Job Crafting Flashcards
Vznik
- Pojem zaviedla prof. Amy Wrzesniewski
2 skupiny: - Prvá - v práci zotrvali najmä kvôli benefitom; na otázku, čo vlastne robia, vymenovali takmer presne zoznam povinností podľa Job Profile
- Druhá - prácu mali radi, videli v nej hlbší zmysel, podľa nich vyžadovala vyššie zručnosti, inak popisovali aj náplň práce - priberali si povinnosti
Job Crafting (JC): čo je to?
- JC = každodenné správanie, ktoré zamestnanci v „nejakej podobe“ vykonávajú aj bez „vedeckej podpory“, aby si spríjemnili svoju prácu.
- JC = všetko, čo zamestnanci robia preto, aby zmenili /redizajnovali svoju prácu tak, aby im dávala zmysel, aby ich bavila, reflektovala ich silné stránky a záujmy, podporila spokojnosť, motiváciu, angažovanosť, či odolnosť v práci.
- JC = „fyzické a kognitívne zmeny, ktoré jednotlivci robia v úlohách a vzťahoch v rámci svojej práce“ (s. 179). Zamestnanci kraftujú prácu preto, aby mali nad ňou kontrolu, prispôsobili si ju svojim potrebám, potvrdili jej zmysluplnosť, formovali svoju pracovnú identitu, posilňovali svoju pracovnú motiváciu (Wrzesniewski, Dutton, 2001).
- Dôležité: zamestnanci menia svoje pracovné úlohy alebo ďalšie charakteristiky práce na základe svojej vlastnej iniciatívy; toto odlišuje job crafting od „top – down“ prístupu k designu pracovných miest (organizáciou definovaný Job profile) ale aj iných „bottom-up“ prístupov, napr. idiosynkratického vyjednávania (i-deals), v rámci ktorých zamestnanec negociuje svoje pracovné podmienky a ich zmeny so zamestnávateľom či od participatívneho redizajnu pracovných úloh.
Job crafting dimenzie
Task crafting - Priberanie si viac/ menej úloh, rozširovanie/zmenšovanie rozsahu povinností, priama zmena spôsobu, akým sa bežne úloha vykonáva (napr. programátor si vyrobí nový nástroj, ktorý mu pomôže robiť veci inak); pridávanie úloh, ktoré pracovník považuje za zmysluplné a mení úlohy, v ktorých zmysel nevidí (napr. zvolí iný postup).
Cognitive crafting - Je o zmene kognitívneho nastavenia, teda toho, ako prácu
vnímame. kuchár v reštaurácii sa začne na svoju prácu pozerať ako na umenie, nie len ako na prípravu jedla.
Relational Crafting – Týka sa zmien vzťahov na pracovisku – striedanie spôsobov alebo druhov interakcie s druhými ľuďmi (napr. programátor ponúkne
pomoc/služby kolegom, aby sa s nimi zblížil).
Model Job Craftingu
Antecedenty (individuálna motivácia, kognit. Schopnosti) -> facilitátory/ moderátory (miera nezávislosti, miera voľnosti konania) -> dôsledky v individuálnom i organizačnom kontexte (zmysluplnosť prac. Pozície, zmena prac. Pozície)
Dôsledky majú vplyv aj na antecedenty
+
* Potreba kontroly nad prácou (možnosť mať pod kontrolou alebo prerámcovať niekoré práce vedie k prináležitosti k práci).
* Potreba pozitívneho self-image (prejavenie seba a potvrdenie druhými).
* Potreba byť v kontakte s druhými (budovanie vzťahov)
Job Crafting ako proces
- Zamestnanci sú
motivovaní k zmene,
lebo..(veľa administratívy,
málo kontaktov,…)
Potreba…
● Kontroly nad prácou a zmysluplnosti práce; pozitívneho self-imageų; spojenia s druhými ľuďmi
● Zmysluplných interakcií s druhými ľuďmi
● Naplnenia túžby po vysnívanom zamestnaní
● Schopnosti vyrovnať sa s ťažkosťami v práci
- Techniky využívané pri Craftingu
Zmena…
● Počtu, typu a povahy úloh
o zdôrazňovanie a pridávanie úloh týkajúcich sa vysnívaného zamestnania
o zmena úloh vedúca k zvládnutiu ťažkostí v práci
● Interakcií s druhými ľuďmi o vytváranie zmysluplných vzťahov a vyhýbanie sa nepríjemným vzťahom
o Vytváranie zmysluplných zťahov a vyhýbanie sa nepríjemným vzťahom
o. rozširovanie pracovnej náplne s cieľom ovplyvniť príjemcov
o zmena vzťahov vedúca k zvládaniu ťažkostí v práci
● Kognitívneho vnímania práce o zmena presvedčeni o práci vedúca k zvládaniu ťažkostí o preformulovanie sociálneho účelu súčasnej práce v súlade s tou
- Výsledky
● Zmena vnímaniam zmysluplnosti práce a pracovnej identity
● Pozitívne skúsenosti (dosiahnutie úspechu, zmysluplnosť, pôžitok z práce)
● Nežiaduce negativne skúsenosti (dodatočný stres, ľútosť)
● Reziliencia (zvýšenie kompetencie, osobný rast, schopnosť vyrovnať sa v budúcnosti s ťažkosťami v práci)
Negatívne efekty JC:
Pre organizáciu: niektoré procesy ma bavia, iné nie, tie môžem „zanedbávať“.
Ak je JC nastavený dobre, má v pracovnom živote pozitívny vplyv na jednotlivca aj
organizáciu - menšia fluktuácia, vyššia spokojnosť, vyšší záväzok, lepší výkon, „ochrana pred vyhorením“…
Model požiadaviek a zdrojov
Job Demands-Resources model (JD-R)
(Tims, Bakker, Derks, 2012)
Model je založený na dvoch skupinách faktorov.
Pracovné požiadavky (job demands) – aspekty práce - časový tlak, množstvo práce, náročné kontakty, vyžadujú si fyzické alebo
mentálne úsilie; ak prekročia adaptívne schopnosti zamestnancov
môžu potenciálne viesť k stresu, napätiu, námahe, vyhoreniu.
Pracovné zdroje (job resources) – aspekty práce- pomáhajú pri dosahovaní pracovných cieľov, redukujú pracovné nároky,
podporujú osobný rast, učenie a rozvoj; garantovaná mzda, podpora od nadriadeného a kolegov, vzťahy na pracovisku, pracovná autonómia, spätná väzba na výkon; aktivujú motiváciu.
Osobné zdroje (personal resources)- sebaúčinnosť, optimizmus, sebaúcta fungujú porovnateľne PZ
.
job Crafting = stratégie zamestnanca, ktoré slúžia na dosiahnutie rovnováhy medzi pracovnými požiadavkami, pracovnými, osobnými zdrojmi, svojimi schopnosťami a potrebami.
Rovnováha = pozitívne prežívanie a správanie;
Nerovnováha = demotivácia, neangažovanosť, nižší výkon, vyčerpanie, až vyhorenie.
+ vzorec
Stratégie Job Craftingu v kontexte JD-R
- zvyšovanie pracovných zdrojov (pracovných a sociálnych) – získanie autonómie, možnosti učenia a rastu; zlepšovanie vzťahov, spätná väzba na prácu;
- zvyšovanie vyzývajúcich pracovných nárokov – komplexnejšie úlohy, dobrovoľníctvo;
- znižovanie obmedzujúcich pracovných nárokov (vyčerpávajú energiu, bránia v dosahovaní cieľov) - nejednoznačnosť rol, dlhodobý časový tlak, pracovnú neistotu alebo medziľudské konflikty.
Porovnanie dvoch perspektív JC
tabulka
Antecedenty JC
ORGANIZAČNÉ, SITUAČNÉ
- Pracovná autonómia – práce s „vyšším stupňom voľnosti“
- Komplexita prác - čím vyššie, tým vyššie JC
- Stratégia organizácie – ak sa napr. organizácia pripravuje na zmenu, intenzívne môže podporovať rôzne formy JC, aby podporila prijatie zmeny zamestnancami
INDIVIDUÁLNE
- Proaktívna osobnosť - identifikujú príležitosti, sú iniciatívni; vyhľadávajú zdroje a výzvy; relatívne odolní voči situačným vplyvom.
- Regulačný focus: zamestnanci s „promotion“ focus (dôležitý je rast, výzvy, otvorení zmenám) viac angažovaní v JC ako zamestnanci s „prevention“ focus (viac orientovaní na istotu, stabilitu).
Dôsledky JC
- Pozitívny vplyv JC (posilňovanie zdrojov) na:
o Organizačný záväzok, Angažovanosť
o Pracovný výkon
o Kontextuálny výkon (OCB) – zapájanie sa do dobrovoľníctva, pomoc kolegom pri preťažení,… - Zamestnanci, ktorí kraftujú svoje sociálne (vzťahy, kontakty) a štrukturálne zdroje (autonómia, učenie, rast) posilňujú zároveň svoje pracovné zdroje, čo následne zvyšuje angažovanosť, spokojnosť, čo následne opakovanie prispieva k tomu, že zamestnanec ďalej proaktívne vyhľadáva zdroje (spätnoväzbová slučka).
- Redukovanie obmedzujúcich požiadaviek (dlhodobý tlak časový aj sociálny, nejednoznačnosť úloh)– negatívny vplyv na organizačné a individuálne fungovanie.
Ako aplikovať JC v praxi?
- Zmapovať typické vzorce v práci – Aké mám interakcie s kolegami, klientami, …je ich veľa? Málo? Akurát? Využívam svoje silné stránky? Baví ma práca? Je moje práca dôležitá? Berie môj šéf moje názory do úvahy?…
- Sledovať emócie v práci - Ako sa cítim? Čo by mi pomohlo, aby som sa cítil lepšie? Čo sú moje “energy gainers” (zdroje energie) a “energy drainers” (požierače energie), teda aktivity, na ktoré sa teším a dobíjajú ma energiou, a aktivity, ktorým by som sa radšej vyhol.
- Otvoriť diskusiu o možných presunoch zodpovedností – napr. niekto, kto berie energiu kontaktu s ľuďmi a klientmi a vyčerpávajú ho excel tabuľky, si môže zobrať na starosť viac povinností s klientmi, kým iný, ktorý považuje interagovanie s ľuďmi za unavujúce si môže zobrať viac „tabuľkovania“. Vždy budú úlohy, ktoré nikto nijako zvlášť neobľubuje, no diskutovanie o nich môže pomôcť rozdeliť ich viac spravodlivo.
DÔLEŽITÉ: INIDIVUDÁLNY PRÍSTUP, NIE PAUŠÁLNE ZAVÁDZANIE DO FIRMY!! PILOT NA VYBRANEJ SKUPINE
Intervencie pre JC
- JC môže byť stimulované cielenými intervenciami, ktoré majú pozitívny efekt na well-beeing aj výkon (zatiaľ realizovaných málo štúdií, ktoré to potvrdzujú, je potrebný ďalší výskum; Van den Heuvel, Demerouti, Peeters, 2012; Gordon a kol. 2014).
- Tréningové programy – s cieľom posilniť motiváciu a angažovanosť robiť JC (sebariadené správanie + posilnenie personálnych zdrojov; workshop k JC a JD-R modelu; personálny plán aktivít na 4 týždne; reflexia); v porovnaní s kontrolnou skupinou zamestnanci po 4 týždňoch deklarovali vyšší well-beeing (napr. viac pozitívnych, menej negatívnych emócií), viac zdrojov (viac kontaktov s nadriadeným, viac príležitostí na rozvoj) vyššiu úroveň sebaúčinnosti;
