Personbedömning & Rekrytering

Question 1

De tre mest prediktiva personlighetsegenskaperna för prestation:

Answer 1

1. Intelligens & Generell mental förmåga,

2. Big 5-draget Noggrannhet.

Question 2

Nyttoanalys

Answer 2

uppskattning av realiserade vinster eller förluster till följd av implementering av en viss urvalsmetod, dvs. jämförelse av olika rekryteringsverktyg. Tar hänsyn till 3 parameterar i utvalsprocessen:
1) Kvantitet (antalet sökande och antalet utvalda, och hur länge de förväntas stanna i organisationen)
2) Kvaliteten (validiteten i urvalsbeslutet, huruvida testresultat korrelerar med det konstrukt man vill undersöka/åstadkomma)
3) Kostnad (den genomsnittliga kostnaden per deltagare för urvalsprocessen).
Kan mätas med t.ex. BCG-modellen (vars grundprincip är ju högre validitet, desto högre nytta).

Question 3

Generell arbetsprestation

Answer 3

skalbara handlingar, beteenden och resultat som anställda engagerar sig i eller åstadkommer som är kopplade till och bidrar till organisationens mål. Utgörs av 3 komponenter: Task performance, Medarbetarskap, Frånvaro av kontraproduktiva arbetsbeteenden

Question 4

Generell mental förmåga / Intelligens

Answer 4

allmän förmåga att kunna resoner, planera, lösa problem, tänka abstrakt, lära sig snabbt och förstå komplexa idéer. Ju mer komplext ett arbete är, desto starkare korrelation mellan generell mental förmåga och arbetsprestation.

Question 5

5-faktor modellens traits

Answer 5

Emotionell stabilitet, extraversion, öppenhet, trevlighet och noggrannhet.

Question 6

De traits i 5-faktormodellen som korrelerar med prestation inom kundserviceyrken

Answer 6

1. Extraversion

2. Trevlighet.

Question 7

De traits i 5-faktormodellen som korrelerar starkast med generell arbetsprestation

Answer 7

1. Noggrannhet

2. Emotionell stabilitet.

Question 8

Arbetsanalys

Answer 8

beskrivning av vad som faktiskt krävs i ett arbete. Klargör organisationens förväntningar på en befattningshavare i termer av arbetsuppgifter, arbetsmetoder, aktiviteter och beteenden, samt arbetssammanhang utifrån information samlad från t.ex. ledning, medarbetare, styrdokument, intervjuer med intressenter etc. Färdiga arbetsanalyser finns att hämta på amerikanska nätverket O*NET.

Question 9

Arbetsbeskrivning

Answer 9

vad ett visst arbete går ut på. Del av en arbetsanalys.

Question 10

Personspecifikation

Answer 10

identifikation av de egenskaper som krävs för att utföra ett visst arbete. Del av en arbetsanalys.

Question 11

Arbete

Answer 11

en uppsättning arbetsuppgifter med så många gemensamma drag att de kan samlas under ett specifikt namn. Arbetsanalyser är därmed inte företagsspecifika, utan arbetsrollen bör inte skilja sig markant från företag till företag.

Question 12

Yrke

Answer 12

ett övergripande begrepp för ett brett fält av olika arbeten, som dock har åtminstone ett gemensamt tema. T.ex. yrket “lärare” kan innefatta allt från förskollärare till universitetslektor. Yrkesvägledning är därmed ganska övergripande.

Question 13

Befattning

Answer 13

en mycket mer specifik uppsättning arbetsuppgifter som endast gäller för en viss person i en viss roll. Befattningsanalyser är därmed detaljerade och specifika. T.ex. att ha befattningen ekonomichef i ett stort multinationellt företag är inte detsamma som att vara ekonomichef på ett litet familjeägt företag - därmed är ekonomichef inte ett arbete, utan en befattning.

Question 14

Impression management

Answer 14

att “visa sin bästa sida” för att “förvalta sitt personliga varumärke”. Ett snajdigare ord för att piffa upp sig.

Question 15

Baskvot

Answer 15

antal kvalificerade kandidater av totala antalet sökande - ju högre kvot desto bättre (för då har man fler att välja på).

Question 16

Urvalskvot

Answer 16

antalet sökande per jobb - ju lägre kvot desto bättre - mer ekonomisk nytta.

Question 17

Sätt att bedöma personlighet inför rekrytering (4)

Answer 17

1. Standardiserade test
2. Intervju
3. Referenser
4. Assessment center

Question 18

Vid personbedömning, vilka parametrar är det som man bör beakta vid urval och som har starkast stöd i forskning? (KSAO)

Answer 18

1. Knowledge (Kunskap) - Undersöks genom CV eller intervjuer
2. Skills - undersöks genom arbetsprov eller provanställning
3. Abilities (begåvning (/ GMA) - undersöks genom intelligenstet
4. Other personal characteristics, t.ex. Big 5 eller NEO - undersöks genom personlighetstester

Question 19

Vilka är de 7 stegen i rekryteringsprocessen?

Answer 19

Behov av nyrekrytering uppstår utifrån verksamhetens mål och utveckling
Arbetsanalys görs av den roll man ska rekrytera inför
Analysen ligger till grund för en annons
CV-ansökningar sorteras baserat på hur väl kandidaten uppfyller kraven och ett antal kandidater väljs ut
Bedömningstjänster granskar de individer som valts ut och kommer med urvalsbeslut + återkoppling.
En kandidat erbjuds tjänsten och förhandling genomförs om tjänstens villkor.
Accepterar kandidaten villkoren kommer denna att anställas

Question 20

Vad är syftet med en arbetsanalys?

Answer 20

För att skriva utförliga, tillförlitliga arbetsbeskrivningar.
För val av urvalstest. Varje arbetsanalys bör mynna ut i en rekommendation om vilka test som skall användas för att mäta de relevanta kunskaperna, färdigheterna och kompetenserna.
För klassificering: hur ett antal sökande optimalt fördelas på olika arbeten/befattningar.
Som intervjuhjälpmedel, i synnerhet när det gäller att ta fram ett underlag till befatnignsspecifika strukturerade intervjuer.
För att motivera och möjliggöra användning av testbatteri till fler än ett arbete, om arbetsanalyser visar att flera arbeten har gemensamma krav.

Question 21

Ge exempel på olika metoder för att göra en arbetsanalys:

Answer 21

Observationer av den som utför arbetet ifråga
Intervuer med ledning, medarbetare och intressenter
Prova att göra arbetet själv
Dagbokskartläggningar
Formulär och checklistor, t.ex. hur man fördelar tid på olika moment
En kritisk händelse

Question 22

Organisatoriskt säkerhetsklimat

Answer 22

individens möjligheter till rättvis tilldelning av resurser, rättvisa beslutsprocesser och relationell rättvisa.

Question 23

Jämställdhet (enligt jämställdhetsmyndigheten)

Answer 23

att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv i termer av makt, inflytande, ekonomi, hälsa, utbildning och fysisk integritet.

Question 24

De största prediktorerna för könsdiskriminering och sexuella trakasserier

Answer 24

1) Organisationsklimat/kultur
2) Könssammansättning
3) Psykosocialt säkerhetsklimat
4) Organisatorisk rättvisa

Question 25

Kön

Answer 25

ett mönster av sociala relationer där positioner för kvinnor och män definieras, den kulturella betydelser av att vara en man och en kvinna förhandlas, och deras banor genom livet är kartlagda.

Question 26

Könsdiskriminering

Answer 26

Anställda i arbetslivet behandlas inte lika på grund av kön, t.ex. i rekrytering, lönesättning, ledarskapspositioner, karriärutveckling och möjlighet till arbete utomlands. Sexuella trakasserier är ett uttryck för könsdiskriminering. MEN könsdiskriminering har inte nödvändigtvis en sexuella dimension.

Question 27

Sexuella trakasserier

Answer 27

alla former av verbalt, icke-verbalt eller fysiskt oönskat sexuellt närmande i form av t.ex. tvingande beteenden (erbjudan om belöning), sexuella hot (hota med avsked), cybertrakasserier eller fysisk trakasserier (kyssar, kramar, massage och försök till våldtäkt).
Att skapa hotfulla, nedsättande, förnedrande eller anstötlig miljö som kränker en annan persons värdighet.

Question 28

Könstrakasserier

Answer 28

verbala, icke-verbala eller fysiska beteenden som inre riktas mot sexuellt samtycka utan som förmedlar förolämpande, fientliga eller kränkande kommentarer mot en person pga. deras kön. Syftar till att trycka ned någon och få personen att lämna organisationen, snarare än att åstadkomma sexuell kontakt/samtycke som sexuella trakasserier.

Question 29

Faktorer som ökar risken för sexuella trakasserier

Answer 29

1) Matchokultur
2) Tystnadskultur
3) Bestraffningskultur
4) Motståndskultur (oro och ovilja till förändring, förnekelse)

Question 30

Den depolariserade organisationens kännetecken

Answer 30

Begränsad eller minskande könsfördelning av arbete
Äldre medarbetare har försiktigt inkorporerats i den nya vanan att könen är jämlika
Professionell, formell, “business-like” ton på jobbet
Arbetsetik baserad på ömsesidig respekt
Mindre starka band mellan medarbetare
Mer individualism, fokus på personlig karriär
Mindre lojalitet mot organisationen
Emotionell solidaritet över könslinjerna

Question 31

Könskultur och symbolik

Answer 31

hur könsidentiteter definieras av sättet man förstår, talar om eller symboliserar kön; kultur, språk, symboler, och de framstående attityderna och uppfattningarna om kön. T.ex: Finns jargong och sexism? Finns sexistiska symboler på arbetsplatsen?

Question 32

Känslor och human relations

Answer 32

hur anknytning och antagonism mellan människor och grupper är ordnat efter könslinjer, t.ex. känslor av solidaritet, fördomar, avsky, sexuell attraktion och avstötning. T.ex. Respekteras och lyssnar man på individer oavsett kön? Reagerar anställda när en man/kvinna intar ett arbete som tidigare ena könet har haft? Har införandet av antidiskriminativa åtgärder väckt starka känslor? Finns en tystnadskultur?

Question 33

Maktfördelning mellan könen

Answer 33

hur kontroll, auktoritet och makt utövas efter könslinjer, t.ex. organisationshierarki, juridisk makt, kollektivt och individuellt våld. T.ex. Vem har makt/beslutsfattandepositioner i organisationen? Hur är karriräsvägarna för män och kvinnor? Efterföljs instruktioner av eller beslut fattade av kvinnliga och manliga chefer i lika utsträckning?

Question 34

Arbetsfördelning mellan könen

Answer 34

hur produktion och konsumtion är ordnad efter könslinjer, t.ex. att “köna” vissa yrkestitlar och uppdelningen mellan betalt arbete och hemarbete. T.ex. finns “könade” yrken eller arbetsuppgifter? Om kvinnor och män finns på samma befattning, har de samma arbetsuppgifter, eller blir kvinnan chef för HR och mannen för IT? Att avsiktligt rekrytera över könsfördelningen eller omstrukturera arbetsfördelningen/slå ihop roller för att minska interna åtskillnader är sätt att reducera ojämn arbetsfördelning mellan könen.

Question 35

Gender regime / Könsregim

Answer 35

det övergripande mönstret av könsrelationer inom en organisation kan kallas dess könsregim. Ett fortgående mönster som ger sammanhanget för särskilda händelser, relationer och individuella beslut. Den lokala könsregimen kan sträva i samma riktning eller en annan riktning än mer allmän könsordning. Har 4 dimensioner