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IT Talent Management > Grundlagen > Flashcards

Grundlagen Flashcards

1
Q

Was sind aktuell Probleme für Unternehmen?

A

Besetzbarkeitsprobleme.

Es wird seit Jahren schwieriger vakante Stellen zu besetzen. Langfristiger Trend “War for talents”

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2
Q

Wie haben sich die Kandidaten über die Jahre geändert?

A

Sind deutlich selbstbewusster & optimistischer geworden. Früher eher man musste jeden Job nehmen den man kriegen konnte

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3
Q

Wie entwickelt sich das Netto-Mitarbeiterwachstum?

A

In den letzten Jahren stetig gewachsen

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4
Q

Was sind die einflussreichsten externen Trends die zur Personalknappheit führen?

A

Demografischer Wandel (Nichtverfügbarkeit ausgebildeter Fachkräfte - knappheit qualifizierter Kandidaten)

Wissensgesellschaft (Steigende Bedeutung von Humankapital, komplexere Aufgaben erfordern komplexeres Wissen und z.B. Soft Skills)

Technologie- & Wertewandel (Internet und Social Media ändern und beschleunigen den Umgang miteinander und schaffen neue Transparenz, Wertorientierung)

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5
Q

Welche Herausforderungen ergeben sich für Unternehmen aus den externen trends?

A

Recruiting und Sourcing (Finden passender Mitarbeiter in verschiedenen Kanälen)

Employer Branding, Aufbau einer Arbeitgebermarke (Sichtbar werden als attraktiver Arbeitgeber)

Retention (Binden und Weiterentwickeln der Mitarbeiter)

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6
Q

Wieso ist Technologie ein treiber des Wandels?

A

Internet und Anwendungssysteme ermöglichen neue Formen der Gestaltung von HR Aufgaben (z.B. Effizienzsteigerung in der Personalbeschaffung, Ansprache großer Kandidatenmengen im Internet, digitale Abwicklung von Bewerbungen, Identifikation von Kandidaten über z.B. LinkedIn

In der Praxis aber: kaum genutzt auch in der Wissenschaft wenig Literatur/Theorien zur Verbreitung von IT in Personalprozessen

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7
Q

Wie läuft der klassische Recruiting Prozess ab?

A

Vakanz

Ausschreibung

Bewerbungen

Auswahl

Jobangebot & Einstellung

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8
Q

Wie kann Technologie bei der Rekrutierung helfen?

A

Bei der Durchführung;

Bei der Kandidatenansprache:
Employer Branding (langfristig), Personalwerbung (kurzfristig)
Bei der Bewerberauswahl:
Pre Screening, Endgültige Auswahl
Allgemein:Bewerbungsadministration

Als Unterstützung:
Bei der Kandidatenansprache: Karrierebereich Unternehmenswebseite, INternet Stellenbörse
Bei der Bewerberauswahl: interne Lebenslaufdatenbank, Filter & Suchtechniken
Allgemein: Bewerbermanagementsystem

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9
Q

Was ist Employer Branding?

A

langfristige Maßnahmen zur Etablierung einer Arbeitgebermarke für potenzielle Kandidaten (“employer of choice werden und bleiben”)

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10
Q

Was ist Personalmarketing?

A

kurzfristige Maßnahmen zur direkten Ansprache von Kandidaten.

Ziel: kritische Masse an Bewerbern generieren

Wie: 
passive Suche (z.B. Job Anzeigen)
aktive Suche (z.B. Bewerberdatenbanken)
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11
Q

Was ist Bewerbermanagement?

A

Nach dem Bewerbungseingang beginnt ein interner Workflow.

Interaktion zwischen Personal- und Fachabteilungen

auch: Antworten an Bewerber (Response Management)

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12
Q

Was ist die Selektion?

A

Auswahlinstrumente zur Bewertung

Heruasfiltern geeigneter Kandidaten

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13
Q

Was sind IT Systeme im klassischen Recruiting?

A

unternehmenseigenes Karriereportal

externe Internet Jobbörsen

bei größeren Unternehmen auch interne Bewerbermanagementsysteme

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14
Q

Was ist ein Applicant tracking management subsystem?

A

(Statusverwaltung: Welchen Status hat
ein Bewerber? Bewerbung eingegangen – eingeladen zu Vorstellungsgespräch –
Bewerbung abgelehnt etc.; Schnittstelle: Bewerberdaten können aus dem ATMS
direkt nach Einstellung eines Kandidaten z. B. in SAP HR übertragen werden.)
• Erfassen von Bewerbungen
• Speichern von Bewerbungen
• Bewerberverwaltung
• Statusverwaltung
• Berichte für Entscheidungsträger generieren
• Schnittstelle zu anderen HR-Systemen

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15
Q

Was ist ein Job requisition management subsystem?

A

(Freigabeverwaltung, Nutzer: Recruiter und
anfordernde Manager aus den Fachabteilungen (= Hiring Manager); ein Recruiter
erstellt die Stellenanzeige oder lässt sie erstellen; sein Vorgesetzter muss die
Stellenanzeige anschließend zur Veröffentlichung freigeben)
• Generieren von Online-Stellenanzeigen
• Veröffentlichung von Online-Stellenanzeigen
• Verwaltung von Online-Stellenanzeigen auf der eigenen Unternehmens-Website, in
einer Internet-Stellenbörse oder in anderen Onlinemedien
9
• Löschen von Online-Stellenanzeigen, sobald die Stelle besetzt ist
• Verwaltung von Anforderungsprofilen für verschiedene Tätigkeiten im Unternehmen
• Freigabeverwaltung

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16
Q

Was ist ein Recruitment performance analysis subsystem?

A

• Analyse der strategischen, finanziellen und operativen Leistungsfähigkeit eines ERecruiting-
Systems
• Grundlage für eine Verbesserung von Effizienz und Effektivität des E-Recruiting-
Systems
• Berichte können jederzeit mit Real-Time-Daten mittels „Plug-and-Play“ erstellt werden.
• Warnhinweise, falls kritische Kennzahlen nicht erreicht werden
• mögliche einfache Kennzahlen:
• strategisch: Anzahl Online-Bewerbungen, Anteil qualifizierter Bewerbungen,
Time-to-Hire (TTH)
• operational: Nutzungsrate des E-Recruiting-Systems, Page Impressions, Timeto-
Search-Jobs, Quantität und Qualität der Online-Informationen
• finanziell: Kosten pro Einstellung (Costs-per-Hire = CPH), Kosten für den Betrieb
des Systems, Kosten pro geschalteter Stellenanzeige

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17
Q

Was ist ein Workflow management subsystem?

A

• Integration der E-Recruiting-Subsysteme, um den ganzheitlichen Rekrutierungsprozess
zu unterstützen
• Eine Zusammenarbeit der Subsysteme bezüglich aller E-Recruiting-Aktivitäten sowie
die Integration in weitere HR-Systeme wird ermöglicht.
• Ein Workflow management subsystem ist Grundlage und Treiber einer
Standardisierung des Rekrutierungsprozesses.

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18
Q

Was ist ein Database management subsystem?

A

• Daten über Vakanzen, Stellenanzeigen und Bewerber werden in einer zentralen
Datenbank gespeichert.
• Ein Database management subsystem organisiert die Verwaltung der Daten in der
Datenbank und gewährleistet den Zugriff auf diese.
• Bewerberdaten können auch über den Bewerbungsprozess hinaus gespeichert werden
(siehe Folie 11).
• Bewerbungen abgelehnter Bewerber können auch für andere offene Stellen
verwendet werden, wodurch nicht jedesmal der komplette Rekrutierungsprozess neu
durchlaufen werden muss.

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19
Q

Was ist der Unterschied zwischen Recruiting und Sourcing?

A

Recruiting wird häufig als Oberbegriff für alle Personalbeschaffungsmaßnahmen
verwendet. In der HR-Praxis unterscheidet man allerdings zwischen dem (passiveren)
Recruiting (zB. Anzeigenschaltung) und dem (aktiveren) Sourcing (zB. Direktansprache
interessanter KandidatInnen auf LinkedIn).

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20
Q

Was ist Recruiting?

A 
Maßnahmen zur Bewerbung offener
Stellen („Vakanzen“) wie insbesondere
Stellenanzeigen
Wichtigste Recruiting-Kanäle 2020:
Eigene Unternehmenswebsites, Internet-
Stellenbörsen, Agentur für Arbeit,
Mitarbeiterempfehlungen
Trend Mitarbeiterempfehlung: Mehr als
jede dritte offene Stelle wird von
unternehmenseigenen Mitarbeitern
potentiellen Kandidaten empfohlen.
21
Q

Was ist Sourcing?

A 
Maßnahmen zur Identifikation und
Ansprache vielversprechender
KandidatInnen
Wichtigste Sourcing-Kanäle: Karriere-
Events, Personalmessen,
Karrierenetzwerke, Talent-Pools
22
Q

Was ist aktives Verhalten bei der Kandidaten- /Stellensuche?

A

aktiv: Unternehmen suchen nach Kandidatenprofilen,

Stellensuchende suchen nach Stellenanzeigen

23
Q

Was ist passives Verhalten bei der Kandidaten- /Stellensuche?

A

passiv: Unternehmen veröffentlichen Stellenanzeigen,

Stellensuchende veröffentlichen Profile

24
Q

Was sind gängige Recruiting Kanäle?

A

Eigene Unternehmenswebseite

Internet Stellenbörsen

Agentur für Arbeit

Mitarbeiterempfehlungen

Karrierenetzwerke

Soziale Netzwerke

Printmedien

u.w.

25
Q

Was sind die wichtigsten Recruiting Kanäle?

A

Internet-Stellenbörsen

Karrierenetzwerken

Suchmaschinen,

Unternehmenswebsites

Empfehlungen von Bekannten

26
Q

Was ist die Candidate Journey?

A

auch Talent Journey
beschreibt den Durchgang eine Kandidaten/Mitarbeiters durch alle
Kontaktpunkte mit dem Unternehmen
− jede Phase kann das Unternehmen attraktiver oder unattraktiver aus
Kandidatensicht machen

27
Q

Was ist das Ziel der Candidate Journey?

A

Ganzheitliche, positive Candidate Experience

Candidate Experience beschreibt den Weg eines Kandidaten von
der ersten Wahrnehmung des Arbeitgebers bis zu Onboarding und
Mitarbeiterentwicklung und muss konsistent über alle Touch Points
geführt werden. Für Kandidaten ist jede Phase ein „Reality Check“

28
Q

Was gehört zum Prozess der Candidate Journey?

A

Sichtbarkeit

Bewerbung

Kennenlernen, Entscheidung

Onboarding

Mitarbeit

29
Q

Was umfasst Employer Branding?

A

Alle Maßnahmen zu Aufbau und Verbesserung einer Arbeitgebermarke

30
Q

Was ist die Herausforderung wenn Unternehmen als attraktive Arbeitgeber sichtbar sein möchten?

A

Verstehen, was Werte, Ziele und Anforderungen in relevanten Zielgruppen sind.

Was wollen Kandidaten wirklich? Was macht bestimmte Zielgruppen wie IT-Experten anders/besonders

31
Q

Was sind Instrumente damit Unternehmen als attraktive Arbeitgeber sichtbar sind?

A

Karrierewebsites mit Informationen zu Unternehmen und Stellen,

Hochglanzprospekt mit Versprechen wie Work-Life-Balance,

Bewertungsportale,

pressegängige Wettbewerbe (Deutschlands beste Arbeitgeber) und Gütesiegel,

Einsetzen von Mitarbeitern als Unternehmensbotschafter

− eine ganzheitliche, positive Candidate Experience hat den größten Effekt (i. Vgl. zu Einzelmaßnahmen)

32
Q

Was ist die Bedeutung authentischer Unternehmenskommunikation?

A

Herausforderung: Da nahezu alle Unternehmen um Kandidaten werben ist es für ein Unternhemen nicht einfach sich sich aus der Menge abzuheben.

Folge: Kandidaten glauben nicht mehr alles was versprochen wird.

Gefahr: Unternehmen werden beim Lügen erwischt, (Widerspruch Unternehmensaussagen & private Erfahrungen)
-> Mit Arbeitsbeginn bewerten Individuen Unternehmen signifikant negativer als zuvor.

33
Q

Was passiert wenn Employer Branding Versprechen nicht eingehalten werden?

A

Kandidaten
− 1 von 4 redet schlecht über Firma, gibt schlechte Bewertungen im Internet ab
− Über Hälfte lehnt Jobangebot ab (v.a. F&E, Marketing)
− Zwei Drittel bewerben sich gar nicht (v.a. Architektur, Journalismus)
Mitarbeiter
− 4 von 5 verlieren Arbeitsmotivation und schauen sich nach anderen Jobs um
− 3 von 5 arbeiten weniger/schlechter
− 2 von 5 reden schlecht über Arbeitgeber

Empfehlungen: Authentisch sein
Authentisch = Glaubwürdig („Schein = Sein“)
Nicht nur versprechen sondern auch erfüllen
Nicht nur Positives über sich berichten: ¾ der Kandidaten glauben Unternehmen dann eher und
bewerben sich eher

34
Q

Warum macht es als Unternehmen eher Sinn ein authentisches statt einem positiven Arbeitgeberbild aufzubauen?

A

Auch in der Diskussion zu „New Work“ ist Authentizität und Werteorientierung
elementar. Als authentisch gelten Inhalte, wenn unmittelbarer Schein und eigentliches
Sein als übereinstimmend empfunden werden.

Da spätestens seit Social Media die
Kandidaten zunehmend gut auch über Seiten eines Unternehmens jenseits der
Hochglanzprospekte informiert sind, empfiehlt es sich also, eher ein authentisches als ein
einseitig positives Arbeitgeberbild aufzubauen. Empirische Untersuchungen zeigen, dass
64,1 Prozent der Top-1.000-Unternehmen und sogar 76,7 Prozent der IT-Unternehmen
denken, das das Zeigen auch weniger positiver Eigenschaften die Authentizität stärkt, jedoch handeln bedeutend weniger so.

35
Q

Was hat es mit Active Sourcing aus Sicht von Kandidaten & Unternehmen auf sich?

A

Kandidaten: Active Sourcing („passive Bewerbung“) ist beliebt
− Hälfte der Kandidaten wird lieber von Unternehmen angesprochen, als sich selber zu bewerben
− 3 von 10 Kandidaten wären sogar bereit, für eine bessere Sichtbarkeit in Karrierenetzwerken oder Lebenslaufdatenbanken zu
bezahlen

Unternehmen: Active Sourcing ist aufwändig aber vielversprechend
− Latent Wechselwillige finden: Zwei von zehn Kandidaten haben ihren aktuellen Job aufgrund einer Direktansprache gewechselt,
obwohl sie gar nicht auf Stellensuche waren

36
Q

Was ist das Problem an Active Sourcing?

A

Überfischte Kanäle & Active Sourcing Spam
Kandidaten fühlen sich zugespammt
Gründe für Spam: fehlender persönlicher Bezug, standardisierte Kontaktanfragen, fehlende Passung zu den Fähigkeiten

Folgen von Spam:
Jobangebote werden abgelehnt, die ganze Firma wird gemieden (Spill-Over-Effekt auf Produkte), genervte Kandidaten tragen die negativen Erfahrungen im Bekanntenkreis weiter und lästern über das Unternehmen

37
Q

Was ist die Lösung um Active Sourcing Spam zu vermeiden?

A

Zielgruppengerechte/individuelle Ansprache

Benchmark zeigen: mehr positive Rückmeldungen beim Active Sourcing durch:

  • besser definierte zielgruppen
  • Prozess für Kontaktaufnahme und Nachfassen
  • individuellere Anschreiben
38
Q

Was sind die unangenehmsten Teile der Bewerbung?

A
  1. Warten auf Rückmeldung
  2. Anschreiben
  3. Bewerbungsgespräch
39
Q

Was sind die besten Erfahrungen im Bewerbungsprozess?

A
  1. gar keine
  2. schnell
  3. angenehmes gespräch
40
Q

Was ist eine extrem wichtige Anforderung an den bewerbungsprozess?

A

Eine schnelle Rückmeldung.

Bewerbermanagementsysteme können die Zeit für Eingangsbestätigungen und Rückmeldungen deutlich senken.

41
Q

Was ist aus Kandidatensicht der wichtigste Faktor um als Unternehmen attraktiv zu wirken?

A

Das Bemühen um einen ganzheitlichen, positiven Bewerbungsprozess.

42
Q

Wie können Berwerbungsgespräche stattfinden?

A

Face to face
− Zwei von zehn Kandidaten betrachten Vorstellungsgespräche als Möglichkeit für eine
kostenlose Städtereise zum Sitz des Unternehmens.
− 1/3 Unternehmen und 3/4 Kandidaten denken, ein Zweck sind Eignungstests

„virtuell“
− Vier von zehn Kandidaten haben Angst, dass
bei virtuellen Vorstellungsgesprächen
Algorithmen eingesetzt werden, um
Emotionen automatisiert zu erfassen.
43
Q

Was ist ein gutes Vorstellungsgespräch?

A

− aktiv mit Aufregung umgehen, lockern
− gutes Gesprächsklima, Gespräch auf Augenhöhe
− Freundlichkeit und Offenheit

44
Q

Was ist das Onboarding?

A

Der Einstieg und Einarbeitung eines neuen Kandidaten ins Unternehmen

45
Q

Was sind die größten Fehler beim Onboarding aus Sicht der Neuen Kandidaten?

A
  1. Unvorbereitet (passiert häufig: 78%)
  2. Unsympathisch (passiert häufig: 74%)
  3. Keine Zeit (passiert häufig: 81%)
46
Q

Was sind die größten Fehler beim Onboarding aus Sicht der Unternehmen?

A
  1. Unsympathisch (passiert häufig: 12%)
  2. Unvorbereitet (passiert häufig: 2%)
  3. Unwahrheit (passiert häufig: 0%)
47
Q

Was sind die klassischen Fehler bei der Bwerbung? (Aussagen von Kandidaten)

A

Employer Branding: Die haben gelogen

Bewerbermanagement: Gebt mir Rückmeldung; Wie stehts, halten die mich hin?

Bewerberauswahl: unpünktlich, oberflächlich, die sind unflexibel telefon ginge auch

48
Q

Was sind die klassischen Fehler bei der Bwerbung? (Aussagen von Unternehmen)

A

Stellensuche: Ihr wisst nicht was ihr wollt; Lest die FAQs; ihr ruft an ohne Fragen zu haben

Bewerbung: Keine Selfies; Wo ist der Bezug zur Ausschreibung?; Rechtschreibfehler, zu langes Anschreiben, zu viele Dateien

Bewerberauswahl: Unpünktlich, Überheblich, Kleidung
Weiß nichts über CV und das Unternehmen, kein Interesse an Stelle fragt nur nach Sozialleistungen, Gehalt und Urlaubstagenq

49
Q

Welche Schritte umfasst der Candidate Journey Prozess?

A

Sichtbarkeit

Bewerbung

Kennenlernen, Entscheidung

Onboarding

Mitarbeit

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