

Hoofdvraag: Hoe zien prestatieprocessen eruit? Wat gebeurt als iemand presteert?

Kernassumpties: Actie proces factoren, adequate hiërarchische niveaus.

Implicaties: Doelen zetten, feedback interventies, gedragsmodificaties, verbetering van actieprocessen, training en werkontwerp.

32
Q

Welke 5 trends van werkprestatie zijn er? (Sonnentag)

A

Verandering in organisatie/werk heeft invloed op de conceptualisatie ven prestatie.
* Continuerend leren (innovaties -> werkvereisten veranderen).
* Proactiviteit (meer doen dan taakomschrijving).
* Werken in teams (meer teamwerk -> kijken naar teamprestatie).
* Globalisatie (prestatie verschilt per cultuur).
* Technologie (beïnvloeden werkprocessen en taakprestatie).

33
Q

Wat is de beoordeling a.d.h.v objective production data? (Muchinsky)

A

bijv. hoeveel producten iemand per dag maakt. Dit kan gebruikt worden als een index voor hoe goed iemands performance is.

Relevantie: het is een fout om teveel belang te geven aan de objectieve productie data in het beoordelen van de performance.

34
Q

Wat is de beoordeling a.d.h.v. personeels data? (Muchinsky)

A

de data die worden verzameld door de personeelszaken. De meest gebruikelijke indexen zijn absentie en ongelukken. Absentie is waarschijnlijk de meest sensitieve meeting van performance. Als iemand vaak absent is wordt hij vaak gelijk gezien als een slechte(re) performer. Ongelukken kunnen alleen voor een gelimiteerd aantal banen worden gebruikt als index. Het kan bijv. goed gebruikt worden voor mensen die vrachtwagenchauffeur zijn.

Relevantie: Er is geen twijfel over het gebruik van persoonlijke data als meting. Ongelukken en absentie representeren bijna altijd slechte performance. Het geeft echter geen volledig beeld.

35
Q

Wat zijn ratingerrors? (Muchinsky)

A

Vaak worden evaluaties gedaan met behulp van evaluaties en beoordelingen. Daarbij is het belangrijk te weten welke errors daarbij een rol spelen.

Rating errors zijn bepaalde systematische fouten die beoordelaars kunnen maken bij een beoordeling.

36
Q

Wat zijn Halo Errors?

A

Evaluaties gebaseerd op het algemene gevoel van een beoordelaar over een werknemer. De werknemer wordt op alle vlakken hetzelfde gezien (goed/slecht).

o Invalid halo: Falen om onderscheid te maken tussen performance van een werknemer op verschillende dimensies.

o Valid halo: Het geven van uniforme ratings aan een werknemer als dit ook echt zo is.

37
Q

Wat zijn leniency errors?

A

Er zijn strenge en minder strenge beoordelaars. De te strenge beoordelaars geven een te lage score (negative leniency) en de te soepele beoordelaars geven een te hoge score (positive leniency).

38
Q

Wat is de central tendency error?

A

Onwil van de beoordelaar om extreem hoog of laag te beoordelen. Iedereen scoort gemiddeld.

39
Q

Wat is de BARS beoordelingsmethode?

A

BARS: met schaal beoordelen. Veel tijd, maar het waard
- Lijst maken met kritische incidenten
- Groep mensen maakt van incidenten prestatie dimensies
- Incidenten door elkaar heen gegooid en kennisgroep moet het in juist dimensies plaatsen -> mensen die het goed hebben blijven over
- Mensen die overblijven worden beoordeeld op puntenschaal
- Daaruit komt een schaal

40
Q

Wat is de Behavior observation skill (BOS)?

A

Frequentie van kritische incidenten in een bepaalde periode. Werden geobserveerd door manager

41
Q

Wat is Rater Training?

A

Beoordelaars trainen om minder errors te maken.

Wisselende resultaten of het helpt

Hielp wel met vermindering errors, maar algehele beoordelingen niet accurater

42
Q

Wat kan zorgen voor accuratere beoordelingen?

A
  • Goede en slechte performance zijn duidelijk gedefinieerd;
  • Het wordt geaccepteerd om onderscheid te maken tussen werknemers in niveaus van performance;
  • Een hoge mate van vertrouwen in het systeem;
  • Lage beoordelingen leiden niet automatisch tot verlies van gewaardeerde beloning;
  • Gewaardeerde beloningen zijn duidelijk gelinkt aan accuraatheid in performance beoordeling;
43
Q

Wat zijn psychologische variabelen die impact hebben op de beoordelaar?

A

o Houding tegenover beoordeling: managers zijn vaak niet enthousiast over het uitvoeren van
beoordelingen, en dit wordt vaak vermeden

o Organisatorische politiek: soms geven beoordelaars geen accurate prestatiescores, of wordt dit zelfs gemanipuleerd (om confrontatie te vermijden of om werknemers juist te straffen)

o Conflictvermijding: managers die conflict willen vermijden zullen eerder hogere scores geven. Zij
vinden het ook niet fijn om negatieve feedback te geven en willen hun relatie niet op het spel zetten.

44
Q

Wat zijn psychologische variabelen die impact hebben op de beoordeelde?

A

Jezelf goed neer willen zetten

Doelen bijstellen om haalbaarder te maken

Eigen prestaties verklaren

Emotioneel instabiel/kwetsbaar: kritiek voelt sneller persoonlijke aanval

Need for achievement: veel uitdaging willen, succes nastreven

Doelgerichtheid
- Ontwikkeling: leerdoeloriëntatie, hoe gaat ontwikkeling vaardigheden. Kritiek ontvangen
- Performance: uitkomst. Kritiek vermijden

Zelfbewust: beter omgaan met kritiek, meer bij vrouwen

Zelfverzekerdheid
- Visie 1: kritiek moet aansluiten bij mate van zekerheid/zelfbeeld
- Visie 2: iedereen (zeker en onzeker) wil positieve feedback ontvangen

Locus of control: waar je succes aan toewijst.

Houding tegenover feedback.
- Intern: jezelf willen beoordelen.
- Extern: behoefte feedback anderen
- Internal propensity: alleen eigen feedback willen vertrouwen