LESWEEK 7: HR & Strategie Flashcards
Wat is de Balanced Scorecard (BSC)?
De Balanced Scorecard (BSC) word gebruikt om de organisatiestrategieën te vertalen naar concrete doelstellingen, indicatoren en acties.
Bij de Balanced Scorecard (BSC) wordt er onderscheid gemaakt d.m.v. 4 perspectieven.
Welke perspectieven zijn dit?
- Financieel (totstandkoming van financiële resultaten)
- Innovatie (rol en betekenis van de kwaliteiten van de organisatie en medewerkers en de ontwikkeling daarvan)
- Interne bedrijfsprocessen (effectiviteit en efficiency van interne bedrijfsprocessen)
- Klantperspectief (klanttevredenheid en loyaliteit)
Wat staat centraal bij het maken van strategiemappen?
Organisatiedoelstellingen
Waar worden doelstellingen aan gekoppeld?
Aan oorzaak-gevolgrelaties om zo zichtbaar te krijgen welke variabelen elkaar beïnvloeden.
Wat zijn strategiemappen?
Het zijn heldere en duidelijke tekeningen van de opeenvolgende elementen in de waardeketen.
Schakels tussen HRM en prestatie kunnen zo aangetoond worden.
Wat is de formule van organisatiesucces?
Organisatiesucces = Strategiekaart + Balanced Scorecard + Management. O = S + B + M.
Je zou namelijk niet kunnen managen (M) zonder te meten (B) en dit te omschrijven (S).
Welke 3 soorten intangible assets worden onderscheiden?
- Menselijk kapitaal (vaardigheden en competenties van werknemers)
- Informatiekapitaal (databanken, netwerken, technologie)
- Organisatiekapitaal (cultuur, leiderschap, teamwork, kennismanagement en de verdeling van werknemers)
Waar wordt er naar gekeken bij het uitwerken van de strategiemappen?
Naar de strategisch oriëntatie van de organisatie, dit kan zijn:
- costleadership (concurreren d.m.v. het aanbieden van de laagste prijs)
- productinnovator-strategie (nieuwe producten en innovatie snel kunnen produceren en op de markt brengen)
- customer intimacy-strategie (investeren in klantrelaties, maatwerkpakketen, langer termijn relaties)
- de lock-in-strategie (het moeilijk maken om over te stappen, naar de concurrent).
De HR-Scorecard is een methode van Becker, Huselid en Ulrich (2005) om …
De HR-Scorecard is een methode om de strategische invloed van de HR-functie aan te tonen en te meten.
De HR Scorecard toont de relatie tussen de verschillende HR-activiteiten en hun bijdrage aan de gewenste bedrijfsresultaten aan. En hoe de HR-activiteiten elkaar versterken of juist tegenwerken.
HR-Scorecard gebaseerd op Business Balanced ScoreCard van Kaplan uit 1990.
Aan de hand van de Business Balanced ScoreCard kunnen er twee HR-gerelateerde scorecards opgesteld worden.
Welke zijn dit?
Een voor het personeel en een voor de HR-functie.
D.m.v. zeven stappen worden een aantal prestatie-indicatoren uitgewerkt, die duidelijk moeten maken of een organisatie haar doelstellingen haalt. De zeven stappen:
- Duidelijk omschrijven van de ondernemingsstrategie.
- Aantonen dat de HR-afdeling een strategische rol in het bedrijf kan vervullen. Bv. door te verwijzen naar een onderzoek.
- Een strategiekaart tekenen.
- Per aspect op de strategiekaart aangeven welke bijdrage HR kan leveren.
- De HR-structuur afstemmen op de bijdrage die de HR-afdeling kan leveren.
- Een strategisch HR-meetsysteem ontwerpen, om de bijdrage van HR inzichtelijk te maken.
- Het scorecard-managementsysteem in werking zetten.
Wat is de KSP-methode?
De KSP-methode wordt gebruikt om ken- en stuurgetallen te verzamelen binnen HRM op basis van HRM-doelstellingen.
De KSP-methode wordt op basis van vijf stappen gebruikt.
Welke stappen zijn dit?
- Bepalen van dominante thema’s
- Bepalen van personeelscategorieën
- Bepalen van HRM-instrumenten
- Bepalen van de bijdrage van de personeelsfunctie
- Bepalen van een set ken- en stuurgetallen
De relatie tussen uitkomsten en inspanningen waren erg onduidelijk, doordat er geen duidelijke verantwoording werd afgelegd voor de toegevoegde waarde van HR.
Hoe is de HR-rol nu?
De HR-rol wordt steeds meer dienstverlenend.
Kenmerkend hiervoor zijn:
- Verwachtingen van beide kanten
- Sturing van de relatie tussen HR en leidinggevende vanuit beide kanten
- Gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de gemaakte afspraken
- Duidelijkheid over de relatie tussen de uitkomst en de verrichtte inspanningen
Om als HR-dienstverlener te kunnen werken moet HR:
- Duidelijk maken wie zij willen bedienen
- Wat de ‘klanten’ verwachten
- Wie er levert
- Hoe er geleverd moet worden
