Personalentwicklung Flashcards
Training
vom Unternehmen veranlasste Aktion, um MA zu helfen, jobrelevantes Wissen Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu erwerben
Trainingsarten
Besondere/ einmalige Trainingsbedürfnisse, Geplant/ strategisch entschieden, von MA/ Manager gewünscht, Standard Trainingsbedürfnisse
=> Training als Teil einer großen Maßnahme, Regelmäßiges Training für spezielle Zielgruppen, Training für MA auf Anfrage und in größeren Gruppen, Maßgeschneidertes Training das speziellen Entwicklungsbedarf anspricht
Kompetenzmanagement
Lückenanalyse zwischen nötigen und vorhandenen Kompetenzen durch Umsetzung der Ziele und Aufgaben des Geschäftsmodells => entsprechende Handlung
Phasen des Trainingsdesigns
Bedarfsanalyse => Design => Durchführung => Evaulation
Bedarfsanalyse
umfasst Beurteilung von MA, Aufgaben und/ oder der Organisation mit dem Ziel, Trainingsbedarf zu identifizieren
Unternehmensanalyse: Umfeld, Strategien, Ressourcen
Aufgabenanalyse: Trainingsinhalte, wichtige KSAs sowie Verhaltensweisen identifizieren, Arbeitsbedingungen und Leistungsstandards klären
Personenanalyse: Personen, die Training benötigen, Bereitschaft der MA zur Teilnahme, Ursachen von Leistungsdefiziten identifizieren
Trainingsdesign
Zielgruppe definieren, Lernziele, Lernmotivation, Inhalt/ Methoden/ zu nutzende Medien festlegen, Budget, Trainer
Ansätze für Training und Entwicklung: On the job, Into the job, out of the job, near the job, off the job
Trainingsmethoden
On-the-job Training, Klassenraumtraining, Kooperatives Training/ duales Ausbildungssystem, selbstgesteuertes Lernen, Simulation, Rollenspiele, Audiovisuelle Methoden, Case Studies, Outdoor, E-Learning, Planspiele, Blended-Learning Konzepte
Durchführung
Auswahl der Trainingsmethoden hängt von verschiedenen Faktoren ab: Art des Lernresultats, Relevanz, Art des Trainees, Förderung des Trainings und Transfers, Kosten
Evaluation
Reaktionsebene, Transfer im Job, Leistungsparameter, Verhaltensebene
Gründe: Stärken/ Schwächen identifizieren, Lernerfolg/ Transfermöglichkeiten prüfen, finanzielle Benefits vs. Kosten, Vergleich verschiedener Programme
4 Ebenen der Evaluation nach Kirkpatrick: Reaktion (Fragebogen) → Lernen (Test) → Verhalten (Evaulation) → Ergebnisse (KPIs)
On-the-Job Training
erfahrene Person hilft Trainees am Arbeitsplatz
+direkte Beratung, begrenzter Aufwand
- nicht strukturiert, schwache Trainingskompetenz
Klassenraumtraining
einseitige Kommunikation
+maximale Anzahl an Trainees, große Menge an Infos strukturiert präsentieren
Kooperatives Training/ duales Ausbildungssystem
on-the-job & effektive Lernkurse
+direkt am Arbeitsplatz, große Mengen an strukturierten Infos
-kein strukturiertes Trainingsumfeld, Qualität der Trainer
Selbstgesteuertes Lernen
Alleinbearbeitung von vorgefertigten Trainingsinhalten, Trainer verfügbar
+eigenes Tempo, geringe Kosten
-selbständig lernen, Qualität leidet, Zeit-/ Geldaufwand nötig
Simulation
möglichst realistisches Equipment
+risikofrei, realistisches Szenario
-kann unrealistisch sein, hohe Kosten
Rollenspiele
Trainees schlüpfen in zugewiesene Rollen, Infos erhalten sie vom Trainer
+proaktiver Ansatz, direktes FB
-künstlich, Ergebnis hängt von emotionaler Reaktion des Trainees ab
