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A&O Grundlagen > Personalmarketing > Flashcards

Personalmarketing Flashcards

1
Q

Prozess der Personalauswahl

A

Personalmarketing UND Anforderungsanalyse –> Personalauswahlverfahren –> Auswahl und Einstellung des Bewerbers

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Q

Personalmarketing Definition

A

Langfristigen Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitenden

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3
Q

Ziele/Funktionen Personalmarketing (3)

A

Akquisition, Motivation, Profilierung –> Employer Branding

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4
Q

Rekrutierungswege: (2)

A

Intern & Extern

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5
Q

Interne Rekrutierungswege

A
  • Job Posting (innerhalb Orga.)
  • Job Bidding
  • Mitarbeitendenempfehlung
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6
Q

Externe Rekrutierungswege

A

Aktiv: Stellenanzeigen, Agentur, Schulen
Passiv: Initiativbewerbungen und Mundpropaganda.

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7
Q

Vorteile interner Rekrutierung

A
  • Karrieremöglichkeit bestehende Mitarbeiter
  • schnell
  • min. Kosten
  • Fehlbesetzung gering
  • Einarbeitung kurz
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8
Q

Nachteil interner Rekrutierung

A
  • wenig Innovation
  • Konkurrenzdruck -> Klime schlecht
  • Frustration bei Ablehnung, Motivation sinkt
  • begrenzte „Auswahl an Qualifikationen“
  • Endloser Kreislauf: Die freiwerdende Stelle muss wiederbesetzt werden
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9
Q

Rekrutierungswege und Rekrutierungsergebnisse (Unerfüllte Erwartungen)

A

Unerfüllte Erwartungen –> sinken Arbeitszufriedenheit und organisationales Commitment

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10
Q

Externe Rekrutierungswege (Beispiele)

A
  • Stellenanzeigen
  • Direktansprache
  • Personalmarketing an Schulen und Hochschulen
  • Personalmarketingbroschüren und Imageanzeigen
  • Internetrekrutierung
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11
Q

Prozess des Personalmarketing

A

Potentielle Bewerber –> Tatsächliche Bewerbung –> Vorstellung der Bewerber –> Akzeptieren des Stellenangebots –> Verbleib in der Organisation

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12
Q

Gründe unterlassener Bewerbungen

A
  • Image des Unternehmens
  • Reputation des Berufs/derTätigkeit
  • Standort des Unternehmens
  • Inhalt der Stellenanzeigen
  • Rekrutierungsmethoden
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13
Q

Passung von Person und Position (Types of Fit - 4)

A
  • Person-Job Fit
  • Person-Organisation Fit
  • Person-Group Fit
  • Person-Supervisor Fit
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14
Q

Employer Branding

A

Vorstellungsbild über Leistungen und Eigenschaften eines Arbeitgebers - Attraktivität, Rekrutierungsqualität, Motivation/Leistungsbereitschaft

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15
Q

Selbst-Kongruenz

A

Passung zwischen dem eigenen Selbst-Image und dem wahrgenommenen Markenimage - resultiert in einer positiven Einstellung und Verhalten (Intention)

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16
Q

Selbst-Kongruenz-Theorie & Employer Branding

A

Eigenen + Arbeitgeber Werte Kongruenz –> Organisational Attraktivität –> Bewerbungsintention

17
Q

Wirkung von Rekrutierungsmethoden - werbewirtschaftliche Ansätze

A

Analogie zu werbewirtschaftlichen Ansätzen
* Erreichbarkeit der Zielgruppe
* Streuverluste
* Kosten/Reaktion
* Fokus: Stellenbesetzung

18
Q

Wirkung von Rekrutierungsmethoden - Psychologische Erklärungsansätze

A

Rekrutierungsmethoden involvieren Rezipienten (Involvement-Modell aus dem Konsumentenverhalten/Marketing)
Rekrutierungsmethoden informieren Rezipienten (un)realistisch

19
Q

Rekrutierungsmethoden (2)

A

Low Involvement: Allgemeine Anzeigen, Sponsoring, Bekanntheit Verbessern, Positive Signale - Gut für unbekannte Unternehmen
High Involvement: Spezifische Rekrutierungsanzeigen, persönlicher Kontakt - gut für bekannte Unternehmen

20
Q

Warum Bewerber Vorstellungsangebote ablehnen

A
  • AlternativeAngebote
  • Dauer der Bewerbungsbearbeitung
  • Informationen über die Organisation
  • Informationen über Auswahlprozess
21
Q

Ursachen, warum neue Mitarbeiter nicht bleiben

A
  • Erwartungsenttäuschungen (explizit, implizit,
    emergent)
  • Leistungsprobleme
  • Fehlende Unterstützung (Kollegen, Vorgesetzte)
  • alternative Angebote
  • Geplante Arbeitsplatzwechsel
22
Q

Realistische Tätigkeitsvorausschau

A

Zweiseitige persuasive Kommunikation (pros & cons) - Effekte auf Erwartungsenttäuschungen, Arbeitszufriedenheit und Fluktuation

23
Q

Outsourcing der Personalsuche: Personalberatung

A
  • Fachwissen (Headhunting)
  • Hilft bei Attraktivitätsproblemen oder schwierigen Arbeitsmarktsegmenten
24
Q

Anforderungsanalyse Definition

A

Feststellung der erforderlichen beruflichen Anforderungen

25
Q

Methoden der Anforderungsanalyse (3)

A
  • Erfahrungsgeleitet-intuitive Methode; durch Experten (CIT)
  • Arbeitsplatzanalytisch-empirische Methode: Merkmale von Tätigkeiten in Anforderungen, systematische Arbeitsanalyse
  • Personbezogen-empirische Methode: Grundlagestatistischer Zusammenhänge zwischen den Merkmalen der Berufstätigen und Kriterien der beruflichen Leistung.
26
Q

Critical Incident Technique

A

Betrachtung erfolgskritischer Ereignisse der Arbeitssituation: wer, wo, was, Konsequenzen

A&O Grundlagen (7 decks)

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