Nábor a výber zamestnancov Flashcards
význam
sú kľúčovými procesmi pre každú organizáciu. Je to spôsob, ako zabezpečiť, aby organizácia mala správnych ľudí na správnych miestach. Tieto procesy ovplyvňujú výkonnosť a úspech spoločnosti
Psychologické princípy a metódy sa využívajú na vyhodnocovanie schopností, motivácie, osobnosti a ďalších faktorov kandidátov, aby sa určilo, kto by mal byť prijatý.
CIEĽ: DLHODOBÉ ZABEZPEČENIE KVALIFIKOVANÝCH A MOTIVOVANÝCH ZAMESTNANCOV
NÁBOR ZAMESTNANCOV
PLÁNOVANIE -> NÁBOROVÁ STRATÉGIA -> SYSTÉMOVÁ PODPORA NÁBORU -> VÝBER
PLÁNOVANIE
* Predvídanie potrieb organizácie
* Reakcia na aktuálne vzniknuté situácie a potreby.
* Plánovanie rozpočtu
-> NÁBOROVÁ STRATÉGIA
* Identifikácia a výber zdrojov kandidátov (int/ext)
* Komunikačná stratégia
* Náborový tím/ zapojené osoby
* Časový harmonogram
* Zhodnotenie a vylepšenia postupov
-> SYSTÉMOVÁ PODPORA NÁBORU
* GDPR
* Náborový softvér ATS
* Employee referral
-> VÝBER
NÁBOR ZAMESTNANCOV - identifikácia apod
- Identifikácia potrieb: Začnite tým, že identifikujete konkrétne potreby organizácie v oblasti personálu. To znamená určiť, ktoré pozície sa budú otvárať, kedy sa budú otvárať a aké budú požiadavky na tieto pozície. To môže zahŕňať konzultáciu s manažérmi oddelení a inými relevantnými zainteresovanými osobami.
- Stanovenie rozpočtu: Určte finančné prostriedky, ktoré budú k dispozícii pre nábor. To zahŕňa náklady na inzeráty, psychometrické testy, pohovory, cestovné výdavky a ďalšie súvisiace náklady. Rozpočet by mal byť realistický a zohľadňovať škálu pozícií, ktoré sa majú obsadiť.
- Identifikácia zdrojov kandidátov: Rozhodnite sa, kde budete hľadať kvalifikovaných kandidátov. To môže zahŕňať použitie online inzerátov na pracovné pozície, spoluprácu so zamestnaneckými agentúrami, účasť na pracovných veľtrhoch, využívanie sociálnych médií, interný nábor alebo odporúčania súčasných zamestnancov. Organizácie musia vybrať správne kanály na dosiahnutie žiaducich kandidátov.
- Interný a externý nábor: Interný nábor zahŕňa obsadzovanie pozícií zvnútra organizácie (napr. presun z existujúcich zamestnancov), zatiaľ čo externý nábor zahŕňa hľadanie kandidátov mimo organizácie.
- Vytvorenie náborového tímu: Určte ľudí, ktorí budú zodpovední za nábor. To zahŕňa vytvorenie náborového tímu, ktorý bude riadiť rôzne aspekty náborového procesu. Tím by mal zahŕňať ľudí s rôznymi schopnosťami a skúsenosťami, aby bol proces vyvážený a efektívny.
- Plánovanie komunikačnej stratégie: Rozhodnite sa, ako budete komunikovať s kandidátmi. To zahŕňa vytvorenie efektívnej komunikačnej stratégie, ktorá zabezpečí, že kandidáti budú dobre informovaní o pracovnej pozícii, procese výberu a očakávaniach.
- Stanovenie termínov a harmonogramu: Vytvorte presný harmonogram náboru s jasnými termínmi pre každý krok procesu. Zabezpečte, že harmonogram bude realistický a bude brať do úvahy potrebný čas na hodnotenie a výber kandidátov.
VÝBER ZAMESTNANCOV
ANALÝZA POZÍCIE -> VÝBEROVÉ KRITÉRIÁ -> HODNOTIACE / VÝBEROVÉ NÁSTROJE -> VÝBER
ANALÝZA POZÍCIE
* Komplexné porozumenie všetkým aspektom pracovnej pozície za účelom definovania výberových kritérií
-> VÝBEROVÉ KRITÉRIÁ
* SOFT / HARD skills
* Nevyhnutné /doplnkové
* Kompetenčný model
-> HODNOTIACE / VÝBEROVÉ NÁSTROJE
* Interview
* Testy a dotazníky
* Assessment Centrum
* Ukážky práce
* Referencie
-> VÝBER
* Onboarding
TEORETICKÉ VÝCHODISKÁ VÝBERU ZAMESTNANCOV
Prediktivistická perspektíva (menšia čast kružnice)
* práca ako daná a stabilná entita, na ktorú musí byť najatý/á najvhodnejší kandidát/ka
* person–job fit
* kandidát/ka ako subjekt výberových techník/nástrojov
Konštruktivistická perspektíva (zvyšok)
* nielen organizácie ale aj kandidáti/ky robia rozhodnutie v procese výberu
* výber ako séria sociálnych interakcií – konštrukcia funkčného psychologického konštruktu (základ budúceho pracovného vzťahu)
* person–job fit, person–organization fit, person–team fit
Prediktivizmus: vývoj trhu práce, zmeny formy práce – flexibilita
ANALÝZA PRACOVNEJ POZÍCIE
Čím lepšia analýza tým lepší podklad pre definovanie kritérií výberu
- Business
Čo by daná pracovaná pozícia mala priniesť v kontexte firemného úspechu. Aký je širší kontext, k čomu výkon na danej pozícii prispieva – zmysel.
Rozvojový potenciál (odborný, kariérny rast,…) - Kvalifikácia/ zručnosti
Kompetencie, kvalifikácie a schopnosti, ktoré sú nevyhnutné pre úspešné vykonávanie práce. To zahŕňa technické zručnosti, vzdelanie, profesionálne skúsenosti, jazykové schopnosti a soft skills, ako sú komunikačné schopnosti, tímová spolupráca a adaptabilita. Tieto požiadavky by mali byť v súlade s cieľmi a náročnosťou pracovného miesta. - Popis práce
Čo práca zahŕňa a aké sú jej hlavné zodpovednosti. Tento popis by mal obsahovať informácie o povinnostiach, cieľoch, očakávaniach a kľúčových úlohách, ktoré nový zamestnanec bude vykonávať.
Môže obsahovať údaje o pracovných podmienkach, ako sú pracovný čas, miesto práce, potreba cestovania, možnosť práce na diaľku a podobne. - Kultúra
Aký typ pracovnej kultúry má tím/ oddelenie na ktorom sa daná pozícia obsadzuje. Manažérsky štýl, firemné hodnoty a spol.
VÝBEROVÉ NÁSTROJE
- VALIDITA
Platnosť Nástroja – meria to čo merať má. Hovorí o vhodnosti daného nástroja na overenie daného výberového kritéria - RELIABILITA
Spoľahlivosť/ presnosť s akou nástroj meria. Eliminácia náhodnej chyby. - KOMPETENTNOSŤ HODNITITELOV
Pri použití hodnotiacich nástrojov by sme mali zabezpečiť, že proces hodnotenia vykonáva odborník, ktorý je profesne spôsobilý pre takéto činnosti – prešiel potrebným výcvikom/ tréningom/ má adekvátne vzdelanie - RELEVANCIA K PRACOVNEJ POZÍCII
Z pohľadu náročnosti metódy, výsledkov ktoré prináša, jej nákladnosti a celkového dopadu na proces výberu nových zamestnancov
najviac validné kognit testy (testy iq), potom assessment center, štruktúr interview
VÝBEROVÉ NÁSTROJE : INTERVIEW
Najčastejšia a najrozšírenejšia metóda, tým pádom často aj najhoršie používaná.
Môže fungovať aj ich kombinácia v rôznych krokoch výberového procesu
- NEŠTRUKTUROVANÉ - Menej formálne a predvídateľné. Kladú sa otázky viac menej náhodilé alebo v závislosti od vývoja diskusie. Je ťažko vyhodnotiteľné. Kandidátovi však poskytuje viac priestoru a slobody prezentovať svoje myšlienky
- POLOŠTRUKTUROVANÉ - Kombinácia štruktúry a voľného rozhovoru.
- ŠTRUKTUROVANÉ - Najviac štandardizovaný postup, ktorý poskytuje možnosť objektívnejšieho hodnotenia a porovnania kandidátov medzi sebou. * Behaviorálne / Competency Based Interview
VÝBEROVÉ NÁSTROJE : PSYCHOMETRIA
- TESTY ROZUMOVYCH SCHOPNOSTÍ
IQ Testy
GMA & Specific cognitive ability - OSOBNOSTNÉ DOTAZNÍKY
BIG 5
Osobnostné dimenzie / kompetencie
Motivačné faktory
Typológie x
Projektívne metódy, metódy klinickej psychológie, grafológia !!! nie
VÝBEROVÉ NÁSTROJE : ASSESSMENT CENTRUM
- AC je komplexný proces hodnotenia, ktorý kombinuje rôzne metódy a aktivity na posúdenie schopností, vedomostí a osobnosti kandidátov.
- Kandidáti sú podrobení rôznym situáciám a úlohám, ktoré simulujú rôzne aspekty pracovného prostredia. Hodnotí sa ich správanie, rozhodovacie schopnosti, komunikačné zručnosti a ďalšie kľúčové atribúty s cieľom vybrať najvhodnejších kandidátov pre danú pozíciu alebo úlohu v organizácii.
- Táto metóda môže zahŕňať rôzne aktivity, ako sú skupinové diskusie, simulácie práce, psychometrické testy, interakcie s inými kandidátmi a individuálne pohovory.
- Zaškolení hodnotitelia v AC pozorujú a hodnotia správanie kandidátov a následne kombinujú tieto pozorovania, aby identifikovali tých, ktorí najlepšie vyhovujú požiadavkám pracovnej pozície alebo úlohy.
- Hlavnými cieľmi AC sú získanie komplexného obrazu kandidátov, hodnotenie ich potenciálu, kompetencií a zabezpečenie spravodlivej a objektívnej voľby zamestnancov.
- Metóda často používaná pri výbere pre manažérske a vyššie pozície alebo pre pozície, kde sú potrebné špecifické zručnosti a schopnosti
VÝBEROVÉ NÁSTROJE : PRACOVNÉ VZORKY /TESTY VEDOMOSTÍ
- Spoľahlivosť a opakovateľnosť: Vzorky práce a testy vedomostí majú tendenciu byť spoľahlivé a opakovateľné. To znamená, že môžete dôverovať ich výsledkom a porovnávať výkonnosť rôznych kandidátov na základe rovnakých kritérií.
- Rovnaká príležitosť pre všetkých kandidátov: Používanie týchto nástrojov zabezpečuje, že všetci kandidáti majú rovnakú príležitosť preukázať svoje schopnosti a vedomosti. To pomáha minimalizovať diskrimináciu a subjektívne hodnotenie.
- Efektivita výberového procesu: Vzorky práce a testy vedomostí môžu rýchlo a efektívne poskytnúť informácie o kandidátoch, čo umožňuje organizácii rýchlo identifikovať tých, ktorí najlepšie zodpovedajú požiadavkám pracovnej pozície.
- Zníženie ľudskej chyby: Tieto nástroje obmedzujú subjektívne posúdenie interviewérov a znižujú možnosť predsudkov alebo osobných preferencií ovplyvňujúcich rozhodnutie o výbere.
VÝBEROVÉ NÁSTROJE : REFERENCIE
- Súhlas kandidáta: Pred získavaním referencií je dôležité získať súhlas od kandidáta. Kandidát by mal byť informovaný o tom, že jeho referencie budú kontaktované, a mal by mať možnosť vyjadriť svoj súhlas alebo nesúhlas s týmto krokom - v ideálnom prípade poskytnúť kontakty na referujúce osoby
- Ochrana súkromia: Pri získavaní informácií z referencií je dôležité dodržiavať zásady ochrany súkromia. Informácie získané od referentov by mali byť použité iba na účely výberu a v súlade s príslušnými právnymi predpismi.
- Hodnovernosť referentov: Je dôležité overiť, že osoby poskytujúce referencie sú dôveryhodné a relevantné pre daného kandidáta. Napríklad by to mali byť bývalí nadriadení, kolegovia alebo iní profesionálne kontakty
- Dôležitosť otázok: Otázky, ktoré sa použijú, by mali byť dobre premyslené a relevantné pre pracovnú pozíciu. Zamerajte sa na otázky týkajúce sa pracovných schopností, výkonu a spolupráce.
- Hodnotenie referencií v kontexte: Informácie z referencií by mali byť hodnotené v kontexte a porovnávané s ostatnými informáciami získanými počas výberového procesu, ako sú výsledky interview, testov a vzoriek práce.
- ! RIZIKÁ ! – GDPR, SUBJEKTIVITA, NESPOĽAHLIVOSŤ, NIKDY NIE AKO JEDINÉ alebo KĽÚČOVÉ KRITÉRIUM
