Konsultrollen Flashcards
Enkel loop för en organisationspsykolog
konsulten instruerar klienten i hur de ska lösa situationen här och nu utan att klienten lär sig vad som skapat situationen eller utvecklar färdigheter för att hantera framtida situationer.
Dubbel loop för en organisationspsykolog
konsulten “lär klienten att lära “med sikte på att organisationen i framtiden själv kan tackla nya och påfrestande situationer.
Enkel loop i lärande organisationer
- Förbättring & Effektivisering om det man redan kan.
- Gradvis lärande / Korrigerande för misstag
- Problemlösning utan ifrågasättande av underliggande antaganden
Dubbel loop i lärande organisationer
- Ifrågasättande av det befintliga tankesättet. “Vad är det vi överhuvudtaget sysslar med här?”
- Kan leda till förändring ELLER starkare tro på det befintliga tankesättet/handlingsmönstret.
- Ligger till grund för en lärande organisation.
STEGEN 1 I ETT KONSULTUPPDRAG
FÖRSTA KONTAKTEN
A) Vem är klienten/uppdragsgivaren? Kan vara t.ex. Arbetsgivare/Chef, Anställda/Facket eller båda.
B) Bygg upp relationen
C) Problemformulering under förmöte - uppdragsgivaren presenterar sig själv och problemet. Lyssna aktivt- försök förstå innan du föreslår, “Helping” och inte “Selling-Telling”. Bedöm rimligheten på uppdragsgivarens förväntningar, uppdragets omfattning & frågeställningarna/målen.
D) Presentera dig själv som konsult, vad du kan bidra med, och dina villkor för att ta sig an uppdraget.
e) Läs på om branschen - fråga klienten om relevant material, läs på företagets hemsida eller sök på nätet efter rapporter från fack- och branschföreningar, Arbetsmiljöverket, forskningsrapporter.
STEG 2 I ETT KONSULTUPPDRAG
UPPDRAGSFORMULERING
DOKUMENTERA och tydliggör överenskommelser om:
- offert (preliminär tidsplan/förslag för alla moment i uppdraget) och kostnad för uppdraget
- roller, mandat & ansvarsfördelning
- metoder som ska användas
- mål som ska uppnås
- vem som äger informationen/är utgivare & vem som får ta del av resultaten (sekretess)
- prioritering av resurser (tid, möjlighet att delta, logistik) för att genomföra insatsen och hur dessa jämför sig med lägsta godtagbara tidsbudget.
STEG 3 I ETT KONSULTUPPDRAG
KARTLÄGGNING/UTREDNING
Genomförs antingen av konsulten själv, eller är redan genomförd och tjänar som grund till förändringsarbetet/insatserna
Sker oftast med hjälp av 3 metoder: 1. Enkäter, 2. Registerdata, 3. Intervjuer, men kan också involvera t.ex. observationer.
STEG 4 I ETT KONSULTUPPDRAG
FÖRÄNDRINGSARBETE/INTERVENTIONER. Kan vara t.ex:
Chefs- eller Teamhandledning / Chefs- eller Teamcoaching
Konflikthantering och kommunikationsträning (t.ex. Team Debrief, hur man ger effektiv feedback)
Grupputveckling: Förtydliga roller och mål samt Skriva Spelregler/Policies som stödjer gruppens arbete (högst 5 stycken, annars blir det för krångligt)
Strukturarbete (skapa funktionella subgrupper, fördela arbetsuppgifter, utveckla beslutsfattande / delaktighet)
Utbildning - för Team eller för Chefer
Urval/rekrytering/Teamsammansättning
Träning - antingen genom rollspel/simulering eller träning under arbete
Relationsutvecklande interventioner (MYCKET INEFFEKTIVA)
STEG 5 I ETT KONSULTUPPDRAG
UTVÄRDERING AV GENOMFÖRD INSATS
Har du gjort enkel loop eller dubbel loop? Har du gjort dig oumbärlig, eller vet organisationen “Vad har de fått med sig” och “Hur ska förändringen leva vidare”?
Planera in uppföljning eller boostersamtal om så behövs.
Internkonsult
ett organisationsproffs som är anställd på heltid av en organisation, och som rapporterar till en general manager, VD eller annan högre chef.
Har etablerde förbindelser med nyckelintressenter, realistiska visioner för förändring, och djup insikt i företgets sätt att arbeta, men riskerar att förkasta mer innovativa lösningar.
Externkonsult
en utomstående expert som på projektbasis anställs av en organisation. Har en opartisk expertroll, bred erfarenhet, och innovativt sätt att tänka, men är dyr i drift.
Har i slutändan endast har sina yrkesetiska principer, lagen och kontraktet med uppdragsgivaren att svara inför.
3 kriterier för att veta vilken konsultroll man borde ta på sig? (Tannenbaum & Schmidt)
A. Syftet med konsultationen: Förväntningar på Resultat vs. Utveckling.
B. Klientens karaktäristika & kapacitet - de bör fråga sig om de är intresserade av att lära sig hantera sina egna problem.
C. Konsultens karaktäristika.
Risker med Doktorsrollen
1) Risk för att klienten distanserar sig från problemet och överlämnar allt arbete åt konsulten.
2) Klienten lämnar inte ut rätt informaiton frivilligt
3) Klienten vägrar acceptera sin diagnos
4) Psykologen faktiskt har kunskapen för att ställa korrekt diagnos.
5) Klienten kommer kunna hålla sig frisk när psykologen försvinner.
6) Inte sällan arkiverar klienten ens rapport istället för att agera
Risker med expertrollen
1) Risk för att klienten distanserar sig från problemet och överlämnar allt arbete åt konsulten.
2) Istället för råd hade det kunnat vara mer effektivt att klienten lärde sig identifiera och hantera problemet själv?
3) Kanske är rådet hjälpsamt, men klienten ville inte höra det/ta det till sig.
4) Konsulten kan ha fel och rådet är inte alls hjälpsamt.
Scheins antaganden när han utformade Processkonsultrollen
1) Klienten söker hjälp, men är inte helt säker på vad problemet är, utan bara att något är fel.
2) Klienten vet inte vilken hjälp som finns att tillgå eller vilken sorts hjälp som vore relevant.
3) Klienten skulle gagnas av att vara del av den diagnostiska processen för de flesta problem - inte minst för att de ofta är del av problemet och behöver inse det själva.
4) Endast klienten vet vilken sorts bot/intervention skulle fungera så som deras grupp eller organisationskultur ser ut
5) Klienterna har konstruktiva avsikter och skulle gagnas av problemlösningsprocessen, så att framtida problem kan hanteras effektivt.
