Personalauswahl II Flashcards
Eignungstests
Standardisierte Messung von Wissen, das durch das Lernen
Formen: Fähigkeitstests, Leistungstests
Intelligenz
•Fähigkeit, Wissen zu erwerben und anzuwenden
•Theorie multipler Intelligenzen ist nur begrenzt nützlich
•Erblich (50-70%)
•Wird in einer angereicherten Umgebung gefördert
•„IQ“ Stanford-Binet-Test → Mentales Alter x 100 = IQ
=>Ansätze von Spearman & Thurstone grundlegend für heutige Tests
Dimensionalität von Intelligenz
Spearman: Mechanical, spatial, verbal, numerical = g (general ability)
Thurstone: space, perceptual speed, numerical ability, memory, reasoning, word fluency, verbal relations (wird alle 10 Jahre aktualisiert)
Assessment Center
Prozedur zum Messen von KSAs in Gruppen, die verschiedene Mittel nutzt (viele verbale Leistungstests)
Anwendung: Auswahl (Identifizierung der Teilnehmer), Karriereentwicklung (gute/ unzureichende Verhaltensweisen bestimmen)
Verhaltensdimensionen: Kommunikationsfähigkeit, Planung & Organisation, Delegation, Kontrolle, Entschlussfreudigkeit, Initiative, Stressresistenz, Anpassungsfähigkeit, Beharrlichkeit
Nutzen AC
Ein Prozess, bei dem Individuen in verschiedenen Situationen, denen sie auch im späteren Job begegnen könnten, bewertet werden
z.B. Postkorbaufgaben, Führungslose Gruppendiskussionen, Rollenspiele, Verhaltensinterviews, Ad-Hoc Präsentationen, Vorbereitete Präsentationen, Tests (Persönlichkeit, IQ)
Fähigkeiten der Beobachter AC
•Verhaltensdimensionen verstehen
•Gezieltes Beobachten von Verhalten
•Verhalten nach Verhaltensdimensionen kategorisieren
•Qualität des Verhaltens beurteilen
•Verhalten in verschiedenen Verhaltensdimensionen und in verschiedenen Aufgaben einschätzen
•Gesamtbeurteilung der Teilnehmer in allen Verhaltensdimensionen abgeben
→ Vorteile: Entwicklung Interview-, Informations-, Kommunikationsfähigkeit, Reduktion Halo-Fehler
→ Nachteile: Kosten, Konstruktvalidität, „Kronprinzsyndrom“
“Can Do” und “Will Do” Faktoren AC
„Can-Do“: Wissen, Fähigkeiten, Qualifikationen
„Will-Do“: Persönlichkeit, Werte, Motivation
Auswahlentscheidungen AC
Erwägungen: Gehaltsniveau, Person-Job-Fit vs. Entwicklungspotenziale, Berücksichtigung in Zukunft qualifizierter Kandidaten, überqualifizierte Kandidaten, Effekt auf Strategie & Vielfalt
Strategien: Klinischer Ansatz (Subjektivität), Statistischer Ansatz (Objektivität)
Modelle: Kompensatorisches Modell, Minimalwert-Modell, Multiples Stufen-Modell
Auswahlprozess: Auswahlrate, Ablehnungswert
Finale Entscheidung: Auswahl durch Abteilungsleiter/ direkten Vorgesetzten, um Stelle zu besetzen; Information über Wahl und Übermittlung des Jobangebots durch die Personalabteilung
