Klausurfragen Flashcards
Was versteht man unter Sourcing?
Aktive Suche nach geeigneten Kandidaten um offene Stellen zu besetzen.
Kandidaten werden direkt mit Stellenangebot/Anzeige kontaktiert.
Gängige Kanäle: Messen, Karrierenetzwerke, Talent Pools
Was versteht man unter Recruiting?
Wird häufig als Überbegriff für die Personalbeschaffung genutzt. In HR Praxis ist aber die passive Personalbeschaffung gemeint.
Unternehmen veröffentlicht Stellenanzeige und interessierte Kandidaten bewerben sich.
Gängige Kanäle: Jobportale, Agentur für Arbeit, Firmeneigene Karrierewebseite, oft auch über andere Mitarbeiter
Was sind die einzelnen Recruiting Prozessschritte?
Vakanz: Eine Stelle ist offen und soll besetzt werden.
Ausschreibung: Stelle wird ausgeschrieben z.B. auf Jobbörse
Bewerbungen: Bewerbungen von interessierten Kandidaten gehen ein
Auswahl: Die Bewerber durchlaufen Auswahlverfahren z.B. in Form von AC oder Interviews
Jobangebot, Einstellung: Ein Kandidat erhält ein Jobangebot und wird eingestellt. Der Einarbeitungsprozess beginnt.
Was ist das stereotypisierte Bild von ITlern?
Männlich
Single und schlecht gekleidet
Haben ein paar formale Fähigkeiten aber seltsame Hobbies und Sozialverhalten
Keinen/Kaum Kontakt mit Frauen
Wie ist das objektive Bild von ITlern?
Verdienen signifikant mehr
Signifikant verheirateter
festgeschriebene Arbeitszeit (38h) gleich
geleistete Arbeitszeit höher (44h)
gleiche Vorstellung von Traumjob (Arbeitsklima, Entwicklung, Work-Life Balance)
Warum sind Frauen in IT Berufen unterrepräsentiert?
Wenig frühe Berührungspunkte mit IT in Schule
Unwohlsein da Arbeitsplätze für Männer ausgelegt
Unternehmen tun zu wenig um Frauen zu binden
Vorbehalte gegenüber IT
Zu wenige Frauen/ zu viele Männer
Wahl eines Tätigkeitsbereichs nach Persönlichkeit
Was sind Vorteile die für Unternehmen durch die Rekrutierung von Frauen entstehen?
Erfüllung gesetzlicher Quoten
Neue Ideen
Entgegenwirken Fachkräftemangel
Besseres Unternehmensimage
Besseres Arbeitsklima
Was sind Maßnahmen um mehr Frauen in die IT zu bewegen?
Programme zur Nachwuchsförderung (z.B. Girls Day)
Kommunikation Work Life Balance
Rolemodels (Eigene Mitarbeiterinnen präsentieren)
Unterstützungsprogramme
Wie sieht es mit dem Einsatz künstlicher Intelligenz in der Rekrutierung aus?
Derzeit kaum eingesetzt. Wenn auch eher als Vorauswahl und nicht um menschliches Verhalten zu emulieren.
Chancen: Auswahl von geeigneten Kandidaten wird schneller, effizienter und diskriminierungsärmer.
Risiken: Datenmissbrauch, nicht nachvollziehbare Entscheidungen (Black box), Biased Data
Was sind Job- und Talentrecommender?
Job- und Talent Recommender sind Matchingsysteme die Kandidaten und Jobs möglichst gut zusammenbringen sollen.
Job Recommender: Kandidaten bekommen Jobs vorgeschlagen
Talent Recommender: Unternehmen werden Talente vorgeschlage.
Welche Arten des Person-Environment Fits gibt es?
Supplementary vs. Complementary fit
Needs-supplies vs. demands-abilities fit
Perceived vs. acutal fit
Was ist Supplementary vs. Complementary fit?
Supplementary = Kandidat ist ähnlich wie andere MA (Werte, Präferenzen, Fähigkeiten..)
Complementary: Ergänzend, Kandidat hat komplementäre Eigenschaften
Supp. ist hilfreich z.B. bei Krisensituationen, Compl. kann zu neuen Ideen führen
Was ist Needs-supplies vs. demands-abilities fit?
Needs supplies: Fit zwischen Bedarfen, Wünschen eines Kandidaten (needs) und dem Angebot (supply) durch das Unternehmen
Demands-abilities: Fit zwischen Bedarfen des Unternehmens und Fähigkeiten des Kandidaten
Was ist Perceived vs. actual fit?
Perceived: Subjektiver Fit gemäß menschlicher Einschätzung
Actual fit: Objektiver Vergleich zwischen Kandidaten- und Unternehmenseigenschaften durch z.B. Differenzbewertung
Welche Kriterien gibt es zur Einschätzung von Leistungsfähigkeit von Kandidaten?
KSA (Knowledge, Skills, Abilities): Wissen, erlernte Fertigkeiten und Fähigkeiten (skills richtig umzusetzen)
Persönlichkeitseigenschaften: v.a. Gewissenhaftigkeit. Validität häufig belegt, aber geringer als bei Arbeitsproben.
Validester Prädikator: GMA
Berufserfahrung: Ab ca. 5 Jahren nimmt Bedeutung ab.
Bildung und Ausbildung: Qualität ist wichtiger als Quantität.
Biografische Daten: aus strukturierten Fragebögen bieten gute Leistungsprädikation, werden aber selten verwendet. Aus Lebensläufen und Anschreiben -> GMA Einschätzungen
