Pracovná zmluva, Psychologická zmluva, Onboarding Flashcards
Pracovná zmluva
- Základný dokument: Zákon č. 311/2001 Z. z. - Zákonník práce
- Pracovný pomer - najtypickejšia a najčastejšie sa vyskytujúca forma pracovnoprávneho
- vzťahu (iné sú napr. dohody mimo pracovného pomeru).
- Pracovný pomer sa zakladá pracovnou zmluvou (písomnou) medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
- Pracovná zmluva = pracovný pomer = zamestnanec
- „Dohody“ (napr. DOVP, DBPČ) = pracovný pomer nerovná zamestnanec
- Predzmluvné vzťahy (§ 41) - zamestnávateľ je povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má fyzická osoba prácu vykonávať.
- Od fyzickej osoby môže zamestnávateľ vyžadovať len také údaje a informácie, ktoré priamo súvisia s prácou, ktorú má fyzická osoba vykonáva
Predzmluvné vzťahy (§ 41)
Zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby vyžadovať informácie:
- o bezúhonnosti, ak požiadavku bezúhonnosti nevyžaduje ani osobitný predpis, ani povaha práca, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
- o tehotenstve,
- o rodinných pomeroch,
- o politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti.
* Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, a to pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.
* V prípade porušenia - fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu (výšku určí súd).
Obsahové náležitosti pracovnej zmluvy (§ 43)
V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
* druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika (Job Profile)
* miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto)
* deň nástupu do práce
* mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve (prepojenie na Job Profile); povinnosť uvádzať pri inzerátoch;
Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie aj ďalšie pracovné podmienky, a to:
* výplatné termíny
* pracovný čas
* výmeru dovolenky
* dĺžku výpovednej doby.
Skúšobná doba (§ 45)
V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac
3 mesiace u bežného zamestnanca
6 mesiacov u vedúceho zamestnanc
Skúšobnú dobu:
* nemožno predlžovať
* sa predlžuje (iba) o čas prekážok v práci
* sa musí dohodnúť písomne
* nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu
Pracovný pomer na určitú dobu (§ 48)
Možno dohodnúť najdlhšie na dva roky,
predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát
(§ 71) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas
Pracovný pomer na kratší pracovný čas (§ 49
Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas:
o zamestnancovi v tom prípade patrí mzda (%) zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času,
o zamestnanec sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom (benefity).
Skončenie pracovného pomeru (§ 59)
Pracovný pomer možno skončiť:
* okamžitým skončením (§ 68)
* výpoveďou (§ 61 - § 67)
* uplynutím dohodnutej doby (§ 71)
* skončením v skúšobnej dobe (§ 72)
* dohodou (§ 60
dohoda - > (§ 60) Dohoda o skončení pracovného pomeru
- pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom
- dohoda sa uzatvára písomne a každá strana si necháva jednu kópiu
§ 68) Okamžité skončenie pracovného pomeru
Výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec:
* bol odsúdený pre úmyselný trestný čin
* porušil závažne pracovnú disciplínu
Výpoveď – dôvody (§ 63)
- Zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje (a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce).
- Nadbytočnosť zamestnanca (na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene). -> Zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto.
- Strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca.
- Nespĺňanie predpokladov, požiadaviek na výkon dohodnutej práce a neuspokojivé plnenie pracovných úloh zo strany zamestnanca.
- Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom
Neuspokojivé pracovné výsledky
- krok: Písomná výzva
* špecifikácia neuspokojivých pracovných výsledkov
* poskytnutie primeraného času na odstránenie nedostatkov
* poučení zamestnanca o následkoch neodstránenia. - krok: Výpoveď
* po výzve - posledných 6 mesiacov
* špecifikácia neuspokojivých pracovných výsledkov,
* uvedenie, kedy bola daná výzva
* konštatovanie, že v primeranom čase nedošlo k náprave.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru (§ 79)
- Náhrada mzdy zamestnancovi môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov
- Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada, presahuje 12 mesiacov, môže súd (na žiadosť zamestnávateľa) povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov: primerane znížiť prípadne náhradu mzdy vôbec nepriznať
Materská a rodičovská dovolenka
- Rodičovská dovolenka nasleduje po skončení MD a môže trvať do 3. roku dieťaťa. V prípade dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu až do 6. roku veku dieťaťa.
- Rodič, ktorý sa chce vrátiť z rodičovskej dovolenky, je v zmysle § 166 povinný:
- písomne oznámiť zamestnávateľovi
- najmenej jeden mesiac vopred
…predpokladaný deň skončenia alebo prerušenia rodičovskej
dovolenky. - Pokiaľ u zamestnávateľa existuje pôvodná práca a pracovné miesto, musí rodiča po návrate na takéto miesto zaradiť.
- Iba v prípade ak by takéto miesto neexistovalo (alebo ak by nebolo možné ani zaradenie zamestnanca na prácu podľa pracovnej zmluvy) a zamestnanec odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov.
- Inak Zákaz výpovede zam. na MD!
V prípade, ak to charakter práce umožňuje, zamestnávateľ je povinný
umožniť rodičovi dieťaťa mladšieho ako 15 rokov skrátený pracovný čas.
kontrakty mimo pracovného pomeru (§ 223
- ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom:
● dohoda o vykonaní práce(§ 226)
Pracovná úloha v rozsahu najviac 350 hodín v kalendárnom roku.
Obsah - vymedzená pracovná úloha,
- dohodnutá odmena za vykonávanú prácu,
- doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať
- predpokladaný rozsah práce
Forma - písomná, inak je neplatná - Ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce:
- dohoda o pracovnej činnosti(10 hodín/týždeň)
- dohoda o brigádnickej práci študentov (§ 227)
- > Pracovná činnosť v rozsahu v rozsahu najviac 10, študenti 20 hodín týždenne.
Obsah - dohodnutá práca
- dohodnutá odmena za vykonávanú prácu
- dohodnutý rozsah pracovného času
- doba, na ktorú sa dohoda uzatvára
Forma - písomná, inak je neplatná
BPŠ: Len s fyzickou osobou, ktorá má: - štatút žiaka strednej školy
- štatút študenta dennej formy VŠ štúdia,
- nedovŕšila 26 rokov.
pracovná vs psychologická zmluva
PSYCHOLOGICKÁ ZMLUVA
Pracovná zmluva vs psychologická zmluva
Pracovná zmluva
● Napísaná
● Explicitné Právne záväzná
● Nehovorí nám veľa o tom, čo ľudia v skutočnosti robia
● Môže mať len malý vplyv na správanie
Psychologické zmluvy
● Nepísané
● Implicitné
● Žiadny právny štatút – hovorí nám väčšinu vecí o tom, čo ľudia v skutočnosti robia v práci
● Má veľký vplyv na správanie, pocity a postoje
Psychologická zmluva
- Rousseau (1995) - psychologická zmluva (PZ) predstavuje individuálnu vieru (belief), formovanú organizáciou, ktorá sa týka podmienok dohody o vzájomnej výmene (exchange) medzi jednotlivcom a organizáciou.
- Obsah PZ - presvedčenie jednotlivcov o tom, čo sa od nich očakáva, že poskytnú organizácii (napr. čas, úsilie, odbornosť) a čo očakávajú, že na oplátku dostanú od organizácie (napr. plat, zdroje, možnosti rozvoja).
- Psychologická zmluva je subjektívna, implicitná, nepísaná, dynamická, neukončená, fokusovaná na ekonomické, sociálne aj emocionálne faktory vzťahu medzi zamestnancom a organizáciou.
- Utvára sa vzájomnou komunikáciou, fungovaním medzi zam. a organizáciou (manažér, recruiter,..).
- Dodržiavanie/nedodržiavanie (vyváženosť) psychologickej zmluvy významne ovplyvňuje postoje zamestnanca (napr. záväzok voči organizácii, pracovnú spokojnosť, zámer zotrvať alebo odísť z organizácie, motivácia) a aj konkrétne formy organizačného správania (pracovný výkon, absencie, fluktuácia, OCB).
Obsah psychologickej zmluvy (kto čo čaká)
očakávania manažérov
* odpracovanie dohodnutého času,
* kvalita práce,
* čestnosť,
* spoľahlivosť,
* práca nadčas, lojalita, flexibilita,
* adaptabilita,
* prejavy organizačného občianstva,
* reprezentatívne vystupovanie,
* ochota cestovať,
* ochrana citlivých informácii,
* retencia
Očakávania zamestnancov
* dobré finančné ohodnotenie,
* organizačnú spravodlivosť,
* spravodlivé zaobchádzanie,
* uznanie,
* autonómiu v práci,
* kariérny postup,
* možnosti rozvoja,
* istotu práce a podporu zo strany
* organizácie v najrôznejších oblastiach
* osobného, rodinného, aj pracovného
* života
Teoretické východiská PZ
Teória sociálnej výmeny (Social exchange theory) (Blau, 1964) - jednotlivec
recipročne vracia, odpláca skutky druhej strany.
= jednotlivec (zamestnanec) dobrovoľne vstúpi do „výmenných vzťahov“ s očakávaním, že druhá strana opätuje (vráti mu) jeho správanie v budúcnosť;
= „výmenné vzťahy“ sú založené na dôvere, pretože nie všetky aspekty výmeny môžu byť špecifikované vopred a taktiež „splácanie, opätovanie“ minulého
správania môže prebiehať počas dlhšieho časového úseku (nemusí nasledovať
bezprostredne po konkrétnom správaní);
= ak zamestnávateľ vzťahy zamestnancovi neopätuje, nedodrží alebo poruší sľuby, zamestnanec, v súlade s normou reciprocity „vracia“ zamestnávateľovi tento
nevyvážený výmenný vzťah - nižšia dôvera, nižšia pracovná spokojnosť, nižšia
lojalita, záväzok voči organizácii, zvýšený zámer z organizácie odísť (Coyle-Shapiro,
2002)
Dimenzie „výmeny“ (PZ)
- Ekonomická ( TRANSAKČNÉ ZMLUVY)
- Výmeny úzkeho zamerania, spravidla finančného („čo za čo“); obmedzená časová platnosť; krátkodobé; často aj formálne odsúhlasené; skôr explicitné;
- Sociálna (RELAČNÉ ZMLUVY)
- Amorfné, širšie, neobmedzené, vzťahové, emocionálne (dôvera); bez formálneho súhlasu; viac implicitné;
Utváranie PZ
- už v procese náboru, výberu uchádzačov, prijímania nových zamestnancov do organizácie;
- uchádzači, ktorí vstupujú do zamestnania s predstavou o svojom pracovnom mieste iba ako o prechodnom kroku vedúcemu k ďalšiemu postupu, k ďalšej zmene zamestnania, spravidla vytvárajú psychologickú zmluvu krátkodobú, zameranú na odmeny a benefity výmenou za usilovnú prácu - transakčná zmluva;
- zamestnanci, ktorí hľadajú dlhodobý pracovný vzťah orientujú svoje očakávania viac smerom ku konkrétnej práci, pracovnému miestu, k zaisteniu stability,
- výmenou za svoju angažovanosť a lojalitu voči zamestnávateľovi majú snahu o vytvorenie stabilnejších vzťahov - relačná zmluva;
- obsah psychologickej zmluvy sa v najväčšej miere mení počas prvého roka zamestnania, na konci druhého roka je už z veľkej časti stabilizovaný;
- explicitné prísľuby sú typickejšie pre začiatok pracovného pomeru, v situáciách, keď obe strany majú len veľmi limitované vedomosti o sebe navzájom,
- implicitné vzťahy sa vytvárajú neskôr
Z našich výskumov
Rousseau (1995) konštatuje, že oba typy psychologickej zmluvy sú ukotvené na jednom kontinuu, teda psychologická zmluva je buď viac relačná a menej transakčná a vice versa, a že pokusy klasifikovať položky psychologickej zmluvy do relačných a transakčných faktorov nemusia priniesť konzistentné výsledky. Môže totiž vzniknúť situácia „prekrytia“ položiek, napr. položka „možnosti tréningu a rozvoja“ môže byť klasifikovaná ako relačná a zároveň aj ako transakčná položka. Takáto situácia nastala aj v našej štúdii, keď niektoré položky saturovali oba typy kontraktov (relačný aj transakčný)
Porušenie psychologickej zmluvy
- Porušenie PZ = zamestnanec nadobudne presvedčenie, že dostal alebo získal menej, ako mu organizácia sľúbila resp. že nesplnila to, čo sľúbila.
- BREACH= kognitívne hodnotenie jednotlivca, do akej “miery” organizácia nesplnila svoje sľuby.
- VIOLATION = emocionálne, afektívne prežívanie, ktoré vzniká ako dôsledok porušenia zmluvy v zmysle „breach“.
- Dôsledky porušenia PZ – negatívne v oblasti postojov aj správania:
- spokojnosť/nespokojnosť (Tekleab & Taylor, 2003),
- dôvera (Deery, et al., 2006),
- oddanosť organizácii (commitment) (Bellou, 2008),
- výkon, rolové správanie (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003),
- „organizačné občianstvo“ (Suazo et al., 2009)
Najčastejšie vnímané formy porušenia psychologickej zmluvy sú:
* Oneskorenie – splnenie sľubu nastane neskôr než sa očakávalo
* Rozsah – dané je menšie, než bolo sľúbené
* Iný typ odmeny– než bolo sľúbené
* Nerovnosť– dostane menej ako porovnateľné osoby
* Recipročná nerovnováha – dáva viac, než dostane naspäť
Odpovede na porušenie psychologickej zmluvy môžu mať na strane zamestnanca rôzne formy, napr.:
- správanie smerujúce k náprave (voice),
- dobrovoľné ukončenie vzťahu so zamestnávateľom (exit),
- žiadna odpoveď, akceptovanie nepriaznivých okolností (loyalty/silence),
- kontraproduktívne správanie (neglect/destruction).
Príklady porušenia psychologickej zmluvy
o neposkytnutie tréningu, ktorý bol sľúbený,
o rozdiel medzi skutočným a sľúbeným platom, bonusom, výhodami,
o kariérový postup zamestnanca nezodpovedá sľubom napriek výborným výsledkom,
o nedodržanie rozsahu sľúbených rozhodovacích právomocí,
o nesplnenie prísľubu práce v inšpiratívnom prostredí, atď
Onboarding/Socializácia
- Proces, ktorý pomáha NZ sa čo najrýchlejšie sociálne a „výkonnostne“ adaptovať do nového pracovného prostredia.
- Proces, ktorým nový zamestnanec (NZ) prechádza z “outsidera” na “člena organizácie”.
- Proces, v ktorom sa NZ oboznamujú s prácou (task related knowledge) a sociálnym prostredím (social related knowledge) aby sa stali úspešnými členmi organizácie.
- Je to tiež čas, keď si tvoria noví zamestnanci prvé dojmy z ich novej, práce, ľudí, organizácie a vyhodnocujú, či im firma „sedí“, či je práca taká, ako očakávali/predstavovali si/ bolo im sľúbené, či vo firme zostanú/nezostanú dlhodobo.
- Proces by mal byť nastavený tak, aby zabezpečil:
o rýchlu orientáciu a začlenenie do firmy
o spoznať tím pracovníkov
o oboznámenie sa s pracovnými povinnosťami
o firemná kultúra (napr. komunikácia, ale aj zvyky, tradície, dresscode)
o stotožnenie sa s cieľmi firmy
Prečo je onboarding dôležitý?
- má vplyv na zamestnaneckú retenciu, fluktuáciu, výsledky a produktivitu;
- cca 50% nových zamestnancov, ktorí, ak nie sú spokojní s onboardingom (ONB) odchádzajú z firmy počas prvého roka;
- cca 50% nových, z externého prostredia získaných manažérov, zlyháva počas prvého roka, ak nie sú efektívne socializovaní;
o Nákladné – čas, peniaze, energia pre obe strany; - pozitívna skúsenosť s ONB - vyššia spokojnosť s prácou, motivácia, záväzok, nižšia fluktuácia;
- 60 % firiem sa nedarí nastaviť vhodný proces onboardingu; resp. podľa nedávnych prieskumov cca 28% firiem nemá pre onboarding spracovaný žiadny proces
Onboarding _ psychologický kontext
- dominantné teoretické a výskumné pozadie onboardingu = REDUKCIA NEISTOTY;
- byť novým v práci je stresujúce, nováčikov čaká nová práca, prostredie, kolegovia, zákazníci, nový šéf, nové interné systémy…
- ‚Zapadnem medzi ostatných?‘ ‚Dokážem sa naučiť robiť svoju novú prácu?‘ a ‚Bude
môj šéf mať rád ☺, bude mi pomáhať‘, ‚Kto mi pomôže, na koho sa budem môcť obrátiť, keď niečo nebudem vedieť?‘ - ústredný cieľ každej organizačnej socializácie - poskytnúť nováčikom pomocné a užitočné zdroje, ktoré znížia neistoty, nejednoznačnosti, uľahčia pochopenie ich nových úloh a fungovania organizácie ako takej.
Job Demands-Resources model (JD-R)
Model onboardingu = 5 „C“
prispievajú k efektívnemu onboardingu; dôležité vzájomné zapojenie – firma + zam.
* COMPLIANCE - príprava formálnych právnych dokumentov vopred (zmluvy, daňové vyhlásenie, preukaz zamestnanca, číslo, ….); redukuje čakanie, prestoje;
* CLARIFICATION - množstvo, jasnosť, zrozumiteľnosť informácií pre nového človeka; kde ich nájde, akými „kanálmi“ budú doručované; vhodné prideliť mentora, „buddyho; proaktivita potrebná na strane zam. - pýta sa…
* CONNECTION - ako je vzťahovo začlenený do tímu, ako sa cíti, ako je akceptovaný tímom; „buddy“; pozvania na neformálne stretnutia; nový zam. príjme pozvanie;
* CONFIDENCE - nakoľko je nový človek presvedčený, že pridelené úlohy, role zvládne, buď priamo alebo po absolvovaní potrebných tréningov; čim viac podpory zo strany org. Nový zam. vníma, tým „confidence“ rastie; (new employees come with their own unique levels of self-esteem and self-efficacy and approaches to new and challenging assignments, which also influence how they feel in terms of confidence level)
* CULTURE - komunikácia vízie, misie, hodnôt, rituálov, príbehov, aby nový zam. Mohol posúdiť súladu (fit) s kultúrou firmy;
