Organisasjoner Flashcards
Organisasjoner og strukturer
Organisasjon - mer nyttig med koordinert felleskap fremfor individuelle handlinger. Fks. Fotballlag.
«En sosial enhet av mennesker som har ett eller flere felles mål som de over tid forsøker å realisere gjennom bevisst koordinering av innsats og aktiviteter.»
Den formelle organisasjonen - et perspektiv på organisasjoner
Fokuserer på formelle strukturer: 5 ulike formelle strukturer
- Arbeidsdeling og spesialisering
På individnivå:
Vertikal arbeidsdeling: oppgaver er fordelig på ulike vertikale nivåer fks. Ledelse, markedsføring, salg hr og produksjon.
Horisontal arbeidsdeling: oppgaver på ett nivår er delt opp i ulike biter som muliggjør spesialisering. Varisjon for å oppnå høy jobbtilfredshet.
På avdelingsnivå:
Mintzberg sin modell for funksjonsdeling i organisasjoner:
Operativ kjerne-mellom ledelse-topp ledelse. Så har vi tekno struktuker: fks markedsføring og støtte: fks HR i mellom ledelsen
Markedsdeling: ulike måter å gruppere organisasjonen basert på ulike markeder. Store selskapet har omfattende arbeidsdeling.
Kan vi kombinere de to typene?
Ja - matriseorganisasjoner!
2.kommandolinjen
-lederen må vite hvem de skal gi instruksjoner til
-kommandolinjen beskriver hvilken leder som gir instruksjoner til hvilke underordnede
-gir en formell oversikt over hvem som gir ordre til hvem
3.kontrollspennet
-hvor mange ledere og underordnede er det på ulike vertikale nivåer?
- sentralisering og desentralisering
-hvor blir beslutninger tatt?
Sentralisering= beslutninger tar på de høyeste nivåene i organisasjonen = gir meg forutsigbarhet og kontroll
Desentralisering = belsutninger blir tatt på lavere nivåer = gir mer fleksibilitet - formalisering
I hvilken grad du kan påvirke hvordan du utfører arbeidsoppgavene dine?
Kan ogås kalles standardisering
Noen organisasjoner er i stor grad standardiserte mens andre fleksible
Den uformelle organisasjonen
- er alternativr perspektic på organisasjoner som uformelle
Alt som ikke er formelt
Vi trenger også uformelle handlinger!
Organisasjonsteorier
Mennesker har organisert seg på ulike måter siden alltid.
Vi fikk dominerte organisasjonsteorier på 1900 tallet.
Taylorisme
- en grunnleggende klassisk organisasjonsteori
- mål: effektivisere produksjonen i industrielle organisasjoner
Taylors fire prinsipper:
1. det finnes en best måte å utføre oppgavene på og vi kan bruke vitenskapelige metoder for p finne ut av dette
2. arbeidere må trenes og utvikles
3. arbeidere må overvåkes og følges opp
4. ledelsen skal planlegge og kontrollere
Prinsippene hadde innflyttelse på arbeidsdeling og formalisering i organisasjoner.
Kritikk: mangel på varisjon og svak grad autonomi hos ansatte kan føre til lavere jobbtilfredshet og engasjement
Webers byråkrati
- max weber beskrev ulike prinsipper for byråkratiet
Byråkratiet er satt sammen av ordene bord og makt
-administrasjon oav organisasjoner skulle benytte rettferdige og riktige avgjørelser
Mål: alle skal bli behandlet likt og tilfeldigheter skal ikke forekomme
Webers ide har påvirket formalisering kommandolinjer og sentralisering i organisasjoner i dag
Offentlige og statlige institusjoner benytter byråkratiske prinsipper
Fordisme - henry Ford
- han introduserte taylorisme til samlebånd og masseproduksjon av biler
- mål: dele opp arbeidsoppgaver og produsere standardiserte deler for å øke effektivitet
Sammenligning
Taylorisme: øke effektiviteten i industrielle organisasjoner
Webers byråkrati: prinsipper for kontroll og stabilitet i administrasjon av organisasjoner
Fordisme: etablering av masseproduksjon i industrielle organisasjoner
Humanistisk teori
-klassiske organisasjonsteorier er mekaniske —> hva med mennesket?
Mange arbeidere protesterte —> humanistiske teorier
Utgangspunkt: hawthorne eksperimentene som skulle studere effektivitet ved en fabrikk.
Hvordan kombinere klassiske og humanistiske organisasjonsteorier?
Teori X = mennesker er late og vil unngå å jobbe hvis de kan
Teori Y = mennesker er motiverte for arbeid gjennom variasjon, meningsfylte arbeidsoppgaver og anerkjennelse: de fleste mennesker passer inn her
Betingelsesperspektivet
Informasjonssamfunnet, globalisering og rask teknologisk utvikling —> økende fokus på organisasjoners forhold til omgivelser
Omgivelser endres over tid og organisasjoner må kontinuerlig tilpasse seg
Eksterne betingelser som påvirker organisasjoner og hvoedan prganisasjoner tilpasser seg dem. Fks: teknologi, konkurrenter, lovverk og arbeidstakere
Metaorganisasjoner
Tradisjonelle organisasjoner er relativt avgrensede enheter
-metaorganisasjoner er utradisjonelle = nettverk av aktører som ikke tilhører samme organisasjon eksempel: filmproduksjon
Virtuelle organisasjoner
Organisasjonskultur
Kjennetegn:
Stabil
Dypt forankret i organisasjonen
Tar tid å endre
Den har mye å si for suksess
Organisasjonskultur er noe som utvikles i samspillet mellom ansatte i en organisasjon og som kommer til uttrykk gjennom handlinger, objekter, prosedyrer og prosesser.
- vanskelig p endre, fordi den utvikler seg over lang tid
Subkulturer - flere nivåer er kulturer? JA
-subkultur er en undertype av den dominerende kulturen
-Store organisasjoner med mange avdelinger kan fort utvikle flere subkulturer.
Kulturens tre byggeklosser
Verdier-normer-virkelighetsoppfatninger
Artrfakter og kulturuttrykk
Hvordan kommer kulturen til uttrykk i organisasjonen?
-kulturen blir ofte synlig gjennom handlinger, objekter, prosedyrer og prosesser
Forskning: kultur har mye å si for prestasjoner
Kultur og prestasjoner:
-competing values framework: fire ulike typer kulturer:
1. klankulturer- internt og fleksibelt som verdsetter samarbeid og menneskeorientering
2. hierarkikulturer- internt og stabilt som verdsetter kontroll og forutsigbarhet
3. adhokratikulturer- eksternt og fleksibelt som verdsetter vekst og innovasjon
4. markedskulturer- eksternt og stabilt som verdsetter konkurranse og resultatoppnåelse
Organisasjoner som har både klan, adhokrati og markedskultur har størst sjangse for gode prestasjoner.
Endringer i organisasjoner
Endringer i forhold til hva de gjør, hvilke sktiviteter de gjlr, hvordan de er organisert og hvilke arbeidsoppgaver/roller de ansatte har
-det er stadige endringer både internt og eksternt i bedrifter og dermed må de kunne tilpasse seg for å være konkurransedyktige
Inkrementelle vs radikale endringer
Små Store
Planlagt vs fremvoksende
GAP MODELLEN
Handler om å forstå hvor man er i dag og hvor man vil være i fremtiden, samt hvilke aktiviteter og tiltsk man kan gjennomføre for å nå måle sine. Modellen er ikke en garanti
Lage en plan!
Lewins kraftfeltsmodell
-undersøkte hvilke krefter som jobber for endring og hvilke som jobbet mot endring i organisasjoner
-kartla hvordan organisasjoner beveger seg i faser når de går gjennom endringer=
Mobilisere—>endre—>stabilisere
Kotters åtte steg for vellykket endring
-kartla mange ulike bedrifter som hadde vært vellykket med endringer i organisasjoner, og fant åtte felles steg for disse bedriftene
1.skap kriseforståelse: det et viktig at de ansatte fordtår hvorfor bedriften må endre seg
2. bygge sterk allianse
3. utvikle en visjon
4.kommuniser visjon
5.gi andre handlingsrom for å nå visjon
6.sikre kjappe gevinster
7.gå ett skritt videre
8.institusjonaliser endringer: gjøre endringene til rutine
Lewin og Kotter sammen
Mobilisere: skape kriseforståelse, bygge allianse, utvikle visjon
Endre: kommunisere visjon, gi andre handlingsrom, sikre kjappe gevinster
Stabilisere: gå ett skritt videre, lage nye rutiner
Endringskurven
Modell som baserer seg på et studie om reaksjonene til mennesker som hadde vært gjennom traumatiske hendelser
To akser:
1.fortid og fremtid; hvor er oppmerksomheten din?
2. ytre: rutinerog indre fokus: tanker og følelser
Endringer i praksis
Reaksjoner på endring:
-motstand: når man aktivt motsetter seg det noen andre vil at du skal gjøre
-bohica/bent over here it comes again: når man ikke går inn for å vise motstand
-lojalitet: når man bare gjør det man må
-proaktiv: når man yter mer enn det som er forventet
Årsaker til motstand: manglende tro på ledelsen, at endringene er nødvendige eller at det er mulig å gjennomføre endringene
Relevante emner som påvirker reaksjoner på endring:
-makt og påvirkning: bruk av positive påvirkningsmetoder øker sannsynligheten for st de ansatte er med på å endre organisasjonen
-autonomi: om man føler at man er med selv på å forme endringene så vil dette øke sannsynligheten for at man får en proaktiv reaksjon
-psykologisk kontrakt: ved å styrke den kontrakten vil ansatte yte mer
-meningsdannelse: ved at alle er enig i hvorfor bedriften må endre seg og hvordan
-endringstrøtthet: ved konstante endringer vil de ansatte bli lei og til slutt vise motstand
Mangfold i arbeidslivet
Mangfold i arbeidslivet: handler om ulike kategorier som kan ha negative komsekvenser for spesielle grupper arbeidstakere
Fokus på mangfold henger sammen med endringer i samfunnsforhold:
Arbeidsinnvandring
Flere kvinner i arbeid
Sterkere likestilling
Aldrende befolkning
Og mer tilrettelegging i organisasjoner
Mangfold tar stor utgangspunkt i sosial identitetsteori som beskriver at vi bruker ulike sosiale kategorier for å forholde oss til mennesker samt at våre sosiale handlinger baserer seg på hvordan vi kategoriserer mennesker, er utgangspunktet for mangfoldstankegangen i organisasjoner
Mangfold handler om ulike kategorier som kan ha negatice og positive ko sekvenser for spesielle grupper srbeidstakere
Organisasjoner kan ha ulike motiver for å legge til rette for mangfold:
-unngå diskriminering
-markedsføring
-produktutvikling
Henger sammen med flerfaglige team!
Vi kategoriserer og grupperer mennesker basert på stereotypier
Mennesker som er like oss selv blir lettere inkludert.
Mennesker har en iboende tendens til å søke mot det som er lik en selv
Et godt mangfoldsklima legger til rette for kontakt mellom ulike grupper - kontakt reduserer ekskludering
Mangfoldsledelse vektlegger mangfold på alle nivåer og jobber strategisk med dette.
