Preguntas Materia Flashcards
Excepcion menores de 18,
a) Menores entre 14 y 16 años
b) Menores entre 16 y 18 años
a) La excepción es trabajar en Empresas familiares, donde cuyo titular sea su padre, madre o tutor ( No puede ser trabajo nocturno, tareas peligrosas o insalubres, trabajo a domicilio)
La jornada no puede superar las 3 hs y 15 hs Semanales, debiendo cumplir con la asistencia escolar.
b) Tienen una jornada mixta de 6 hs diarias y 36 semanales, a excepción de la autorización de los padres o tutores, puede extenderse a 8 hs diarias y 48 semanales.
El menor emancipado por matrimonio gozara de plena capacidad laboral
Solo los mayores de 18 años tienen libre administración y disposición de lo producido por el trabajo.
El derecho laboral es humanista y colectivista, protege al trabajador y busca su bienestar.
parte de la premisa de que el trabajador es el mas débil de la relación.
Relación de trabajo y contrato de trabajo
La relación de trabajo es la prestación efectiva de las tareas,
Contrato de trabajo, es un acuerdo de voluntades materializado en un acto jurídico.
Subordinación tiene tres características principales
1) Tecnica: El trabajador somete su trabajo a las ordenes o instrucciones de su empleador
2) Economica: El trabajador Dispone de su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración, y es ajeno al riesgo de la actividad de la empresa.
3) Juridica: el empleador tiene facultad sancionatoria sobre el trabajador.
Ley de contrato de trabajo
Es la norma de mayor relevancia en el derecho individual del trabajo.
Regula las relaciones laborales entre los trabajadores privados que se encuentran bajo relación de dependencia y sus empleadores.
● Ámbito de aplicación.
La LCT se aplica a todas las relaciones individuales en la esfera de la contratación privada.
Si existe un estatuto especial que regula la actividad, para la aplicación de la LCT se debe realizar lo que se denomina “juicio de compatibilidad”, es decir, comprobar si es compatible la disposición que se pretende aplicar de la LCT con lo dispuesto en el régimen general que se está analizando.
Fuentes del derecho de trabajo
- La ley de contrato de trabajo.
- Las leyes y estatutos profesionales.
- Las convenciones colectivas de trabajo y los laudos con fuerza de tales.
- La voluntad de las partes.
- Los usos y costumbres
Principios del derecho del trabajo
1) Principio protectorio:
2) Principio de irrenunciabilidad
3)Principio de continuidad de la relación laboral (art. 10):
4)Principio de primacía de la realidad (arts. 14 y 23):
5)Principio de la buena fe (arts. 11 y 63):
6)Principio de razonabilidad (arts. 65, 66, 67 y 70):
7)Principio de trato igualitario y no discriminatorio (arts. 17 y 81):
8)Principio de gratuidad (art. 20):
1) Principio protectorio: se considera que la persona no tiene capacidad negociadora, por lo que la ley la protege, para igualarla a la persona más fuerte del vínculo laboral
2) Principio de irrenunciabilidad (art. 12): imposibilidad del trabajador de renunciar a sus derechos y la nulidad de toda cláusula que así lo determine.
3)Principio de continuidad de la relación laboral (art. 10): en caso de dudas, las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad del contrato. La norma está dada en razón de que el contrato laboral se presume celebrado por tiempo indeterminado, ya que es habitual que no exista un contrato escrito
4)Principio de primacía de la realidad (arts. 14 y 23): se impone la realidad de los hechos por sobre su apariencia, es decir, se busca la verdad real más allá de la verdad formal para evitar fraudes. Establece que todo contrato en el que las partes hayan procedido con simulación o fraude, o en el que hayan utilizado una forma no correspondiente para caracterizar la relación laboral, se convertirá en un contrato laboral adecuado, que esté abarcado por las previsiones de la LCT. Es decir, no declara la nulidad del contrato sino que lo convierte en un contrato abarcado por la LCT.
5)Principio de la buena fe (arts. 11 y 63): cuando una cuestión no puede resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho de trabajo, la equidad y la buena fe.
6)Principio de razonabilidad (arts. 65, 66, 67 y 70): busca evitar el abuso del derecho, en referencia a las facultades disciplinarias del empleador, el poder de dirección que posee y el hecho de que las medidas organizativas y disciplinarias que se adopten no sean arbitrarias.
7)Principio de trato igualitario y no discriminatorio (arts. 17 y 81): el empleador no puede hacer diferencias entre los trabajadores por razones de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad.
La discriminacion puede darse cuando las diferencias vengan de una mayor laboriosidad o una contracción de las tareas por parte del trabajador
8)Principio de gratuidad (art. 20): el trabajador puede acceder a la justicia de forma gratuita, salvo que pierda el litigio iniciado o por pluspetición inexcusable (si existió una exageración inaceptable respecto de la entidad de lo demandado. De ocurrir ello, aún cuando el demandante sea victorioso, deberá cargar con las costas).
Requisitos esenciales del contrato de trabajo
1) El consentimiento
2) Objeto
3)Capacidad.
4) Forma
1) El consentimiento consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato con determinado objeto. Puede ser expreso, cuando se manifiesta verbalmente por escrito o por signos inequívocos, o tácito, cuando resulta de hechos o actos que lo presupongan o autoricen a presumirlo. En la práctica, el consentimiento se suele dar con la realización de la prestación laboral para la que se contrató al trabajador.
2) Objeto.
El objeto del contrato está constituido por la prestación de una actividad personal e infungible, que deberá ser posible, determinable, lícito y no prohibido.
La posibilidad está referida a que la actividad sea posible en sí misma, por lo que la falta de actitud del trabajador para la tarea no invalida el contrato por imposibilidad del objeto.
Al hablar de que debe ser determinable, si bien se dispone que el objeto del contrato puede ser determinado o indeterminado, debe existir una mínima determinación, ya que sino sería nulo.
Por otro lado, la licitud se refiere a dos cosas:
*Contratos de objeto ilícito: el objeto ilícito es aquel contrario a la moral y a las buenas costumbres, es decir, reprochable desde el punto de vista ético, pero también desde el punto de vista legal. Sin embargo, aunque sea contrario a la moral y buenas costumbres, no se considerará ilícito si está avalado por ley.
Efectos → Un contrato de objeto ilícito es nulo de nulidad absoluta, y no genera efectos o responsabilidades para ninguna de las partes. Para la ley, el contrato no existe.
Por ejemplo, contratar a alguien para vender drogas.
*Contratos de objeto prohibido: el objeto prohibido es el contrario a la ley o normas reglamentarias, en casos en que la ley haya vedado el empleo de determinadas personas, o en determinadas tareas, épocas o condiciones. Estos son 4 supuestos de prohibición:
1) contratación de menores que no han cumplido la edad legal (empleo de determinadas personas), 2) de mujeres para trabajar en áreas declaradas insalubres (de determinadas tareas), 3) de mujeres durante el periodo de licencia por maternidad (en función de las épocas), o 4) de menores para trabajar después de las 20hs (en función de determinadas condiciones).
Efectos → Si bien produce la nulidad del contrato, la prohibición está dirigida al empleador, por lo que no afecta a los derechos adquiridos por el trabajador durante la relación. El trabajador podría reclamar el cobro de las remuneraciones debidas o indemnizaciones por despido injustificado.
3)Capacidad.
*Capacidades de las partes.
La capacidad de derecho es la actitud de la persona para adquirir y ejercer los derechos y contraer obligaciones.
No puede faltar en ninguna persona.
En cambio, la capacidad de ejercicio o de hecho es la capacidad de actuar, haciendo referencia en derecho laboral a la capacidad de ser contratado como trabajador. Se adquiere de forma plena a los 18 años, y se puede obtener a los 16 con autorización de los padres o tutores. Menores de 16 son absolutamente incapaces.
Puede faltar en determinadas personas
4) Forma.
Para la celebración del contrato de trabajo rige el principio de libertad de las formas, por lo que no se requiere una forma determinada para que el contrato de trabajo sea válido, salvo lo que dispongan leyes o convenciones colectivas en casos particulares.
Por lo tanto el contrato de trabajo tiene carácter no formal, salvo aquellos supuestos que salen del marco del régimen general de contrato permanente, como los contratos a plazo.
Pruebas del contrato de trabajo
Los medios de prueba autorizados por ley son: a) documental o instrumental, b) pericial (principalmente pericia contable), c) informativa, d) testimonial, e) confesional, f) inspección ocular y g) las presunciones judiciales.
Probado por el trabajador la prestación de servicios, el empleador deberá demostrar que ésta no constituye o no presupone un contrato de trabajo, aduciendo que entre ellos medió, por ejemplo, un contrato de plazo fijo (deberá llevar el contrato escrito firmado por el trabajador), sociedad, locación de obra o de servicio, amistad, etc.
Que nos cuesta un empleado no Registrado
Colección de institutos, Carpeta medica inculpable.
Suspensiónes por causas economicas o disciplinas
Preaviso
vacaciones
Periodo a prueba
- Suspensión:
No va a afectar el derecho de percibir su remuneración por los plazos previstos, ya sea estando cm o cuando se enfermara durante la suspensión - preaviso
va a carecer de invalidez, salvo que se exprese que el preaviso va a empezar a correr con el alta medica. Si no, va a ser nulo. - Vacaciones,
el goce de las vacaciones va a suspenderse hasta que se obtenga el alta medica.
Se interrumpe la lic x vacaciones, para iniciar lic x enfermedad. - Periodo de prueba.
Va a subsistir el contrato a prueba hasta el alta medica, o el periodo legal de 90 dias, lo que ocurriesemos con anterioridad.
Cual es la documentacion de respaldo de las horas extras.
En cordoba se exige, art 6 de la ley 11544. Ley de jornada
nscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas
Que empresas estan exceptuadas del descanso semanal?
Licencias por vacaciones, Trabajadores por temporada como es?
Cuando se toman
Se otorgan al finalizar la temporada, y se calcula de 1 dia cada 20 dias efectivamente trabajados.
Según la antigüedad del periodo de servicio.
Cuales son los requisitos para que pueda tomarse un feriado.
1) Haber trabajado 48 hs o 6 jornadas anteriores, de los ultimos 10 dias hábiles
2) Que trabaje el dia anterior y uno de los 5 dias hábiles siguientes.
Embargos judiciales
1) Si es menor a 2 SMVM, 10 % de lo que exceda al 1 SMVM
2) Si es mayor, 20% de lo que exceda a 1 SMVM
3) Sac se calcula igual
4) Liquidacion final: Indemnizatoria x ant, preaviso, integracionistas y vacaciones no gozadas, igual porcentaje pero sin deducir SMVM.
Que pasa si un contrato de un empleado menor a 16 años y no tiene autorización de los padres.
Es un contrato nulo - Prohibido.
El empleado debe cobrar lo trabajado.
Diferencias entre caducidad y prescripción.
Que ejemplos puede dar
En la caducidad el derecho se extingue, por no ejercerlo y se pierde definitivamente.
en la prescripción se pierde la posibilidad de hacer efectivo ese derecho, pero queda una obligación natural de cumplirla.
Caducidad:
1) un trabajador tiene un plazo de caducidad de 30 dias para poder estar en disconformidad en una sanción.
2) Goce de vacaciones si no se otorgan o comunica de gozarlas hasta el 31/05
Prescripción:
Hay un plazo para poder ejercer legalmente nuestros derechos.
art 256 - plazo comun de prescripción de 2 años
Prescripción
Suspensiónes e interrupciónes, cuales son
En el caso de accidentes como es.
Ante una actuación administrativa siempre se interrumpe la prescripción hasta un limite de 6 meses. ( ministerio de trabajo )
Si el tramite administrativo lleva mas tiempo a partir de los 6 meses empieza a correr la prescripción de nuevo.
Art 258 - Diferencia entre accidente.
2 años desde la fecha del accidente
Incapacidad: Desde la primera manifestación invalidante, de ahi empezar a contar los 2 años.
Responsabilidad solidaria
Prescripción,
No ocurre lo mismo, cuando el trabajador reclama por la ley de empleo la 24013
Si el trabajador en los 2 años que tiene para reclamar, si realiza todos los deberes de
Iniciáda en esos 2 años, puede ir para atrás todos los años la diferencia de liquidación por una fecha de inicio que no era la correcto o la jornada que no era la correcta.
No es lo mismo, con la diferencia de haberes o las horas extras. Estas mes a mes se van extinguiendo.
Prescripción, Cuotas sindicales
5 años
jurisprudencia pude ir hasta 3 años para atrás.
Colision de institutos - Preaviso
1) Suspensión
2) Carpeta Medica
3 ) Si empezo a gozar el preaviso y surge alguna causal con derecho remuneratorio.
1) Servicios se encuentran Suspendidos
A) Con derecho a cobro: empieza a correr cuando termina la suspensión. Debe expresar que va a empezar a correr a partir del momento en que cesare la causa, si no sera invalido la comunicación. ( Lic. x maternidad, licencias por enfermedad.
b) Sin derecho a cobro, el preaviso sera valido, Empiezanos desde la notificacion, pero desde ese momento empiezanos a cobrar salario
2) Carpeta medica interrumpe el computo del plazo de preaviso, reanudándose cuando el empleado tenga el alta medica.
3) La ley privilegia el derecho de la persona trabajadora por sobre el empresario, en cuanto a sus facultades de organización y direccional de la empresa.
El preaviso debe haber sido efectivamente otorgado,
El restante de dias de computo de los dias faltantes de preaviso comenzara a correr a partir del momento en que cesa la causa que lo motivo.
Cuando hay una indemnización agravada?
y en que consisten
POr tres motivos:
1) Por embarazo:
El fundamento es proteger la institucion de la familia y evitar que la trabajadora no proyecte su vida personal por temor a ver trucada su vida laboral.
Art 178 - Cuando se despide a una trabajadora Dentro de los 7.5 meses anteriores y posteriores a la fecha de parto. Se presume, salvo prueba en contrario que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo.
Siempre y cuando se haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el hecho del embarazo.
2) Protección contra el despido por matrimonio.
art 181 - Fundamento: LCT considera que el despido responde a la causa cuando fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador o no fuese probada la que invocase. Se produjere dentro de los 3 meses anteriores y 6 meses posteriores al matrimonio.
Siempre que haya cumplido con la notificación fehaciente a su empleador.
( la presunción y la indemnización especial también corresponde al trabajador varón la Corte suprema de la justicia de la nacion, se pronuncio sobre la igualdad de los derechos )
3) Protección del representante gremial:
los trabajadores amparados por las garantías previstas a los delegados de personal, trabajadores que ocupen cargos lectivos y postulados a delegados.
No podrán ser suspendidos, ni despedidos ni podrán modificarse sus condiciones de trabajo si no mediare resolución judicial previa que los excluya de las garantías.
El acto de despido se convierte en ineficaz y el trabajador delegado deberá ser reincorporado.
El trabajador ( Salvo que se trate de un candidato no electo ).
Podrá optar por considerar extinguida el vinculo laboral en virtud de decisiones de su empleador - Situacion de despido indirecto.
Tendra derecho a percibir, ademas de indemnizaciónes por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieran correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior.
Si fuese un candidato no Electo: tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al periodo de estabilidad aun no agotado, el importe de un año mas de remuneraciones.
