Organizačná spravodlivosť a transparentnosť

Question 1

Organizačná spravodlivosť (OS)

Answer 1

• Organizačná spravodlivosť = psychosociálna dimenzia v práci; vnímanie, že niekto, niečo je férové; napr. manažér, kolegovia, postup v kariére, odmeňovanie, a pod.; „lepidlo“, ktoré drží zamestnávateľa a zamestnanca spolu (Chmiel et.al., 2017).
• Vnímanie spravodlivosti/nespravodlivosti – je subjektívne (‘do I feel fairly treated?’) – preto súčasť OPP na rozdiel od napr. filozofie, ktorá sa týka normatívnych rámcov (‘what is just?’)
• Vnímania férovosti = pozitívne dôsledky - zamestnanci sú spokojnejší, angažovanejší, motivovanejší, viac dôverujú manažérom, podávajú lepší výkon, vyššie OCB, firmy majú nižšiu fluktuáciu, nižší absentizmus, …;
• Vnímanie neférovosti = negatívne dôsledky; nespokojnosť, demotivácia, využívanie firemných zdrojov na vlastné účely, kontraproduktívne správanie,…

Predchodca konceptu OS – motivačná teória spravodlivosti (Adams, 1963): rovnováha a spravodlivosť sú kľúčové pre motiváciu;
* Hlavný postulát teórie: ľudia sú motivovaní spravodlivosťou a identifikujú nerovnosť medzi sebou a referenčnou skupinou v pomere vstupov (snahy) a výstupov (dosiahnuté ciele, odmeny), ktoré vkladajú do resp. získavajú z práce (porovnanie – koľko práce vykonám ja a koľko ľudia s vyšším platom);
* Motivačná teória spravodlivosti –> teória organizačnej spravodlivosti

+ vzorec + obrázok

Distributívna spravodlivosť - Procedurálna spravodlivosť – Interakčná spravodlivosť (Interpersonálna a Informačná)

Question 2

spravodlivosti

Answer 2

• Distributívna spravodlivosť – férovosť s akou sú výsledky (odmeny za výsledky), výstupy distribuované medzi zamestnancov. „Ľudia nie sú znepokojení úrovňou svojich vstupov (inputs), ale tým, čo za to dostanú (outputs); distribuovanie výstupov podľa 3 princípov: spravodlivosť (podľa zásluh), rovnosť (každému rovnako) a potreba (podľa uspokojenia potrieb)
• Procedurálna spravodlivosť – spravodlivosť procesov vedúcich k rozhodnutiam, pričom tieto sú vnímané ako férovejšie, keď ich dotknutí jedinci môžu ovplyvniť; spravodlivosť v postupoch používaných pri hodnotení, povyšovanie zamestnancov, riešenie disciplinárnych záležitostí. Kritériá PS:
   Konzistentnosť – so všetkými zaobchádzame rovnako
   Nezaujatosť – voči žiadnemu subjektu, vez predsudkov
   Presnosť – zhromažďovaných a pri rozhodovaní použitých informácií
   Reprezentatívnosť – v zmysle zastúpenia všetkých zúčastnených strán (stakeholders)
   Mechanizmus opraviteľnosti chýb – alebo nepresných rozhodnutí
   Etika – podriadenosť platným etickým, morálnym štandardom
• Interakčná spravodlivosť – spôsob zaobchádzania s ľuďmi pri implementácii organizačných procedúr; dochvíľnosť, kompletnosť, presnosť, poskytovanie úplných, správnych a aktuálnych informácií; (doplnok k procedurálnej spravodlivosti)
  1. Interpersonálna – rešpekt, slušnosť, úctivosť – do akej miery sa zo strany autorít zaobchádza so zamestnancami zdvorilo, dôstojne, s rešpektom
  2. Informačná – pravdivosť, zdôvodňovanie – poskytovanie informácií o dôvodoch, prečo a ako boli použité konkrétne postupy, akým spôsobom boli rozdelené výstupy, ako boli poskytnuté informácie, vysvetľovanie organizačných procesov so zreteľom na požiadavky a obavy zamestnancov; aby boli vysvetlenia vnímané ako spravodlivé, musia byť založené na riadnom odôvodnení a úprimnosti bez skrytých motívov (súvis s organizačnou transparentnosťou

Question 3

obrázky 2

Answer 3

Organizačná Spravodlivosť:
Celkové vnímanie toho, čo je na pracovisku spravodlivé

-Distribučná spravodlivosť
Vnímaná spravodlivosť výsledkov

-Medziľudská spravodlivosť
Vnímaná miera, do akej sa s človekom zaobchádza s dôstojnosťou a rešpektom

-Procesná spravodlivosť
Vnímaná spravodlivosť procesu použitého na určenie výsledku

• Informačná spravodlivosť
  Miera, do akej sa zamestnancom poskytujú vysvetlenia k rozhodnutiam a sú informovaní

a ten druhý obrázok

Question 4

charakteristiky vnímania spravodlivosti

Answer 4

Vnímanie organizačnej spravodlivosti je subjektívne, ovplyvnené individualitou.

• Psychologické charakteristiky prospievajúce k vyhodnocovaniu spravodlivosti vo firme: neurotizmus, prívetivosť, svedomitosť, locus of control.
• Individuálne charakteristiky: interpersonálna dôvera, podozrievavosť, žiarlivosť, empatia, integrita, morálne štandardy, hodnotové schémy
• „Senzitivita“ na spravodlivosť (justice sensitivity) – vysoká – ľudia si častejšie všímajú neférové situácie, majú tendenciu reagovať na ne hnevom a motiváciu potrestať „vinníka“. Jedným z dôvodov je, že jednotlivci s vysokou citlivosťou na spravodlivosť sa spoliehajú na svoje presné spomienky na minulé neférové situácie a tento „pamäťový výkon“ ich utvrdzuje v dôvere vo vlastné úsudky (Chmiel et al., 2017).

Question 5

Prečo je organizačná spravodlivosť pre ľudí dôležitá?

Answer 5

• týka sa aj napĺňania psychologických potrieb . pozitívne sebavedomie, potreba kontroly, spolupatričnosti, zmysluplnosti. Naopak, nespravodlivosť ohrozuje naplnenie týchto potrieb.
  1. Inštrumentálne dôvody – OS je dôležitá, lebo zabezpečuje predvídateľnosť, priaznivosť výsledkov, funguje aj ako kontrolný mechanizmus, garancia na dosiahnutie priaznivých výsledkov v budúcnosti
  2. Relačné dôvody – ľuďom záleží na OS preto, lebo prispieva k ich sociálnej a organizačnej identite, sú uznávaní ako riadni členovia skupiny, ráta sa s nimi, podporuje hrdosť, lojalitu, spolupatričnosť
  3. Deontické (logické) dôvody – spravodlivosť sa berie ako cnosť sama o sebe, ľuďom záleží na OS z úcty pre ľudskú hodnotu, dôstojnosť; každý si zaslúži spravodlivé zaobchádzanie (ľudia spravidla nechcú pracovať pre firmy so zlou povesťou)

Question 6

Organizačná spravodlivosti (OS) meranie

Answer 6

• Škála organizačnej spravodlivosti (Colquitt, 2001) – hodnotí kritériá OS spravodlivosti (konzistentnosť, adekvátne vysvetľovanie ..), nemeria, či nejaký aspekt pracovného prostredia spoľahlivý ale nie..? jak maďar
• Procedurálna spravodlivosť („Do akej miery spĺňajú pracovné postupy etické a morálne štandardy?”) (7p)
• Distributívna spravodlivosť („Do akej miery sú Vaše odmeny primerané práci, ktorú ste dokončili?”) (4p)
• Interpersonálna spravodlivosť („Do akej miery s Vami nadriadeni zaobchadzaju s rešpektom?”) (4p)
• Informačná spravodlivosť („Do akej miery sú Vaši nadriadení otvorení v komunikácii s Vami?”) (5p).
• Vnútorná konzistencia - Cronbachova alfa – okolo 0,9.

Question 7

!! obrázok
OS dôsledky a zhrnutie

Answer 7

• Súvislosti na úrovni prežívania, pracovného správania ale aj na úrovni individuálneho prežívania a zdravia ľudí
• Úroveň pracovného kontextu – vnímanie OS súvisí s dôverou, spokojnosťou, výkonom
• To ako má firma nastavené svoje systémy a spravodlivosť vyhodnocujú aj klienti a zákazníci firiem, premieta sa to do ich správania voči nim
• OS sa premieta aj na úroveň tímu. Platí to, že kaskádovito sa spôsob fungovania rovnako prenáša zhora nadol. Tak ako fungujú manažéri rovnako sa správajú aj nižšie postavené a pretavuje sa to ďalej a ďalej až tak fungujú všetci

Question 8

Ako firmy môžu posilniť férové prostredie?

Answer 8

• Vnímanie OS je subjektívne. Manažéri nedokážu zabezpečiť, aby všetci zamestnanci vnímali OS rovnako a férovo
• What to do?
• HR praktiky a procedúry – jasné, zrozumiteľné, jednoduché, komunikované bez skrytých motívov, otvorene, opakovane!
• Napríklad ak je proces recruitmentu jasne popísaný, vrátane použitých metód a kritérií výberu, kandidát, aj v prípade, že nebude úspešný bude postup považovať za korektný a férový
• Tréningy pre manažérov napríklad v oblasti interakčnej spravodlivosti – zručnosti, schopnosti vysvetliť napríklad nepopulárne rozhodnutia (zníženia platov)

Question 9

OS transparentnosť (OT) Transparency

Answer 9

• Koncept nie je nový, význam nadobudol po škandáloch, napríklad Lehman Brothers (2008), VW (emisie 2015)
• Zverejňovanie všetkých legálne publikovateľných informácií (či už sú pozitívne alebo negatívne) spôsobom, ktorý je presný, včasný, vyvážený a zrozumiteľný a to za účelom posilnenia kritického vplyvu verejnosti a udržania organizácie zodpovednou za svoje aktivity, pravidlá a praktiky (Rawlins, 2008)
• Organizácie sú málo transparentné – transparency internatinal (2012) – index korporátnej transparentnosti (finančné inštitúcie) – priemerné skóre 4,2 bodu z 10
• OT súvisí s OS (informačná)
• OT podporuje dôveru (zamestnancov, zákazníkov), pozitívne pracovné postoje – záväzok, spokojnosť, angažovanosť,…následne aj správanie
• Meranie – škála organizačnej transparentnosti – 27 položiek