OBM

Question 1

Organizational Behavior Management (OBM)

Answer 1

arbete med att förbättra beteenden, istället för psykologiska egenskaper, humör eller andra koverta fenomen. Huvudsak = Positiv förstärkning är det mest effektiva sättet att göra beteenden effektiva och att skapa organisationskulturbeteenden som skapar engagemang.

Question 2

Den stora fördelen med OBM som organisationsutvecklingsmodell…

Answer 2

Genom att tydliggöra vad det är en medarbetare gör som behöver förändras och belöna det sker en enklare, mer etiskt och mer professionellt (dvs. inom ramarna för organisationen) att påverka beteenden än om organisationen bad medarbetaren att förändra sin personlighet.

Question 3

3 grundstegen i OBM

Answer 3

1. Specificera beteendet, 2. Mät beteendet, 3. Ge belöning / Snabb feedback på prestation

Question 4

Kommunikationsverktyg chefer kan använda enligt OBM

Answer 4

Uppgiftsförtydligande, Målsättning, Prestationsfeedback, Checklistor, Policies, Regler.

Question 5

Behavioral Systems Analysis

Answer 5

Identifierar vilka omständigheter i arbetsmiljön som utlöser negativa beteenden, vilka konsekvenser som följer på olika beteenden, och avslöja processer, uppgifter och förstärka som är inkonsekventa eller tvetydiga. Ser till att önskvärda beteenden (som är i linje med god produktivitet, hälsa och arbetsmiljö) följs av positiva konsekvenser.

Question 6

Vilka riktar sig det beteendemässiga tillvägagångssättet till?

Answer 6

Förändringsagenterna. OBM fokuserar på vad dessa nyckelpersoner kan göra för att resultera i förbättringar.

Question 7

Engagemang

Answer 7

anställdas villighet och förmåga att bidra till företagets framsteg. I grund och botten handlar engagemang om hur mycket positiv förstärkning för värdeökande beteenden som finns på arbetsplatsen.

Question 8

Sociala konsekvenser av ett beteende

Answer 8

Andra människors beteenden, känslomässiga reaktioner och kommunikation. Positiva t.ex. de blir glada, ger beröm, uppmärksammar en eller uttrycker uppskattning. Negativa t.ex. ge kritik, lägga negativa kommentarer, bli arga.

Question 9

Arrangerade konsekvenser

Answer 9

Arrangerade av den som har makt och kontroll / chef och kopplas till organisationens sätt att bedriva sin verksamhet. T.ex. Bonusar, individuell lönesättning, förmåner och karriärmöjligheter.

Question 10

Förstärkande konsekvenser

Answer 10

Individen får eller behåller något positiv, eller undviker något negativt. Vad som är förstärkande varierar från person till person. T.ex. ökad känsla av kompetens, tillfredsställelse eller självförtroende, att slippa stress och straff, eller att chefen

Question 11

Försvagande konsekvenser

Answer 11

Individen får eller behåller något negativt, eller något positivt tas bort. T.ex. negativa känslor, höjda krav, ökad kritik, förlorat självförtroende och motivation.
Kan ligga inbyggda i arbetet, t.ex. det blir tyngre, svårare, varmare och bökigare att arbeta med viss utrustning på.
Att använda negativ förstärkning som huvudmetod för att påverka prestation ökar förbättring kortsiktigt, men kan också leda till inlärd hjälplöshet, ögontjänarbeteenden eller lögner, att bara göra minimum som krävs, och starka negativa känslor gentemot chef och arbete.

Question 12

Aktiverare

Answer 12

att instruera individen i vad som är önskvärt beteende

Question 13

Beteendeanalytisk organisationsutveckling

Answer 13

En systematisk förändringsprocess utifrån OBM-perspektiv som genomförs i fyra steg: 1) Tydlig riktning, 2) Rätt förutsättningar, 3) Genomför förändring, 4) Hållbarhet över tid.

Question 14

Steg 1: En tydlig riktning

Answer 14

1) Högsta ledningen diskuterar och beslutar om gemensam prioritering av utveckling
2) Fokusera på det som får störst påverkan - dvs. det som ligger i linje med de överordnade målen för verksamheten (privat(offentlig)
3) Definiera vilka resultat som skall uppnås, gör dem mätbara, och besluta när och hur de ska utvärderas.

Question 15

Steg 2: Rätt förutsättningar

Answer 15

1) Klargör vilka personer (eller funktioner & roller) som har störst inverkan på resultatet
2) Pinpointing av beteenden
3) Prioritera de beteenden som har störst inverkan på resultaten
4) Precisera dessa beteendne mer psecifikt
5) Analys av vilka aktiverare/instruktioner och konsekvenser som ska stärka beteendena
6) Tydliga mål sätts upp och förankras hos varje individ.

Question 16

Steg 3: Genomför förändring

Answer 16

Cheferna har ansvar att börja:

• styra hela organisationen mot de prioriterade målen
• utveckla ett ledarskap som understödjer förändringen
• göra förändringar för att stödja de beteenden som skapar de resultat som organisationen vill åstadkomma
• ta emot handledning, både individuellt och i grupp
• ge feedback, både på beteenden och resultat som uppnås

Utbildning, träning och handledning ges till de chefer och medarbetare som saknar förmåga att åstadkomma beteendena som krävs.

Question 17

Steg 4: Hållbarhet över tid

Answer 17

Önskvärda beteendemönster belönas konsekvent och upprepas tills de blir till vanor
Policydokument, administrativa och ekonomiska system dirigeras i riktning för att stödja förändringen

Question 18

Fördear med OBM

Answer 18

• Objektiv observations- och förändringsteknik - fokuset ligger på observarbara beteenden
• Strukturerad insats - förändringar genomförs systematiskt
• Djupgående insats som förändrar grundläggande värderande processer i organisationen - genomförs den genomtänkt kan den bidra till utveckling på alla möjliga nivåer.
• Gott forskningsstöd för att det signifikant ökar produktionen

Question 19

Nackdelarna med OBM

Answer 19

• Har en filosofi som går emot gemene mans instinktiva sätt att tänka
• Bygger på inlärnignsteori som i sin helhet är mycket komplext - skulle ta år att sälja in OBM helt och fullt
• Omfattande insats som kräver mycket resurser och engagemang
• Inte rätt metod för att arbeta med mjuka värderingar i t.ex. visioner, filosofier eller ledstjärnor för organisationen
• Kan bli “Too much of a good thing” om man bara fokuserar på att öka medarbetarnas produktiva beteenden och inte deras arbetsmiljöstärkande beteenden
• Kunskapen kan användas för otillbörlig manipulation

Question 20

Response Generalization / Responsgeneralisering

Answer 20

När medarbetare får möjligheten att sätta egna mål (dvs. implicita regler) och utöva autonomi kommer de att generalisera önskvärda beteenden utöver orginalbeteendet specificerat i målen. Autonomi leder alltså till att medarbetarna börjar göra andra för organisationen önskvärda beteenden.

Question 21

Vilket är det överordnade målet för en privat organisation/näringsliv respektive en offentlig organisation?

Answer 21

Överordnade målet i näringsliv/privat organisation = Att skapa lönsamhet

Överordnade målet i offentliga organisationer = Att klara av att utföra det uppdrag som man av regeringen ålagts att göra.

Question 22

Vilka är målen med OBM?

Answer 22

Att genom beteendeanalys skapa arbetsmiljöer som:

1. Förstärker/Uppmuntrar till beteenden som ligger i linje med strategier, processer och mål i organisationen. Sekundärt: uppmuntra till beteenden som främjar god produktivitet, hälsa och arbetsmiljö.
2. Försvagar beteenden som inte ligger i linje med strategier, processer och mål i organisationen

Question 23

Vilka egenskaper har en bra problembeskrivning enligt OBM? (TOMA)

Answer 23

1) Tillförlitligt/Reliabelt, inte subjektiv
2) Observerbart, inte mentalt
3) Mätbart i frekvens
4) Aktiva handlingar/beteenden, inte tillstånd/states

Question 24

Sätt som en chef kan bidra med positiv förstärkning i sin organisation

Answer 24

1. Följ upp och uppmärksamma positiva resultat!
2. Om du måste följa upp något negativt: fokusera på vad som behöver förbättras, inte bara på att påpeka fel och kritik!
3. Sätt tydliga och realistiska mål för förbättringar utifrån den enskildes nuvarande prestation!
4. Undersök de förändringsprocesser som lyckats och vilka källor till förstärkning som gjort förändringen möjlig - lär av framgångarna!