Personalauswahl Flashcards
Point of Personalauswahl:
soll die am besten geeignete Person selektieren
Was ist Personalauswahl
Konzeption/Adaption eines spezifischen Selektionsinstruments auf Basis der Anforderungsanalyse- Auswahltechniken, Eignungsdiagnostik
Personalauswahlverfahren als Testverfahren: Hauptgütekriterien
Objektivität
Reliabilität - Messgenauigkeit
Validität - Misst es was es messen soll
Personalauswahlverfahren als Testverfahren: Nebengütekriterien
Nutzen
Ökonomie
Fairness
Soziale Validität
Validierung von Personalauswahlverfahren: (3)
- Inhaltsvalidierung: Inhalt treffend/ausreichend erfasst
- Konstruktvalidierung: Zugrunde liegende Konstrukt korrekt erfasst - Relative Korrelation zu anderen Verfahren passt
- Kritikbezogene Validierung: Inwieweit steht das Ergebnis des Verfahrens im Zusammenhang mit den Erfolgskriterien der Tätigkeit - Zusammenhang mit Leistungskriterien
Einflussgrößen des Erfolgs von Personalauswahl: (2)
(Erfolg: geeignete Kandidaten zugelassen, ungeeignete abgelehnt)
- Basisrate
- Selektionsquote
Basisrate:
Anteil derer, die unter den Bewerbern geeignet sind.
Selektionsquote
Anteil der Bewerber die eingestellt werden.
Eine hohe Validität verbessert die Erfolgsquote
LOOK AT GRAPH: Weniger falsche Ablehungen/Zulassungen, Erfolgsquote höher wenn mehr qualifizierte Bewerber duh
Erfolg Personalauswahl + hohe Validität durch:
Hohe Basisrate und niedrige Selektionsrate (Look at Graph buddy boy)
Nebengütekriterien - Nutzen
- Vorhersage zukünftigen Verhaltens und zukünftiger Leistungen (prädiktive Validität)
- Zusätzlicher Beitrag über andere Testverfahren hinaus (inkrementelle Validität)
Nebengütekriterien - Ökonomie
Nutzen vs. Aufwand (Bearbeitungszeit, Materialverbrauch, Auswertungsaufwand etc.)
Nebengütekriterien - Fairness
- Keine Stereotypisierungen und Diskriminierungen
- Benachteiligungen von Frauen bei der Personalauswahl
Nebengütekriterien - Soziale Validität
- Akzeptanz und Transparenz des Verfahrens und seiner Anforderungen
- Beispiel: Interviews werden von Bewerbenden positiver eingeschätzt als Intelligenztests
Eignungsdiagnostische Testverfahren (3)
- Biografischer Ansatz
- Eigenschaftsorientierter Ansatz
- Simulationsorienter Ansatz
Biografischer Ansatz
- bisherige Leistungen - Bewerbungsunterlagen, Bio-Fakten
- Kriteriumsvalidität: Vorhersage des Kriteriums
Eigenschaftsorientierter Ansatz
- stabile Merkmale (Gewissenhaftigkeit) - Testverfahren
- Konstruktvalidität: Übereinstimmung mit theoretischen Konstrukten
Simulationsorientierter Ansatz
- Verhalten, ähnlich Arbeitsplatz - Arbeitsproben
- Kontentvalidität: Inhaltliche Erfassung des Verhaltens
Ansätze der Eignungsdiagnostik: Validität
- Konstrukt–>Test–> Eigenschaften
- Inhalt–>Simulationen–>Verhalten
- Kriterium–>Biographie–>Ergebnisse
Biographiebezogene Verfahren: was ist
bezieht sich auf die berufliche Vergangenheit einer sich bewerbenden Person
Biographiebezogene Verfahren: Beispiele
- Analyse von Bewerbungsunterlagen
- Biografischer Fragebogen
- Biografische Fragen im Rahmen des Interviews
Biographiebezogene Verfahren: Auswertung von Bewerbungsunterlagen
- Formale Aspekte und Vollständigkeit
- Erforderliche Ausbildung und Spezialkenntnisse
- Übereinstimmung: Lebenslauf und Belege
- Plausibilität des Stellenwechsels
- Schulnoten und Studienleistungen
- Arbeitszeugnisse und Referenzen
- Ergänzende anforderungsspezifische Aspekte (z.B. Mobilität)
Biographiebezogene Verfahren: Merkmale biografischer Fragen
- Historisch
- Objektiv
- First hand (Implizieren die eigenen Beobachtungen der sich bewerbenden Person)
- Verifizierbar
Biographiebezogene Verfahren: Merkmalsbereiche biografischer Fragen
- Intelligenz
- Persönlichkeit
- Motivation und beruflische Interessen
- Kenntnisse und Fertigkeiten
- Unmittelbarer Berufs-/Aufgabenbezug
Arbeitszeugnisse: Aufbau
- Einleitung
- Positions- und Aufgabenbeschreibung
- Leistungs- und Verhaltensbeurteilung (Leistungsvorraussetzungen, Erfolg, Sozialverhalten)
–> Gesamturteil - Schlussabsatz
Inflationäre Beurteilungen in Arbeitszeugnissen:
- Mehr sehr gut, weniger befriedigend/ausreichend
- bleibt ausreichend viel Varianz, um berufliche Leistung (in bescheidenem Ausmaß) vorherzusagen.
Beachtenswerte Aspekte von Arbeitszeugnissen
- Vollständig?
- Leistungen konkret beschrieben
- positive Formulierungen?
- ausführliche Abschiedsfloskel?
- Wichtige Person unterschrieben
Zeugnistechniken
- Positiv-Skalen-Technik (gibt Abstufungen)
- Auslassungs-Technik (hat Bedeutung)
- Knappheits-Technik
- Globalformulierungs-Technik (allgemeine Aussagen)
- Reihenfolge-Technik (Nennung von Unwichtigem vor Wichtigem)
Eigenschaftsorientierte Verfahren
- Erfassung zeitlich stabiler Merkmale (z. B. Gewissenhaftigkeit)
- Überprüfung primär hinsichtlich ihrer Konstruktvalidität (Verfahren misst was es messen soll, Validierung durch Zusammenhänge mit anderen Konstrukten)
Eigenschaftsorientierte Verfahren: Beispiele
- Leistungstests (z.B.Intelligenz)
- Allgemeine Persönlichkeitstests (z.B. Gewissenhaftigkeit)
- Spezifische Persönlichkeitstests (z.B.Motivation und Interessentests)
Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung – 6 Faktoren (BIP-6F)
- Engagement
- Disziplin
- Sozialkompetenz
- Kooperation
- Dominanz
- Stabilität
Integritätstests
Inventar berufsbezogener Einstellungen und Selbsteinschätzungen
* Vertrauen
* Verbreitung unerwünschten Verhaltens
* Nicht-Rationalisierung und Verhaltensabsichten
* Gelassenheit/Selbstwertgefühl
* Zuverlässigkeit/Voraussicht
* Vorsicht
* Zurückhaltung und Konfliktmeidung
Simulationsorientierte Verfahren
- Hoher Bezug zum Arbeitsplatz
- Eigenschaftsheterogen
- Zeigen Gesamtaufgabe, geben Feedback auf Ablauf/Ergebnis
- Dynamisch - Diskussion, Rollenspiel…
Arbeitsproben: Beispiele
- Wissenschaftlicher Mitarbeiter: Masterarbeit, Zusammenfassung Artikel
- Unternehmensberater: Präsentation, Analyse Jahresabschluss
Arbeitsproben Validität?
Ja
Assessment Center: Was passiert da
- Bewerbe durchlaufen mehrere Verfahren
- Jede Person wird von mehreren Beobachtenden in Hinblick auf vorher festgelegte Merkmalsdimensionen eingeschätzt
- Neben Verhaltensbeobachtungen können noch Leistungstests, Fragebögen etc. integriert werden.
Typische Elemente von Assessment Centern
- Rollenspiele
- Gruppendiskussion
- Präsentationsaufgaben
- Interview
- Postkorb-Übung
Was passiert bei einer Gruppendiskussion?
- 3-6 Bewerber, werden beobachtet
- mit Rollen, freies Thema, spezifische Aufgaben, Problemlösecharakter oder Diskussionsforum
Beispielhafte Beurteilungsdimensionen in der Gruppendiskussion
- Kooperation
- Dominanz
Accessment Center Validität?
Ja
Beurteilertrainings - Systematische Urteilsfehler (6)
- Selektive Wahrnehmung
- Verzerrte Erinnerung
- Halo-Effekt
- Ähnlichkeits-Attraktivitäts-Effekt
- Milde- vs. Strenge-Effekt
- Tendenz zur Mitte
Beurteilertrainings - Traditionelle Komponente
- Vertrautmachen mit den Beurteilungsformularen
- Erläuterung der Konsequenzen der Beurteilung
- Erläuterung von Urteilsfehlern( „Beurteilerfehlertraining“)
- Üben des Beurteilungsprozesses
- Üben des Vermittelns von Beurteilungen (Gesprächsführung)
Beurteilertrainings Zielsetzung
Vermeidung von Urteilstendenzen, Verbesserung der Genauigkeit, Selbstwirksamkeit, oder der Beobachtungsfähigkeit der Beurteiler
Beurteilertrainings Akkuratheit
Nicht wirklich, nur bei Behavioural Observation Training und Frame of Reference Training
Vorstellungsgespräche / Interviews: Funktionen
- Prognose des beruflichen Erfolgs („Bewährungswahrscheinlichkeit“ ,„Passung“)
- Kennenlernen
- Tätigkeitsausblick
- Unternehmen Verkaufen
Maßnahmen zur methodischen Verbesserung des Interviews (2-4 kennen)
- Anforderungsbezogene Gestaltung
- Beschränkung auf diejenigen Merkmale, die nicht anderweitig zuverlässiger gesammelt
werden können (z. B. Zeugnisnoten) - Durchführung in strukturierter bzw. (teil-)standardisierter Form
- Verwendung geprüfter und verankerter Skalen
- Empirische Prüfung (Itemanalyse, Validierung) von Einzelfragen
- Bei geringem Standardisierungsgrad Einsatz mehrerer Interviewer
- Integration von Verfahrenskomponenten aus dem Assessment Center
- Trennung von Information und Entscheidung
- Standardisierung der Gewichtungs- und Entscheidungsprozedur
- Vorbereitung der Interviewer durch ein verfahrensbezogenes Training
Das Multimodale Interview
- Kombination der drei zentralen Ansätze der Eignungsdiagnostik
- Aufbau nach Schuler & Moser (1995)
- Gesprächsbeginn
- Selbstvorstellung des Bewerbers
- Berufsorientierung und Organisationswahl
- Freies Gespräch
- Biographiebezogene Fragen
- Realistische Tätigkeitsinformation
- Situative Fragen
- Gesprächsabschluss
Interviews: Biographische Frage
- Schauen in Vergangenheit
Interviews: Situative Frage
- Nach Situation
Einsatzhäufigkeit von Verfahren - most
- Bewerbungsunterlagen
- Interviews
- Assessment Center
