Brainscape's Knowledge GenomeTM

Browse over 1 million classes created by top students, professors, publishers, and experts.


See full index

personálna > Pracovná zmluva, Psychologická zmluva, Onboarding > Flashcards

Pracovná zmluva, Psychologická zmluva, Onboarding Flashcards

1
Q

Pracovná zmluva

A
  • Základný dokument: Zákon č. 311/2001 Z. z. - Zákonník práce
  • Pracovný pomer - najtypickejšia a najčastejšie sa vyskytujúca forma pracovnoprávneho
  • vzťahu (iné sú napr. dohody mimo pracovného pomeru).
  • Pracovný pomer sa zakladá pracovnou zmluvou (písomnou) medzi zamestnancom a zamestnávateľom.
  • Pracovná zmluva = pracovný pomer = zamestnanec
  • „Dohody“ (napr. DOVP, DBPČ) = pracovný pomer nerovná zamestnanec
  • Predzmluvné vzťahy (§ 41) - zamestnávateľ je povinný oboznámiť fyzickú osobu s právami a povinnosťami, ktoré pre ňu vyplynú z pracovnej zmluvy a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má fyzická osoba prácu vykonávať.
  • Od fyzickej osoby môže zamestnávateľ vyžadovať len také údaje a informácie, ktoré priamo súvisia s prácou, ktorú má fyzická osoba vykonáva
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
2
Q

Predzmluvné vzťahy (§ 41)

A

Zamestnávateľ nesmie od fyzickej osoby vyžadovať informácie:
- o bezúhonnosti, ak požiadavku bezúhonnosti nevyžaduje ani osobitný predpis, ani povaha práca, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
- o tehotenstve,
- o rodinných pomeroch,
- o politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti.
* Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, a to pokiaľ ide o prístup k zamestnaniu. V súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania sa zakazuje diskriminácia z dôvodu manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia.
* V prípade porušenia - fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu (výšku určí súd).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
3
Q

Obsahové náležitosti pracovnej zmluvy (§ 43)

A

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:
* druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika (Job Profile)
* miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto)
* deň nástupu do práce
* mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve (prepojenie na Job Profile); povinnosť uvádzať pri inzerátoch;

Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie aj ďalšie pracovné podmienky, a to:
* výplatné termíny
* pracovný čas
* výmeru dovolenky
* dĺžku výpovednej doby.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
4
Q

Skúšobná doba (§ 45)

A

V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac
3 mesiace u bežného zamestnanca
6 mesiacov u vedúceho zamestnanc

Skúšobnú dobu:
* nemožno predlžovať
* sa predlžuje (iba) o čas prekážok v práci
* sa musí dohodnúť písomne
* nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
5
Q

Pracovný pomer na určitú dobu (§ 48)

A

Možno dohodnúť najdlhšie na dva roky,
predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát

(§ 71) Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
6
Q

Pracovný pomer na kratší pracovný čas (§ 49

A

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas:
o zamestnancovi v tom prípade patrí mzda (%) zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času,
o zamestnanec sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom (benefity).

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
7
Q

Skončenie pracovného pomeru (§ 59)

A

Pracovný pomer možno skončiť:
* okamžitým skončením (§ 68)
* výpoveďou (§ 61 - § 67)
* uplynutím dohodnutej doby (§ 71)
* skončením v skúšobnej dobe (§ 72)
* dohodou (§ 60

dohoda - > (§ 60) Dohoda o skončení pracovného pomeru

  • pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom
  • dohoda sa uzatvára písomne a každá strana si necháva jednu kópiu

§ 68) Okamžité skončenie pracovného pomeru
Výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec:
* bol odsúdený pre úmyselný trestný čin
* porušil závažne pracovnú disciplínu

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
8
Q

Výpoveď – dôvody (§ 63)

A
  • Zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje (a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce).
  • Nadbytočnosť zamestnanca (na základe písomného rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene). -> Zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto.
  • Strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca.
  • Nespĺňanie predpokladov, požiadaviek na výkon dohodnutej práce a neuspokojivé plnenie pracovných úloh zo strany zamestnanca.
  • Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
9
Q

Neuspokojivé pracovné výsledky

A
  1. krok: Písomná výzva
    * špecifikácia neuspokojivých pracovných výsledkov
    * poskytnutie primeraného času na odstránenie nedostatkov
    * poučení zamestnanca o následkoch neodstránenia.
  2. krok: Výpoveď
    * po výzve - posledných 6 mesiacov
    * špecifikácia neuspokojivých pracovných výsledkov,
    * uvedenie, kedy bola daná výzva
    * konštatovanie, že v primeranom čase nedošlo k náprave.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
10
Q

Neplatnosť skončenia pracovného pomeru (§ 79)

A
  • Náhrada mzdy zamestnancovi môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov
  • Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada, presahuje 12 mesiacov, môže súd (na žiadosť zamestnávateľa) povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov: primerane znížiť prípadne náhradu mzdy vôbec nepriznať
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
11
Q

Materská a rodičovská dovolenka

A
  • Rodičovská dovolenka nasleduje po skončení MD a môže trvať do 3. roku dieťaťa. V prípade dlhodobo nepriaznivého zdravotného stavu až do 6. roku veku dieťaťa.
  • Rodič, ktorý sa chce vrátiť z rodičovskej dovolenky, je v zmysle § 166 povinný:
  • písomne oznámiť zamestnávateľovi
  • najmenej jeden mesiac vopred
    …predpokladaný deň skončenia alebo prerušenia rodičovskej
    dovolenky.
  • Pokiaľ u zamestnávateľa existuje pôvodná práca a pracovné miesto, musí rodiča po návrate na takéto miesto zaradiť.
  • Iba v prípade ak by takéto miesto neexistovalo (alebo ak by nebolo možné ani zaradenie zamestnanca na prácu podľa pracovnej zmluvy) a zamestnanec odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov.
  • Inak Zákaz výpovede zam. na MD!

V prípade, ak to charakter práce umožňuje, zamestnávateľ je povinný
umožniť rodičovi dieťaťa mladšieho ako 15 rokov skrátený pracovný čas.

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
12
Q

kontrakty mimo pracovného pomeru (§ 223

A
  • ak ide o prácu, ktorá je vymedzená výsledkom:
    ● dohoda o vykonaní práce(§ 226)
    Pracovná úloha v rozsahu najviac 350 hodín v kalendárnom roku.
    Obsah
  • vymedzená pracovná úloha,
  • dohodnutá odmena za vykonávanú prácu,
  • doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať
  • predpokladaný rozsah práce
    Forma - písomná, inak je neplatná
  • Ak ide o príležitostnú činnosť vymedzenú druhom práce:
  • dohoda o pracovnej činnosti(10 hodín/týždeň)
  • dohoda o brigádnickej práci študentov (§ 227)
  • > Pracovná činnosť v rozsahu v rozsahu najviac 10, študenti 20 hodín týždenne.
    Obsah
  • dohodnutá práca
  • dohodnutá odmena za vykonávanú prácu
  • dohodnutý rozsah pracovného času
  • doba, na ktorú sa dohoda uzatvára
    Forma - písomná, inak je neplatná
    BPŠ: Len s fyzickou osobou, ktorá má:
  • štatút žiaka strednej školy
  • štatút študenta dennej formy VŠ štúdia,
  • nedovŕšila 26 rokov.
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
13
Q

pracovná vs psychologická zmluva

A

PSYCHOLOGICKÁ ZMLUVA

Pracovná zmluva vs psychologická zmluva

Pracovná zmluva
● Napísaná
● Explicitné Právne záväzná
● Nehovorí nám veľa o tom, čo ľudia v skutočnosti robia
● Môže mať len malý vplyv na správanie

Psychologické zmluvy
● Nepísané
● Implicitné
● Žiadny právny štatút – hovorí nám väčšinu vecí o tom, čo ľudia v skutočnosti robia v práci
● Má veľký vplyv na správanie, pocity a postoje

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
14
Q

Psychologická zmluva

A
  • Rousseau (1995) - psychologická zmluva (PZ) predstavuje individuálnu vieru (belief), formovanú organizáciou, ktorá sa týka podmienok dohody o vzájomnej výmene (exchange) medzi jednotlivcom a organizáciou.
  • Obsah PZ - presvedčenie jednotlivcov o tom, čo sa od nich očakáva, že poskytnú organizácii (napr. čas, úsilie, odbornosť) a čo očakávajú, že na oplátku dostanú od organizácie (napr. plat, zdroje, možnosti rozvoja).
  • Psychologická zmluva je subjektívna, implicitná, nepísaná, dynamická, neukončená, fokusovaná na ekonomické, sociálne aj emocionálne faktory vzťahu medzi zamestnancom a organizáciou.
  • Utvára sa vzájomnou komunikáciou, fungovaním medzi zam. a organizáciou (manažér, recruiter,..).
  • Dodržiavanie/nedodržiavanie (vyváženosť) psychologickej zmluvy významne ovplyvňuje postoje zamestnanca (napr. záväzok voči organizácii, pracovnú spokojnosť, zámer zotrvať alebo odísť z organizácie, motivácia) a aj konkrétne formy organizačného správania (pracovný výkon, absencie, fluktuácia, OCB).
How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
15
Q

Obsah psychologickej zmluvy (kto čo čaká)

A

očakávania manažérov
* odpracovanie dohodnutého času,
* kvalita práce,
* čestnosť,
* spoľahlivosť,
* práca nadčas, lojalita, flexibilita,
* adaptabilita,
* prejavy organizačného občianstva,
* reprezentatívne vystupovanie,
* ochota cestovať,
* ochrana citlivých informácii,
* retencia

Očakávania zamestnancov
* dobré finančné ohodnotenie,
* organizačnú spravodlivosť,
* spravodlivé zaobchádzanie,
* uznanie,
* autonómiu v práci,
* kariérny postup,
* možnosti rozvoja,
* istotu práce a podporu zo strany
* organizácie v najrôznejších oblastiach
* osobného, rodinného, aj pracovného
* života

How well did you know this?
1
Not at all
2
3
4
5
Perfectly
16
Q

Teoretické východiská PZ

A

Teória sociálnej výmeny (Social exchange theory) (Blau, 1964) - jednotlivec
recipročne vracia, odpláca skutky druhej strany.
= jednotlivec (zamestnanec) dobrovoľne vstúpi do „výmenných vzťahov“ s očakávaním, že druhá strana opätuje (vráti mu) jeho správanie v budúcnosť;
= „výmenné vzťahy“ sú založené na dôvere, pretože nie všetky aspekty výmeny môžu byť špecifikované vopred a taktiež „splácanie, opätovanie“ minulého
správania môže prebiehať počas dlhšieho časového úseku (nemusí nasledovať
bezprostredne po konkrétnom správaní);
= ak zamestnávateľ vzťahy zamestnancovi neopätuje, nedodrží alebo poruší sľuby, zamestnanec, v súlade s normou reciprocity „vracia“ zamestnávateľovi tento
nevyvážený výmenný vzťah - nižšia dôvera, nižšia pracovná spokojnosť, nižšia
lojalita, záväzok voči organizácii, zvýšený zámer z organizácie odísť (Coyle-Shapiro,
2002)

17
Q

Dimenzie „výmeny“ (PZ)

A
  • Ekonomická ( TRANSAKČNÉ ZMLUVY)
  • Výmeny úzkeho zamerania, spravidla finančného („čo za čo“); obmedzená časová platnosť; krátkodobé; často aj formálne odsúhlasené; skôr explicitné;
  • Sociálna (RELAČNÉ ZMLUVY)
  • Amorfné, širšie, neobmedzené, vzťahové, emocionálne (dôvera); bez formálneho súhlasu; viac implicitné;
18
Q

Utváranie PZ

A
  • už v procese náboru, výberu uchádzačov, prijímania nových zamestnancov do organizácie;
  • uchádzači, ktorí vstupujú do zamestnania s predstavou o svojom pracovnom mieste iba ako o prechodnom kroku vedúcemu k ďalšiemu postupu, k ďalšej zmene zamestnania, spravidla vytvárajú psychologickú zmluvu krátkodobú, zameranú na odmeny a benefity výmenou za usilovnú prácu - transakčná zmluva;
  • zamestnanci, ktorí hľadajú dlhodobý pracovný vzťah orientujú svoje očakávania viac smerom ku konkrétnej práci, pracovnému miestu, k zaisteniu stability,
  • výmenou za svoju angažovanosť a lojalitu voči zamestnávateľovi majú snahu o vytvorenie stabilnejších vzťahov - relačná zmluva;
  • obsah psychologickej zmluvy sa v najväčšej miere mení počas prvého roka zamestnania, na konci druhého roka je už z veľkej časti stabilizovaný;
  • explicitné prísľuby sú typickejšie pre začiatok pracovného pomeru, v situáciách, keď obe strany majú len veľmi limitované vedomosti o sebe navzájom,
  • implicitné vzťahy sa vytvárajú neskôr
19
Q

Z našich výskumov

A

Rousseau (1995) konštatuje, že oba typy psychologickej zmluvy sú ukotvené na jednom kontinuu, teda psychologická zmluva je buď viac relačná a menej transakčná a vice versa, a že pokusy klasifikovať položky psychologickej zmluvy do relačných a transakčných faktorov nemusia priniesť konzistentné výsledky. Môže totiž vzniknúť situácia „prekrytia“ položiek, napr. položka „možnosti tréningu a rozvoja“ môže byť klasifikovaná ako relačná a zároveň aj ako transakčná položka. Takáto situácia nastala aj v našej štúdii, keď niektoré položky saturovali oba typy kontraktov (relačný aj transakčný)

20
Q

Porušenie psychologickej zmluvy

A
  • Porušenie PZ = zamestnanec nadobudne presvedčenie, že dostal alebo získal menej, ako mu organizácia sľúbila resp. že nesplnila to, čo sľúbila.
  • BREACH= kognitívne hodnotenie jednotlivca, do akej “miery” organizácia nesplnila svoje sľuby.
  • VIOLATION = emocionálne, afektívne prežívanie, ktoré vzniká ako dôsledok porušenia zmluvy v zmysle „breach“.
  • Dôsledky porušenia PZ – negatívne v oblasti postojov aj správania:
  • spokojnosť/nespokojnosť (Tekleab & Taylor, 2003),
  • dôvera (Deery, et al., 2006),
  • oddanosť organizácii (commitment) (Bellou, 2008),
  • výkon, rolové správanie (Johnson & O’Leary-Kelly, 2003),
  • „organizačné občianstvo“ (Suazo et al., 2009)

Najčastejšie vnímané formy porušenia psychologickej zmluvy sú:
* Oneskorenie – splnenie sľubu nastane neskôr než sa očakávalo
* Rozsah – dané je menšie, než bolo sľúbené
* Iný typ odmeny– než bolo sľúbené
* Nerovnosť– dostane menej ako porovnateľné osoby
* Recipročná nerovnováha – dáva viac, než dostane naspäť

Odpovede na porušenie psychologickej zmluvy môžu mať na strane zamestnanca rôzne formy, napr.:
- správanie smerujúce k náprave (voice),
- dobrovoľné ukončenie vzťahu so zamestnávateľom (exit),
- žiadna odpoveď, akceptovanie nepriaznivých okolností (loyalty/silence),
- kontraproduktívne správanie (neglect/destruction).

Príklady porušenia psychologickej zmluvy
o neposkytnutie tréningu, ktorý bol sľúbený,
o rozdiel medzi skutočným a sľúbeným platom, bonusom, výhodami,
o kariérový postup zamestnanca nezodpovedá sľubom napriek výborným výsledkom,
o nedodržanie rozsahu sľúbených rozhodovacích právomocí,
o nesplnenie prísľubu práce v inšpiratívnom prostredí, atď

21
Q

Onboarding/Socializácia

A
  • Proces, ktorý pomáha NZ sa čo najrýchlejšie sociálne a „výkonnostne“ adaptovať do nového pracovného prostredia.
  • Proces, ktorým nový zamestnanec (NZ) prechádza z “outsidera” na “člena organizácie”.
  • Proces, v ktorom sa NZ oboznamujú s prácou (task related knowledge) a sociálnym prostredím (social related knowledge) aby sa stali úspešnými členmi organizácie.
  • Je to tiež čas, keď si tvoria noví zamestnanci prvé dojmy z ich novej, práce, ľudí, organizácie a vyhodnocujú, či im firma „sedí“, či je práca taká, ako očakávali/predstavovali si/ bolo im sľúbené, či vo firme zostanú/nezostanú dlhodobo.
  • Proces by mal byť nastavený tak, aby zabezpečil:
    o rýchlu orientáciu a začlenenie do firmy
    o spoznať tím pracovníkov
    o oboznámenie sa s pracovnými povinnosťami
    o firemná kultúra (napr. komunikácia, ale aj zvyky, tradície, dresscode)
    o stotožnenie sa s cieľmi firmy
22
Q

Prečo je onboarding dôležitý?

A
  • má vplyv na zamestnaneckú retenciu, fluktuáciu, výsledky a produktivitu;
  • cca 50% nových zamestnancov, ktorí, ak nie sú spokojní s onboardingom (ONB) odchádzajú z firmy počas prvého roka;
  • cca 50% nových, z externého prostredia získaných manažérov, zlyháva počas prvého roka, ak nie sú efektívne socializovaní;
    o Nákladné – čas, peniaze, energia pre obe strany;
  • pozitívna skúsenosť s ONB - vyššia spokojnosť s prácou, motivácia, záväzok, nižšia fluktuácia;
  • 60 % firiem sa nedarí nastaviť vhodný proces onboardingu; resp. podľa nedávnych prieskumov cca 28% firiem nemá pre onboarding spracovaný žiadny proces
23
Q

Onboarding _ psychologický kontext

A
  • dominantné teoretické a výskumné pozadie onboardingu = REDUKCIA NEISTOTY;
  • byť novým v práci je stresujúce, nováčikov čaká nová práca, prostredie, kolegovia, zákazníci, nový šéf, nové interné systémy…
  • ‚Zapadnem medzi ostatných?‘ ‚Dokážem sa naučiť robiť svoju novú prácu?‘ a ‚Bude
    môj šéf mať rád ☺, bude mi pomáhať‘, ‚Kto mi pomôže, na koho sa budem môcť obrátiť, keď niečo nebudem vedieť?‘
  • ústredný cieľ každej organizačnej socializácie - poskytnúť nováčikom pomocné a užitočné zdroje, ktoré znížia neistoty, nejednoznačnosti, uľahčia pochopenie ich nových úloh a fungovania organizácie ako takej.

Job Demands-Resources model (JD-R)

24
Q

Model onboardingu = 5 „C“

A

prispievajú k efektívnemu onboardingu; dôležité vzájomné zapojenie – firma + zam.
* COMPLIANCE - príprava formálnych právnych dokumentov vopred (zmluvy, daňové vyhlásenie, preukaz zamestnanca, číslo, ….); redukuje čakanie, prestoje;
* CLARIFICATION - množstvo, jasnosť, zrozumiteľnosť informácií pre nového človeka; kde ich nájde, akými „kanálmi“ budú doručované; vhodné prideliť mentora, „buddyho; proaktivita potrebná na strane zam. - pýta sa…
* CONNECTION - ako je vzťahovo začlenený do tímu, ako sa cíti, ako je akceptovaný tímom; „buddy“; pozvania na neformálne stretnutia; nový zam. príjme pozvanie;
* CONFIDENCE - nakoľko je nový človek presvedčený, že pridelené úlohy, role zvládne, buď priamo alebo po absolvovaní potrebných tréningov; čim viac podpory zo strany org. Nový zam. vníma, tým „confidence“ rastie; (new employees come with their own unique levels of self-esteem and self-efficacy and approaches to new and challenging assignments, which also influence how they feel in terms of confidence level)
* CULTURE - komunikácia vízie, misie, hodnôt, rituálov, príbehov, aby nový zam. Mohol posúdiť súladu (fit) s kultúrou firmy;

25
Q

Etapy onboardingu všeob

A

(neexistuje jednotná schéma pre všetkých)
* Preaboarding – fáza medzi podpisom pracovnej zmluvy a nástupom (Day -7).
* Nástup/Privítanie NZ (Day 0, Day-1)
* Integrácia (Day -3+)

Deň - 7
Preboarding
Všeobecné informácie

Deň 0
Počiatočná orientácia
Orientácia v kancelárii

Deň 1
Všeobecná integrácia
Bezpečnosť práce
Politika spoločnosti

Deň 3
Integrácia oddelenia
Kolegovia a procesy

26
Q

Etapy onboardingu

A
  • Preaboarding
  • Realistic Job Preview (RJP; čo bude robiť, úlohy, role, výzvy, ťažkosti, benefity,….)
  • „wellcome“ email
  • praktické informácie (kde má prísť, kedy, kto ho privíta, čo sa bude diať v prvý deň
    v práci, „buddy“);
  • predstavenie tímu (videá).
  • Onboarding
    1. Príjemný deň – predstavenie, prehliadka priestorov, káva, helpdesk,…
  • Pripravenie pracovného miesta – PC, telefón,..
  • Úvodné tréningy – procesy, pravidlá, postupy, hodnoty (ako veci vo firme fungujú)
  • „In depth“ tréningy – špecifické tréningy dôležité pre fungovanie na pracovnej pozícii-
    blended learning – kombinácia rôznych vzdelávacích metód (online – know how +
    face to face – postoje, hodnoty).
  • Dôležité: fázovať informácie! Preabording je kľúčový! Určenie „buddyho“ pre NZ!
27
Q

Čo sa môže pokaziť pri onboardingu

A

ROLY (Očakávané správanie na pozícii)
* Preťaženie
* Konflikt
* Nejasnosť

NORMY („Nepísané“ pravidlá skupiny na kontrolu, ovplyvňovanie správania)
* Ak chcú byť NZ „insideri“ v skupine, musia na naučiť správať v súlade s normami.
* Skupiny si vynucujú normy pre správanie, ktoré je pre nich relevantné.

OČAKÁVANIA (Čo budú robiť, ako sa budú cíti)
* Presvedčenia, pocity, postoje; vplyv na spokojnosť, správanie, fluktuáciu,…
* Nižšie očakávania –nižšia fluktuácia.

Dôležité: Realistic Job Preview už v procese náboru!

28
Q

orientačné programy pre zamestnancov

A

Sú určené na oboznámenie nových zamestnancov s pracovnými miestami, nadriadenými, spolupracovníkmi a organizáciou.

Ciele. Časté problémy
- redukovať stres a úzkosť - Byrokracia
- Redukovať fluktuáciu zamestnancov - Irelevantnosť informácii
- Redukovať čas na získanie odbornosti - Formálnosť
- Pomoc nováčikom v učení - Jednostranná komunikácia
(hodnoty, kultúra, rolové správanie, - Nedostatok následných opatrení
skupinové normy a očakávania) - Žiadne/slabé hodnotenie
- Rozvoj pozitívnych postojov - Chýbajúci feedback

personálna (7 decks)

Brainscape helps you reach your goals faster, through stronger study habits.
© 2024 Bold Learning Solutions. Terms and Conditions