Personalauswahl I

Question 1

Auswahlkriterien

Answer 1

Personen-Job Fit: Individuell benötigte Kompetenzen für späteren Arbeitsplatz werden bestimmt.
Person-Organization Fit: Inwieweit passt die Person zur Unternehmenskultur und den Unternehmenswerten?

Question 2

Ziel von Personalauswahl?

Answer 2

Maximale Anzahl an Hits
Hit: Richtige Einschätzung, Person hat Erfolg im neuen Job/ Person hätte keinen Erfolg im neuen Job gehabt
Miss: Person hat keinen Erfolg im neuen Job/ Person hätte Erfolg im neuen Job gehab

Question 3

Effektivität verschiedener Auswahlmethoden

Answer 3

Effektivität verschiedener Auswahlmethoden variiert
→ Arbeitsproben schneiden laut Managern am besten ab
→ Intelligenztests sind nicht sehr angesehen, funktionieren aber

Question 4

Auswahlmethoden

Answer 4

Biografischer Fragebogen, Bewerbungsformulare, Online Bewerbungen, Einstellungstests, Einstellungsinterview

Question 5

Biografischer Fragebogen

Answer 5

breites Spektrum individueller Hintergründe, Erfahrungen, Interessen, Einstellungen und Werten
→ Typen personenbezogener Daten: Antwort-Typ/ Verhaltens-Typ
→ Problem: Lücke zwischen Theorie und Praxis

Question 6

Bewerbungsformulare

Answer 6

Bewerbungsdatum, Bildung, Erfahrung, polizeiliches Führungszeugnis, Staatsangehörigkeit, Referenzen, Behinderungen

Question 7

Online-Bewerbungen

Answer 7

Internetbasierter, automatisierter Ausschreibungs-, Bewerbungs- und Trackingprozess, der dabei hilft, Positionen schnell zu besetzen
→ Vorteile: größerer/ vielfältiger Bewerberpool, Online Screenings, Reduzierung von Rekrutierungskosten

Question 8

Einstellungstests

Answer 8

Potential-/ Leistungsdiagnostik, Abfrage persönlicher Fähigkeiten (Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Emotionale Stabilität, etc.) => Big 5 (Extraversion, Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Umgänglichkeit, Bedürfnis nach Stabilität)
o Myers-Briggs Type Indicator: psychoanalytischer Ansatz, Probanden werden auf 4 Dimensionen einem von zwei Polen zugeteilt
o Klassifizierung von Einstellungstests: Test körperlicher Fähigkeiten, Test des Jobwissens, Arbeitsprobe

Question 9

Einstellungsinterview

Answer 9

geringe Anzahl an Bewerbern, dient auch anderen Zielen (PR), Interviewer haben großes Vertrauen in Urteilsvermögen
Methoden: strukturierte vs. Unstrukturierte Interviews, situatives Interview, verhaltensbeschreibendes Interview, Panel Interview
Validität: bei standardisierten Prozessen besonders gut, Erhöhung durch Standardisierung oder das Hinzuziehen mehrerer Interviewer