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A&O Grundlagen > Personalauswahl > Flashcards

Personalauswahl Flashcards

1
Q

Point of Personalauswahl:

A

soll die am besten geeignete Person selektieren

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2
Q

Was ist Personalauswahl

A

Konzeption/Adaption eines spezifischen Selektionsinstruments auf Basis der Anforderungsanalyse- Auswahltechniken, Eignungsdiagnostik

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3
Q

Personalauswahlverfahren als Testverfahren: Hauptgütekriterien

A

Objektivität
Reliabilität - Messgenauigkeit
Validität - Misst es was es messen soll

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4
Q

Personalauswahlverfahren als Testverfahren: Nebengütekriterien

A

Nutzen
Ökonomie
Fairness
Soziale Validität

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5
Q

Validierung von Personalauswahlverfahren: (3)

A
  • Inhaltsvalidierung: Inhalt treffend/ausreichend erfasst
  • Konstruktvalidierung: Zugrunde liegende Konstrukt korrekt erfasst - Relative Korrelation zu anderen Verfahren passt
  • Kritikbezogene Validierung: Inwieweit steht das Ergebnis des Verfahrens im Zusammenhang mit den Erfolgskriterien der Tätigkeit - Zusammenhang mit Leistungskriterien
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6
Q

Einflussgrößen des Erfolgs von Personalauswahl: (2)

A

(Erfolg: geeignete Kandidaten zugelassen, ungeeignete abgelehnt)
- Basisrate
- Selektionsquote

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7
Q

Basisrate:

A

Anteil derer, die unter den Bewerbern geeignet sind.

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8
Q

Selektionsquote

A

Anteil der Bewerber die eingestellt werden.

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9
Q

Eine hohe Validität verbessert die Erfolgsquote

A

LOOK AT GRAPH: Weniger falsche Ablehungen/Zulassungen, Erfolgsquote höher wenn mehr qualifizierte Bewerber duh

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10
Q

Erfolg Personalauswahl + hohe Validität durch:

A

Hohe Basisrate und niedrige Selektionsrate (Look at Graph buddy boy)

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11
Q

Nebengütekriterien - Nutzen

A
  • Vorhersage zukünftigen Verhaltens und zukünftiger Leistungen (prädiktive Validität)
  • Zusätzlicher Beitrag über andere Testverfahren hinaus (inkrementelle Validität)
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12
Q

Nebengütekriterien - Ökonomie

A

Nutzen vs. Aufwand (Bearbeitungszeit, Materialverbrauch, Auswertungsaufwand etc.)

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13
Q

Nebengütekriterien - Fairness

A
  • Keine Stereotypisierungen und Diskriminierungen
  • Benachteiligungen von Frauen bei der Personalauswahl
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14
Q

Nebengütekriterien - Soziale Validität

A
  • Akzeptanz und Transparenz des Verfahrens und seiner Anforderungen
  • Beispiel: Interviews werden von Bewerbenden positiver eingeschätzt als Intelligenztests
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15
Q

Eignungsdiagnostische Testverfahren (3)

A
  • Biografischer Ansatz
  • Eigenschaftsorientierter Ansatz
  • Simulationsorienter Ansatz
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16
Q

Biografischer Ansatz

A
  • bisherige Leistungen - Bewerbungsunterlagen, Bio-Fakten
  • Kriteriumsvalidität: Vorhersage des Kriteriums
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17
Q

Eigenschaftsorientierter Ansatz

A
  • stabile Merkmale (Gewissenhaftigkeit) - Testverfahren
  • Konstruktvalidität: Übereinstimmung mit theoretischen Konstrukten
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18
Q

Simulationsorientierter Ansatz

A
  • Verhalten, ähnlich Arbeitsplatz - Arbeitsproben
  • Kontentvalidität: Inhaltliche Erfassung des Verhaltens
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19
Q

Ansätze der Eignungsdiagnostik: Validität

A
  • Konstrukt–>Test–> Eigenschaften
  • Inhalt–>Simulationen–>Verhalten
  • Kriterium–>Biographie–>Ergebnisse
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20
Q

Biographiebezogene Verfahren: was ist

A

bezieht sich auf die berufliche Vergangenheit einer sich bewerbenden Person

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21
Q

Biographiebezogene Verfahren: Beispiele

A
  • Analyse von Bewerbungsunterlagen
  • Biografischer Fragebogen
  • Biografische Fragen im Rahmen des Interviews
22
Q

Biographiebezogene Verfahren: Auswertung von Bewerbungsunterlagen

A
  • Formale Aspekte und Vollständigkeit
  • Erforderliche Ausbildung und Spezialkenntnisse
  • Übereinstimmung: Lebenslauf und Belege
  • Plausibilität des Stellenwechsels
  • Schulnoten und Studienleistungen
  • Arbeitszeugnisse und Referenzen
  • Ergänzende anforderungsspezifische Aspekte (z.B. Mobilität)
23
Q

Biographiebezogene Verfahren: Merkmale biografischer Fragen

A
  • Historisch
  • Objektiv
  • First hand (Implizieren die eigenen Beobachtungen der sich bewerbenden Person)
  • Verifizierbar
24
Q

Biographiebezogene Verfahren: Merkmalsbereiche biografischer Fragen

A
  • Intelligenz
  • Persönlichkeit
  • Motivation und beruflische Interessen
  • Kenntnisse und Fertigkeiten
  • Unmittelbarer Berufs-/Aufgabenbezug
25
Q

Arbeitszeugnisse: Aufbau

A
  • Einleitung
  • Positions- und Aufgabenbeschreibung
  • Leistungs- und Verhaltensbeurteilung (Leistungsvorraussetzungen, Erfolg, Sozialverhalten)
    –> Gesamturteil
  • Schlussabsatz
26
Q

Inflationäre Beurteilungen in Arbeitszeugnissen:

A
  • Mehr sehr gut, weniger befriedigend/ausreichend
  • bleibt ausreichend viel Varianz, um berufliche Leistung (in bescheidenem Ausmaß) vorherzusagen.
27
Q

Beachtenswerte Aspekte von Arbeitszeugnissen

A
  • Vollständig?
  • Leistungen konkret beschrieben
  • positive Formulierungen?
  • ausführliche Abschiedsfloskel?
  • Wichtige Person unterschrieben
28
Q

Zeugnistechniken

A
  • Positiv-Skalen-Technik (gibt Abstufungen)
  • Auslassungs-Technik (hat Bedeutung)
  • Knappheits-Technik
  • Globalformulierungs-Technik (allgemeine Aussagen)
  • Reihenfolge-Technik (Nennung von Unwichtigem vor Wichtigem)
29
Q

Eigenschaftsorientierte Verfahren

A
  • Erfassung zeitlich stabiler Merkmale (z. B. Gewissenhaftigkeit)
  • Überprüfung primär hinsichtlich ihrer Konstruktvalidität (Verfahren misst was es messen soll, Validierung durch Zusammenhänge mit anderen Konstrukten)
30
Q

Eigenschaftsorientierte Verfahren: Beispiele

A
  • Leistungstests (z.B.Intelligenz)
  • Allgemeine Persönlichkeitstests (z.B. Gewissenhaftigkeit)
  • Spezifische Persönlichkeitstests (z.B.Motivation und Interessentests)
31
Q

Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren (BIP-6F)

A
  • Engagement
  • Disziplin
  • Sozialkompetenz
  • Kooperation
  • Dominanz
  • Stabilität
32
Q

Integritätstests

A

Inventar berufsbezogener Einstellungen und Selbsteinschätzungen
* Vertrauen
* Verbreitung unerwünschten Verhaltens
* Nicht-Rationalisierung und Verhaltensabsichten
* Gelassenheit/Selbstwertgefühl
* Zuverlässigkeit/Voraussicht
* Vorsicht
* Zurückhaltung und Konfliktmeidung

33
Q

Simulationsorientierte Verfahren

A
  • Hoher Bezug zum Arbeitsplatz
  • Eigenschaftsheterogen
  • Zeigen Gesamtaufgabe, geben Feedback auf Ablauf/Ergebnis
  • Dynamisch - Diskussion, Rollenspiel…
34
Q

Arbeitsproben: Beispiele

A
  • Wissenschaftlicher Mitarbeiter: Masterarbeit, Zusammenfassung Artikel
  • Unternehmensberater: Präsentation, Analyse Jahresabschluss
35
Q

Arbeitsproben Validität?

A

Ja

36
Q

Assessment Center: Was passiert da

A
  • Bewerbe durchlaufen mehrere Verfahren
  • Jede Person wird von mehreren Beobachtenden in Hinblick auf vorher festgelegte Merkmalsdimensionen eingeschätzt
  • Neben Verhaltensbeobachtungen können noch Leistungstests, Fragebögen etc. integriert werden.
37
Q

Typische Elemente von Assessment Centern

A
  • Rollenspiele
  • Gruppendiskussion
  • Präsentationsaufgaben
  • Interview
  • Postkorb-Übung
38
Q

Was passiert bei einer Gruppendiskussion?

A
  • 3-6 Bewerber, werden beobachtet
  • mit Rollen, freies Thema, spezifische Aufgaben, Problemlösecharakter oder Diskussionsforum
39
Q

Beispielhafte Beurteilungsdimensionen in der Gruppendiskussion

A
  • Kooperation
  • Dominanz
40
Q

Accessment Center Validität?

A

Ja

41
Q

Beurteilertrainings - Systematische Urteilsfehler (6)

A
  • Selektive Wahrnehmung
  • Verzerrte Erinnerung
  • Halo-Effekt
  • Ähnlichkeits-Attraktivitäts-Effekt
  • Milde- vs. Strenge-Effekt
  • Tendenz zur Mitte
42
Q

Beurteilertrainings - Traditionelle Komponente

A
  • Vertrautmachen mit den Beurteilungsformularen
  • Erläuterung der Konsequenzen der Beurteilung
  • Erläuterung von Urteilsfehlern( „Beurteilerfehlertraining“)
  • Üben des Beurteilungsprozesses
  • Üben des Vermittelns von Beurteilungen (Gesprächsführung)
43
Q

Beurteilertrainings Zielsetzung

A

Vermeidung von Urteilstendenzen, Verbesserung der Genauigkeit, Selbstwirksamkeit, oder der Beobachtungsfähigkeit der Beurteiler

44
Q

Beurteilertrainings Akkuratheit

A

Nicht wirklich, nur bei Behavioural Observation Training und Frame of Reference Training

45
Q

Vorstellungsgespräche / Interviews: Funktionen

A
  • Prognose des beruflichen Erfolgs („Bewährungswahrscheinlichkeit“ ,„Passung“)
  • Kennenlernen
  • Tätigkeitsausblick
  • Unternehmen Verkaufen
46
Q

Maßnahmen zur methodischen Verbesserung des Interviews (2-4 kennen)

A
  • Anforderungsbezogene Gestaltung
  • Beschränkung auf diejenigen Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt
    werden können (z. B. Zeugnisnoten)
  • Durchführung in strukturierter bzw. (teil-)standardisierter Form
  • Verwendung geprüfter und verankerter Skalen
  • Empirische Prüfung (Itemanalyse, Validierung) von Einzelfragen
  • Bei geringem Standardisierungsgrad Einsatz mehrerer Interviewer
  • Integration von Verfahrenskomponenten aus dem Assessment Center
  • Trennung von Information und Entscheidung
  • Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur
  • Vorbereitung der Interviewer durch ein verfahrensbezogenes Training
47
Q

Das Multimodale Interview

A
  • Kombination der drei zentralen Ansätze der Eignungsdiagnostik
  • Aufbau nach Schuler & Moser (1995)
  • Gesprächsbeginn
  • Selbstvorstellung des Bewerbers
  • Berufsorientierung und Organisationswahl
  • Freies Gespräch
  • Biographiebezogene Fragen
  • Realistische Tätigkeitsinformation
  • Situative Fragen
  • Gesprächsabschluss
48
Q

Interviews: Biographische Frage

A
  • Schauen in Vergangenheit
49
Q

Interviews: Situative Frage

A
  • Nach Situation
50
Q

Einsatzhäufigkeit von Verfahren - most

A
  • Bewerbungsunterlagen
  • Interviews
  • Assessment Center

A&O Grundlagen (7 decks)

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