Organisationskultur Flashcards
Synliga aspekter av organisationskultur
Utformning på kontor och arbetsbyggnad Språk och jargong Klädsel Betenden & uppförandekoder vissa konkreta Symboler
Osynliga aspekter av organisationskultur (7)
Hjältar Ritualer Historier om organisationen Värderingar Attityder Symboler Sociala strukturer / Hierarkier
Värderingar
“Varaktig tro på att vissa handlingssätt eller sluttillstånd i personligt eller socialt hänseende är att föredra framför motsatta eller annorlunda handlingssätt eller sluttillstånd.” (Rokeach).
En STANDARD/vägvisare/rättesnöre för handlingar, bedömningar och attityder i det dagliga arbetet.
Grundvalen i oganisationskulturen och en viktig motivator.
Normer
Delade uppfattningar om vad som i en viss social miljö är viktigt, prioriterat samt lämpliga sätt att bete sig, tänka och tycka. Kan handla om t.ex. perfektionism, utseende och religion, socialt stöd, föredömlighet, att individen är till för organisationen etc.
Normbrott förknippas med sanktioner, negativa sociala konsekvenser, och kan i värsta fall leda till att personer pekas ut och mobbas eller kränks.
Espoused Theories
de värderingar gruppen säger sig agera utefter, t.ex. likabehandling, respekt, delaktighet.
Theories in-use
de värderingar som gruppen faktiskt agerar utefter, t.ex. “all respekt åt de gamla rävarna”, “chefen är en diktator”, “var man för sig själv” etc.
Undersök genom att fråga: Vad tycks organisationen sträva mot i det dagliga arbetet? Hur fördelas resurserna egentligen? Vilka beteenden belönas i organisationen? Går det illa för medarbetare som bryter normer?
Värdesystem
en uppsättning värderingar som är organiserade i systematiska relationer
Värderhierarki
värderingarna ordnade efter relativ betydelse.
Hur kan effektivitet öka i interaktionen mellan individens och organisationens mål/värderingar?
Om individens personliga värderingssystem matchas med organisationens skapas stabilitet, trovärdighet och tillit. Medarbetare som delar organisationens värderingar smälter lättare in, men riskerar också att likrikta sig till nackdel för kreativitet, flexibilitet och innovation.
Vad är organisationskultur enligt t.ex. Schein eller någon annan forskare
“Ett mönster av grundläggande antaganden - uppfunnet, upptäckt eller utvecklat av en viss grupp efterhand som den lär sig bemästra sina problem… - som har fungerat tillräckligt bra för att bli betraktat som giltigt, och som därför lärs ut till nya medlemmar som det riktiga sättet att uppfatta, tänka och känna om dessa problem.”
Varför är det viktigt att förstå vad organisationskultur är för något? (5)
- Det skapar FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR GEMENSKAP, SOCIALT STÖD OCH YRKESIDENTITET. En stark kultur reducerar osäkerhet och ångest, vi känner igen oss och är ”hemma”, vilket ofta ökar motivation och trivsel.
- Det påverkar ORC: medarbetarnas motivation till förändring (“Organisationskulturen sätter tonen för förändringsarbete”)
- Det bidrar (om den integreras) till medarbetarnas ARBETSMOTIVATION (enligt SDT). Om de anställda lärt in ”det riktiga sättet” kommer de automatiskt att handla i företagets intresse.
- Det påverkar organisationens EFFEKTIVITET En subkultur kan modifiera effekten av organisationsstrukturen – En subkultur på t.ex. fabriksgolvet kan motverka ökade krav på prestation genom att man inte ”bryter ackordet”
- Ett viktigt arbetsområde för att förebygga SEXUELLA TRAKASSERIER och skapa en mer jämlik arbetsplats.
Vilka är de 3 kulturella nivåerna i en organisationskultur? Beskriv dem.
Grundläggande antaganden = Tas för givna som “sanningen” eller “det rätta” och avspeglas i…
Värderingar och normer = som fungerar som riktlinjer för vårt uppförande/våra beteenden.
Artefakter = Synliga uttryck/symboler för vår kultur som inte alltid är lätta att tolka för utomstående, men som finns till för att hjälpa och påminna oss om gruppens värderingar och grundläggande antaganden.
Beskriv Schein:s dimensioner av organisationskultur, där olika organisationer skiljer sig åt.
I. Uppfattningar om förhållandet mellan organisation och omvärld - aktiv/dominerande eller passiv/utsatt?
II. Synen på människans handlingar inom organisationen - aktiv och vill påverka eller passiv och anpassande, rationell eller irrationell?
III. Vilka antagande man gör om den mänskliga naturen - betraktar man människan som i grunden god, ond eller formad av omgivningen och situationsfaktorer?
IV. Hur man ser på relationen mellan människor - skall man visa känslor eller uppträda rationellt, konkurrera eller samarbete, hirarkisk makt eller jämlik makt?
V. Hur organisationen kommer fram till sanningen -genom ständig prövning av antaganden, genom att lyssna på experter eller själva komma överens om vad som är sant?
VI. Hur organisationen är inriktad mot framtid, nutid eller dåtid?
VII. Hur man ser på konflikter - tolererar vi heterogenitet eller måste gruppen vara homogen?
PRIMÄRA MEKANISMER för ledare att förändra organisationskulturen
- Vad ledaren intresserar sig för och fäster uppmärksamhet vid. Detta är en möjlighet för medarbetarna att anpassa sig till något önskvärt/icke önskvärt.
- Ledarens reaktioner på kriser och kritiska händelser/ Hur ledaren agerar i svåra situationer. Detta ger medarbetarna information om vad som är viktigt att skydda eller främja.
- Hur ledaren fördelar resurser. Ger signaler om hur olika delar av organisationen värderas.
- Rollspel, skrifter och ”coaching”/utbildning blir explicita sätt att uttrycka vilket beteende som önskas i organisationen. Kan ge en viss effekt.
- Hur ledaren i verkligheten belönar och berömmer individer. Ger signaler om vad som värdesätts.
6- Rekrytering, urval, befordran och avveckling. Hur ledaren sköter detta är också viktigt för att utveckla en kultur.
SEKUNDÄRA MEKANISMER för ledare att förändra organisationskulturen
- Organisationsformen. Hur ansvar och uppgifter definieras, fördelas och samordnas visar på ledarens intresse.
- System och processer: rapporteringssystem, rutiner mm. Visar också på vad som är viktigt (att kontrollera eller skydda).
- Riter och ritualer. Hur stormöten eller firmafester hålls, vilka som håller tal etc. visar på värderingar och bidrar till kulturen
- Design av den fysiska miljön. Lyxig eller sparsam inredning, stark eller svag färgsättning etc. återger organisationens/ledningens värderingar.
- Historier om viktiga händelser och personer. Dessa bidrar till att etablera en kultur, vad som hände, hur en (viktig) person agerade osv.
- Värdegrundsord/Formella uttalanden. Tydliga uttalanden, filmer, små skrifter på väggen om företagets filosofi visar på hur ledningen önskar att det skall vara.
