Pracovné postoje a správanie Flashcards
Čo je to postoj?
- Súbor myšlienok, presvedčení, ktoré si konštruujeme voči rôznym objektom, entitám;
- Spôsob, akým si usporiadame informácie;
- Spôsob, ako definujeme svoju vlastnú skúsenosť (páči/nepáči, máme/nemáme radi);
- Relatívne stabilné charakteristiky, ale ovplyvniteľné; získané osobnou skúsenosťou, sociálnym učením.
Kde sa s postojmi stretávame?
- Poznávanie druhých, ovplyvňovanie druhých;
- Reklama – snaha „vnútiť“ pozitívne postoje k nejakému produktu;
- Vyberáme si priateľov podľa „podobných“ postojov;
- Diskutujeme s ľuďmi….
- Práca.
Postoj a práca
Postoj možno definovať ako mieru pozitívneho alebo negatívneho pocitu, ktorý má človek voči konkrétnej osobe, miestu alebo veci
Kognícia, afekt a správanie spolu úzko súvisia
ľudia si vytvárajú pracovné postoje napríklad k: nadriadeným, spolupracovníkom, prac. prostrediu, samotnej práci
obrázok!!!
teória plánového správania
doplnit z mobilu!
PRACOVNÉ POSTOJE: antecedenty, dôsledky, meranie
- Pracovná spokojnosť = Job Satisfaction
- Organizačný záväzok = Organizational commitment
- Angažovanosť = Engagement
- ROŠKOVÁ, E., SCHRAGGEOVÁ, M. (2020): Psychologické väzby v práci. Univerzita Komenského v Bratislava:
➔ Záväzok k organizácii
➔ Pracovná angažovanosť
➔ Organizačná identifikácia
➔ Psychologická zmluva
Pracovná spokojnosť (job satisfaction)
postupne začal striedať organizačný záväzok. Je to príjemný emocionálny stav, ktorý nadobúda človek v súvislosti s prácou kde pracuje.
* 2 prístupy –
1. Globálny prístup zaobchádza s pracovnou spokojnosťou ako s jednou, celkovou premennou.
2. Facetový prístup sa zameriava na rôzne aspekty práce
celostný/globálny (ako ste celkovo spokojný v práci?) alebo konkrétne, skúma jednotlivé časti práce s ktorými je konfrontovaný. Typickými súčasťami (facetami) sú plat, možnosť povýšenia, pracovné podmienky v ktorých pracujú, komunikácia, benefity, šéfovia a samotná podstata práce (to čo človek robí). Často sa uvádza ako prvé, pri nespokojnosti môže byť ľuďom ponúknutý vyšší plat, ale po čase sa aj spokojnosť zo zvýšenia platu stratí.
Antecedenty pracovnej spokojnosti
- Existujú tri prístupy k štúdiu „príčin” pracovnej spokojnosti:
a. Environmentálna perspektíva skúma pracovné a organizačné charakteristiky, ktoré vedú zamestnancov k spokojnosti alebo nespokojnosti. - ale ľudia s rovnakým zamestnaním sa môžu výrazne líšiť v miere svojej spokojnosti.
- Enviroment -> prac spokojnosť
b. Individuálna perspektíva ukazuje, že určité typy ľudí inklinujú k tomu, či sa im práca páči alebo nepáči.
- Osobnosť -> prac spokojnosť
c. Interakčná perspektíva kombinuje environmentálny a individuálny prístup.
- Uznáva, že rôzni ľudia uprednostňujú rôzne vlastnosti práce. Pokúša sa zistiť, aké typy ľudí sú spokojné s akými druhmi pracovných podmienok.
- Pracovná spokojnosť je tu “produktom” vhodného zladenia jednotlivca s prácou.
- Enviroment + osobnosť -> prac spokojnosť
Enviromentálne antededenty - plat a spravodlivosť.
Z hľadiska vnímania spokojnosti, pre ľudí je dôležitejšie to ako vnímajú ako spravodlivo sú nastavené procesy s odmeňovaním. Patria sem aj pracovné charakteristiky – motivačná teória vychádzajúca z charakteristík práce – na to aby boli ľudia vnútorne motivovaní je potrebné, aby v práci prežívali kritické psychologické stavy. Aby im práca dávala zmysel, pocit zodpovednosti, poznali výsledky svojej práce, feedback na to, čo sa im v práci darí a čo nie.
- PLAT
- je spojený s celkovou pracovnou spokojnosťou” (.17)
- súvisí (logicky) silno s aspektom „mzda” (.36)
- VNÍMANÁ SPRAVODLIVOSŤ (s ktorou sa rozdeľujú peniaze), ktorá je dôležitejším determinantom spokojnosti s platom ako skutočná výška samotnej mzdy.
- Mzdová spokojnosť je ovplyvnená porovnaním platu jednotlivca s platmi:
- ostatných na rovnakej pracovnej pozícií (.50)
- ostatných ľudí vo všeobecnosti (.17)
Korelácie spravodlivosti a spokojnosti (meta-analýza)
ENVIRONMENTÁLNE ANTECEDENTY - PRACOVNÉ CHARAKTERISTIKY
Kombinácia týchto piatich základných dimenzií definuje rozsah (alebo zložitosť) a pracovnú výzvu
- Rozmanitosť zručností = počet rôznych zručností potrebných na vykonávanie práce
- Identita úlohy = či zamestnanec vykonáva celú prácu alebo len jej časť
- Význam úlohy = vplyv, ktorý má práca na iných ľudí (či relevantné len pre firmu alebo aj pre spoločnosť)
- Autonómia = sloboda, ktorú majú zamestnanci pri vykonávaní svojej práce podľa vlastného uváženia
- Spätná väzba = miera, do akej je zamestnancom zrejmé, že svoju prácu vykonávajú správne.
rozmanitosť zručností, identita úlohy, význam úlohy - > zažitá zmysluplnosť
autonómia -> zažitá zodpovednosť
feedback -> znalosť výsledkov
zažitá zmysluplnosť je spojená so znalosť výsledkov
autonómia -> zažitá zodpovednosť -> prac. motivácia, prac. Výkon, prac. Spokojnosť, dochádzka
„rast potrebuje silu“ – má vplyv na feedback a prac mot a to ostatné
⇒ Job Scope (spomínaný rozsah) = celková zložitosť práce, vypočítaná ako kombinácia všetkých piatich individuálnych charakteristík
- predpokladá sa, že:
* veľký rozsah podporuje PS
* malý rozsah vedie k nude a nespokojnosti.
Osobnosť a pracovná spokojnosť
Locus of control sa vzťahuje na to, či ľudia veria alebo neveria v to, že majú kontrolu nad silami vo svojom živote
Bolo zistené, že ľudia s vnútorným locus of control sú so svojou prácou spokojnejší ako ľudia s vonkajším locus of control
Negativna afektivita je tendencia jednotlivca prežívať negatívne emócie, ako je úzkosť alebo depresia, v rôznych situáciách (“chronic kicker”)
PRACOVNÁ SPOKOJNOSŤ A PRACOVNÝ VÝKON
môžeme bezpečne povedať že medzi pracovnou spokojnosťou a pracovným výkonom existuje pozitívny vzťah ALE je veľmi nepravdepodobné, že by tento vzťah bol kauzálny
➔ Spokojný zamestnanec nemusí byť nutne výkonným zamestnancom!
➔ Pracovná spokojnosť je spájaná s uspokojením; chýba jej aktivačný rozmer, nadšenie, zapálenie, ochota investovať do práce vlastnú energiu.
KEDY SÚ SPOKOJNOSŤ S PRÁCOU A PRACOVNÝ VÝKON NAJSILNEJŠIE PREPOJENÉ?
● Odmena za nepredvídané udalosti / Pohotovosť odmeny? – vysoká odmena
● Zložitosť práce – vysoká komplexnosť
● Požiadavky na tvorivé pracovné miesta – vysoké kreatívne požiadavky
● Interpersonálne požiadavky na pracovné miesta – pri sociál práci
MERANIE PRACOVNEJ SPOKOJNOSTI: NÁSTROJE
● Dotazníky
○ Štandardizované (psychologické aj nepsychologické) .
- Brayfield, Rothe: Index of Job Satisfaction.
- Spector: Job Satisfaction Survey.
- MSQ: Minesota Satisfaction Questionnaire.
- Výhoda sú normy a možnosti benchmarkov. Nevýhoda – nezohľadňujú špecifiká konkrétnej organizácie.
○ „Šité na mieru“ - (celozamestnanecké prieskumy) pre konkrétnu organizáciu (dôležitá je osoba, ktorá zabezpečí kvalifikovanú prácu – psychológ, tvorba dotazníka, zber a spracovanie dát, interpretácia výsledkov). (repertoár otázok zo štandardizovaných plus si firmy dopĺňali nejaké špeciálne otázky – najčastejšia kombinácia)
● Manažérske rozhovory – hodnotiace, motivačné, „odchodové“ (exit interviews), neformálne rozhovory,..
● Rozhovory s vedením – „raňajky“, blogy, all staff meetings, „black box“
Meranie Motivácie, Spokojnosti:
Ukážka výsledkov - portfólio zamestnancov
Os spokojnosti a motivácie
o Work Horses: motivation, retention (vysoká motivácia, vysoká spokojnosť)
(práca - ciele, kariéra, výkonové odmeňovanie, autonómia…)
o Problem Child: presun k WH, Podporiť spokojnosť (vysoká motivácia, malá spokojnosť)
o Settlers podporiť motiváciu (nízka motivácia, vysoká spokojnosť)
(job rotation, ciele, rozšírenie zodpovedností)
o Qestion Marks: zmena pozície príp. odchod. (nízka motivácia, aj spkojnosť)
Organizačný záväzok_Organizational commitment
- Aktívny vzťah a vôľa zamestnanca prispievať v prospech organizácie (Mowday, Steers a Porter, 1979).
- Môže mať rôzne formy a môže sa vzťahovať k rôznym oblastiam pracovného života (organizácia, povolanie, pracovný tím, vlastná kariéra a pod.).
- Trojzložkový model záväzku (Meyer, Allen, 1991) – najčastejšie využívaný v praxi aj vo výskume.
- Jednodimenzionálny model (Kut, et al, 2012); možnosť väzby k viacerých objektov pracovného života súčasne (organizácia, povolanie, pracovný tím, vlastná kariéra a pod.
