Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit

Question 1

Arbeitszufriedenheit

Answer 1

• Wahrnehmung und Empfindung der Arbeit durch die Arbeitskraft
• retrospektive Ausrichtung

Question 2

Arbeitsmotivation

Answer 2

Richtung, Intensität und Ausdauer menschlichen Verhaltens - Prospektive Ausrichtung

Question 3

Motivationsformel

Answer 3

Person (Motive) + Situation (Anreize) = Motivation

Question 4

Drei zentrale Motive

Answer 4

Leistungsmotiv, Machtmotiv, Anschlussmotiv

Question 5

Theorien der Arbeitsmotivation

Answer 5

Inhaltstheorien: Konkrete Inhalte der Motivation
Prozesstheorien: Prozesse, wie Motivation zustande kommt

Question 6

Bedürfnispyramide nach Maslow

Answer 6

Defizit: Physiologisch, Sicherheit, Soziale, Individual
Wachstum: Selbstverwirklichung

Question 7

Annahmen Maslow

Answer 7

Defizit –> Sättigung, erst niederes für höheres

Question 8

Empirische Evidenz Maslow

Answer 8

• Bedürfnisklassen sind empirisch nicht fundiert
• Bedürfnisklassen überlappen einander
• Dringlichkeit „niederer“ Bedürfnisklassen ist empirisch kaum haltbar (Präpotenzannahme)

Question 9

Ansatzpunkte zur Bedürfnisbefriedigung

Answer 9

Physiologisch: Arbeitszeiten, Pausen, Verpflegung
Sicherheit: Arbeitsumgebung, Entlohnung
Sozial: Teams, Kommunikation, Ausflüge
Individual: Feedback, Karrieremöglichkeiten, Status
Selbstverwirklichung: Selbstbestimmung, Weiterbildung

Question 10

Prozesstheorien versuchen

Answer 10

zielorientierte Handeln zu erklären - Zielsetzung und Zielstreben

Question 11

Beispiele Prozesstheorien

Answer 11

Zielsetzung: VIE-Modell
Zielsetzung und Zielstreben: Rubikon-Modell der Handlungsphasen

Question 12

VIE- Modell

Answer 12

Erwartung: Bemühung = Arbeitsziel ?
Instrumentalität: Handlungsziel geeigneter Weg für persönliche Zeile?
Valenz: Wie wichtig ist mir das persönliche Ziel

Question 13

VIE-Modell: Gute Leistung wenn:

Answer 13

• persönliche Ziele attraktiv
• Arbeitsleistung zu Erreichen persönlicher Ziele führt
• aus Bemühungen hohe Arbeitsleistung resultiert

Question 14

VIE-Modell Implikationen

Answer 14

• Individuelle Valenz berücksichtigen: Persönlicher Wert von erfolgreichem Arbeiten
• Instrumentalität klarstellen: Erfolg und Valenz Kopplung
  -Erwartung objektivieren: was ist Erfolg?

Question 15

VIE-Modell Kritik

Answer 15

• Menschen beschränkt rational
• Nicht alle Handlungen werden kalkuliert
• Lücke zwischen Handlungswunsch und Handlung

Question 16

Rubikon-Modell der Handlungsphasen

Answer 16

Abwägen –> Planen –> Handeln –> Bewerten (Mot, volitional, volitional, motivational)

Question 17

Zielsetzungstheorie

Answer 17

Zielsetzung–> Moderation, Wirkmechanismen, Leistung

Question 18

Zielsetzungstheorie - Zielsetzung

Answer 18

Schwierige. präzisere Ziele –> Bessere Leistung

Question 19

Zielsetzungstheorie - Wirkmechanismen

Answer 19

• Handlungsrichtung
• Handlungsintensität
• Handlungsausdauer
• Aufgabenspezifische Strategien

Question 20

Zielsetzungstheorie - Moderatoren

Answer 20

• Zielbindung (Goal commitment)
• Selbstwirksamkeit
• Rückmeldung
• Aufgabenkomplexität (Handlungsschritte gut)

Question 21

Wirkung von Feedback

Answer 21

• Regulation Zielstreben
• Umgang mit negativem Feedback: Anstrengung erhöhen, Zielsetzung ablehnen/verändern, Feedback zurückweisen
• Feedback als Soll-Ist-Vergleich: Umgang mit multiplen Zielsetzungen, Erklärung der nachteiligen Wirkung von Feedback auf Lernen, Wirkung von feedback-induziertem Affekt

Question 22

Zielsetzungstheorie: Kritik

Answer 22

• empirisch bestätigt
• Negative Folgen: spezifische Ziele –> individuelle Leistung, wenige gemeinsame Ergebnisse; Eskalation von Commitment; Unethisches Verhalten

Question 23

Aspekte effektiven Handelns (3)

Answer 23

Zielsetzung, Zielverfolgung, Zielaufgabe

Question 24

Job-Characteristics-Modell

Answer 24

Aufgaben Merkmale für Motivation und Zufriedenheit (Vielfalt, Wichtigkeit, Autonomie, Rückmeldung)

Question 25

Job-Characteristics-Modell: drei psychologische Erlebniszustände

Answer 25

- Tätigkeit bedeutsam - Arbeitende fühlen sich für Tätigkeit verantwortlich - Arbeitende kennen aktuelle Resultate der Tätigkeiten

Question 26

Motivieren durch Verstärken: Verhaltensmanagement Grundannahmen

Answer 26

- Verhalten ist Ergebnis der Reaktion auf Hinweisreize - Verhaltenskonsequenzen bestimmen Häufigkeit, Qualität und Dauer des Verhaltens - Mitarbeiter sind oft deshalb „demotiviert“, weil sie nicht wissen, was das eigentlich richtige Verhalten ist (fehlende Hinweisreize) oder weil sie dafür nicht belohnt werden (fehlende Verstärkungen).

Question 27

Motivation: Wirkmechanismen von drei Verstärkern

Answer 27

- Geld: Instrumenteller und Symbolischer Wert - Feedback: Rückmeldung und Soll-Ist-Vergleich - Anerkennung: Antizipation von (erwünschten) Folgen, Ausrichtung des Handelns an den (erwünschten) Folgen

Question 28

Intrinsische vs. Extrinsische Motivation

Answer 28

- Intrinsische Motivation: Hohe Identifikation mit der Handlung/Handlungsziel, Aufgabenbearbeitung macht Spaß - Extrinsische Motivation: um erwünschte Konsequenzen zu erreichen (z.B. Geld, Lob, Anerkennung), Gefahr eines Korrumpierungseffekts

Question 29

Korrumpierungseffekt

Answer 29

* Äußere Anreize können die intrinsische Motivation „verdrängen“ * Bei Wegfall der äußeren Anreize wird das Verhalten reduziert

Question 30

Flow-Erleben: Merkmale

Answer 30

* Umfassendes Gefühl, in eine Aufgabe involviert zu sein * Verschmelzung von Handlung und Aufmerksamkeit * Fokussierung der Aufmerksamkeit auf aufgaben- und tätigkeitsbezogene Stimuli * Gefühl der vollständigen Kontrolle über Handlungen und Handlungswelt - Passung zwischen der Aufgabenschwierigkeit und den Fähigkeiten der Arbeitskraft.

Question 31

Arbeitsengagement: Dimensionen

Answer 31

* Vigor: Beschäftigte sind mit Energie bei der Arbeit und möchten Zeit und Aufwand für sie aufbringen * Dedication: Beschäftigte empfinden ihre Arbeit als sinngebend und bedeutsam * Absorption: Beschäftigte können sich voll auf ihre Arbeit konzentrieren und darin aufgehen

Question 32

Was ist Job Crafting?

Answer 32

Eine Form proaktiven Verhaltens, bei dem Personen Veränderungen in ihren Arbeitsanforderungen und -ressourcen initiieren, um die Passung zwischen Job Charakteristiken und persönlichen Fähigkeiten und Bedürfnissen zu verbessern.

Question 33

Vorteile von Job Crafting

Answer 33

* Crafting erhöht den Fit zwischen Person und Job * Crafting erhöht Engagement und Leistung * Crafting senkt emotionale Erschöpfung und Stress insbesondere in anspruchsvollen Jobs

Question 34

Arbeitszufriedenheit

Answer 34

Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit)

Question 35

Arbeitszufriedenheit als Einstellung:

Answer 35

Emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten.

Question 36

Messung der Arbeitszufriedenheit

Answer 36

Global oder mit einzelnen Facetten der Arbeit (Tätigkeit, Kollegen, Bedingungen, Leitung, Lohn...)

Question 37

Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg et al., 1959)

Answer 37

Kontextfaktoren / Hygienefaktoren vs. Kontentfaktoren / Motivatoren

Question 38

Kontextfaktoren / Hygienefaktoren

Answer 38

* Gehalt * Statuszuweisungen * Beziehung zu Kollegen und Vorgesetzten * Führung durch den Vorgesetzten * Unternehmenspolitik und -verwaltung * Konkrete Arbeitsbedingungen * Persönliche, mit dem Beruf verbundene Bedingungen * Sicherheit des Arbeitsplatzes

Question 39

Kontentfaktoren / Motivatoren

Answer 39

* Leistungserlebnisse * Anerkennung * Arbeitsinhalt * ÜbertrageneVerantwortung * BeruflicherAufstieg * Gefühl, sich in der Arbeit entfalten zu können

Question 40

Kritische Reflexion der Zwei-Faktoren-Theorie

Answer 40

- nur unter bestimmten Bedingungen bestätigt - rückblickende Beschreibung positiver und negativer Ereignisse aus der Arbeit (Extrinsische Faktoren --> Unzufriedenheit; Intrinsische Faktoren --> Zufriedenheit)