Kapitel 5: Fit Flashcards
Was ist ein “Fit”?
Match bzw. Passgenauigkeit zwischen Kandidaten (Fähigkeiten, bedarf) und Unternehmen bzw. Jobprofil.
Ein guter Fit ist Kernziel interner und externer Stellenbesetzung und Prädikator für Leistung und Zufriedenheit im Job sowie anderer wichtige Kennzahlen wie Fluktuation
Häufig verwendete Fit-Dimensionen sind u.a. eine Passung bzgl. Begabung, fachlicher Eignung und Werten der Organisation und des Teams
Allen gemeinsam: „Fit“ beschreibt die Kongruenz zwischen den Eigenschaften
eines Individuums und den Eigenschaften der umgebenden Umwelt.
Was hat es mit dem Person Environment Fit auf sich?
Dabei geht es in der Regeln um den Fit zwischen einer Person (Kandidat) und deren Umwelt (Unternehmen).
Die Umwelt, zu der Passgenauigkeit ermittelt werden soll, besteht aus verschiedenen Facetten wie dem
spezifischen Aufgabenprofil, der Unternehmenskultur oder den Fähigkeiten der anderen Teammitglieder.
Dabei hat die Person (nachgefragte) Bedarfe (zB. Präferenzen, Ziele) und (angebotene) Fähigkeiten (zB.
Java, IT-Controlling, hohen IQ), und das Unternehmen hat analog eine Nachfrage nach Fähigkeiten und
hoffentlich zu den Personenbedarfen passende („kongruente“) Angebote (zB. neben dem Gehalt
interessante Arbeitsinhalte, eine bestimmte Unternehmenskultur, Arbeitsweisen und Werte).
Welche Hoffnung haben Unternehmen wenn ein “perfect fit/match” hergestellt wird?
Aufgaben werden gut beherrscht und erledigt -> Job Performance
Neuer MA ist zufrieden und glücklich -> Job Satisfaction und bleibt dem Unternehmen lange erhalten
Welche Fit Dimensionen gibt es beim Person Environment Fit (P-E Fit) und worum geht es dabei?
P-V fit (person-vocation fit: PAssgenauigkeit Person & Beruf)
P-O fit (person-organization: Passgenaugkeit Person & Unternehmen)
P-T fit (person-team fit: Passgenauigkeit Person & Team)
P-J fit (Person-job fit: Passgenaugkeit Person und Stelle)
Es gibt aber noch weitere aber die vier sind die wichtigsten.
Welche Arten von P-E fit gibt es?
Supplementary vs. complementary fit
Needs-supplies vs. demands-abilities fit
Perceived vs. actual fit
Was hat es mit Supplementary vs. complementary fit auf sich?
− Supplementary fit („gleich“): Kandidat ist ähnlich wie andere Mitarbeiter, hat also (“supplies”) ähnliche Eigenschaften (Werte, Präferenzen, Interessen, Fähigkeiten) wie andere im Unternehmen
− Complementary fit („ergänzend“): Kandidat hat komplementäre Eigenschaften, die der Arbeitsgruppe bislang fehlen
Was hat es mit Needs-supplies vs. demands-abilities fit auf sich?
− Needs-supplies („was der Kandidat erfüllt bekommen kann“) beschreibt den Fit zwischen den Bedarfen, Wünschen und Präferenzen eines Kandidaten einerseits (“needs”) und dem Angebot (“supply”) hieran durch das Unternehmen andererseits
− Demand-abilities („was der Kandidat anbieten kann“) beschreibt den Fit zwischen den Bedarfen des Unternehmens und den Fähigkeiten des Kandidaten
Was hat es mit Perceived vs. actual fit auf sich?
-Perceived fit (wahrgenommener Fit) ist ein Fit gemäß subjektiver menschlicher Einschätzung und leicht direkt abfragbar
− Actual fit beschreibt das Ergebnis eines objektiven Vergleichs zwischen Kandidaten- und Unternehmenseigenschaften und wird indirekt ermittelt durch Methoden wie Differenzbewertung oder polynomiale Regression.
Was ist die Annahme die bei P-V fit getroffen wird?
Person-vocation fit (P-V fit) als eine P-E-Fit-
Dimension vermutet, dass Personen ihre Berufe
nach Ähnlichkeiten (der “Persönlichkeit”) von
Person und Aufgabe (z.B. der Art “kreativ” oder
“lieber nicht mit vielen Menschen”) auswählen.
P-V-Fit ist der allgemeinste environmental fit.
Was ist P-V fit?
Ist der allgemeinste environmental fit und beschreibt die Kongruenz zwischen der Persönlichkeit eines
Kandidaten und der “Persönlichkeit” des Unternehmens.
Häufig konkretisiert durch Holland-Hexagon (Holland
1997)
Grundidee: Individuen sollten Jobs wählen, die zu ihren
Interessen supplementär und kongruent sind (z. Bsp.:
sozialer Typ zu sozialem Beruf)
supplementary model of fit ist meist Grundlage für
Modelle der Berufswahl, strebt Kongruent zwischen der
suchenden Person und anderen in dem Berufsfeld an
Welche guten Vorhersagen ermöglicht P-V fit?
Jobzufriedenheit
Leistung im Job
Verweildauer im Unternehmen
Welche Kritik gibt es am Holland Modell?
z.B. aufgrund der Annahme, sowohl die
Eigenschaften des Individuums als auch der Umwelt seien über die Zeit stabil (eine dynamischere Fit-Theorie ist zB, die theory of work adjustment)
Man muss klar unterscheiden zwischen occupational congruence (generelle Art der Tätigkeit, zB. Ingenieur, Mediziner, Polizist, Wissenschaftler, Buchhalter) und job
congruence (konkretes Jobprofil mit Titel, hierarchischer Stellung etc.), so dass zwei Personen im selben Beruf sehr unterschiedliche Joberfahrungen haben können und eine Wahrnehmung, im falschen Beruf zu sein, vielleicht nur ein schlechter Fit mit dem
konkreten Job ist.
Was ist das Holland Modell?
Ein Hexagon mit der RIASEC-Typology
(realistic, investigative, artistic, social, enterprising, conventional) zur Typisierung von Individuen anhand ihrer Interessen und Präferenzen (je näher im Hexagon desto ähnlicher)
Was ist P-O fit?
Person-organization fit
beschreibt Kongruenz oder Kompatibilität
zwischen Individuum und Organisation
(Unternehmen, Team)
wurde v.a. mit zunehmender Verbreitung
team-basierter Arbeit wichtig
entsteht aus Unternehmenssicht durch
− Auswahlentscheidungen (recruiting) und
− kulturelle Entwicklung (socialization processes).
erfordert Berücksichtigung von supplementary
fit (Kultur, Werte, Normen ) und complementary
fit (needs-supplies und demands-abilities –
Perspektiven)
Aber: Gefahr einer dark side of good fit durch
zu viel supplementary fit
Was bewirkt ein gute P-O fit?
Korreliert mit Job-Zufriedenheit und Arbeitgeberbindung, Manche Studien sehen
auch einen positiven Zusammenhang mit Karriere im Unternehmen
ist ein guter Prädiktor für Auswahlentscheidungen sowohl für Kandidaten (für einen Job) als auch Unternehmen (für einen Kandidaten).
Daher ist P-O-Fit ein wichtiger Grund für Bewerber, sich für ein bestimmtes Unternehmen zu entscheiden, und
Unternehmen führen daher häufig neben fachlichen Evaluierungen (und trotz anderer Erkenntissen aus der Eignungsdiagnostik mit Blick auf geeignete Verfahren zur Prognose der Arbeitsleistung) Gespräche mit Bewerbern, um einen kulturellen Fit mit
dem Unternehmen sicherzustellen.
Wie kann man den P-O fit verbessern?
Kann durch ”Sozialisierung” verbessert werden.
Damit ist ein Prozess bezeichnet, bei dem ein Mitarbeiter “…comes to understand the values, abilities, expected behaviors, and social knowledge that are essential for assuming an organizational role and for
participating as an organization member” (Chatman 1991, ASQ, 462).
Empirisch lassen sich positive Effekte von Sozialisierungsmaßnahmen (zB. Schulungen, Mentoring, Social Events) auf den P-O fit nachweisen, da Individuen sich an die Organisationsgewohnheiten anpassen und damit den supplementary fit erhöhen.
Es gibt es in gewissem Rahmen einen Trade-Off zwischen Auswahl- und Sozialisierungsaufwand, da bessere Auswahl im Recruiting spätere Sozialisierungskosten reduzieren kann und anders herum
Was ist Kritik am P-O fit?
Eine Kritik an der Supplementary-Fit-Perspektive für P-O-Fit ist, dass durch den Kreislauf, Unternehmen zu bevorzugen, bei denen möglichst viele mir ähnliche Individuen arbeiten (bzw. bei hohem Fit eher zu bleiben und bei niedrigem Fit schneller zu kündigen), eine zu
starke Gleichschaltung resultiert („within-organization homogeneity“), die als “dark side of good fit” die Innovativität, Effektivität und Wandelfähigkeit im Unternehmen reduzieren kann.
Was gut für den einzelnen Mitarbeiter ist, wird damit möglicherweise schlecht für das Unternehmen.
Was ist P-T fit?
Kongruenz der Eigenschaft von Individuum und Team
wird mit zunehmendem Anteil von Team-Arbeit immer wichtiger und kann Effektivität, Erfolg und Zufriedenheit für Teams und einzelne Teammitglieder mitbestimmen, setzt aber u.a. ein „richtiges“ Verhältnis von
− supplementary (zB.: Werte und Identität → Zusammenhalt und Kooperation)
− und complementary (zB.: Breite Perspektive → think out of the box) Fit-Perspektiven voraus.
Ist ein anspruchsvolles Konzept, da das Zusammenspiel von Einzel- und Teamleistung und die Beziehung beider zu Teamerfolg noch nicht ganz verstanden ist.
Was sind wichtige Forschungsstränge im P-T fit Kontext?
Team-Skills (KSAs)
Team-Persönlichkeiten und Persönlichkeitstaxonomien wie
− Big Five (five factor model, OCEAN-Modell): Standardmodell in der Persönlichkeitsforschung
− MBTI (Myers-Briggs type indicator) : Verbreitet, aber wissenschaftlich völlig unfundiert
− Belbin‘s Team Role Model
Was umfassen Team-KSAs?
umfassen das Zusammenspiel von interpersonellen
Teamwork-Skills (zB.: Kommunikation, Umgang mit Konflikten, kollaboratives Problemlösen) und Selbstmanagement.
Was umfassen Team-Persönlichkeiten und Persönlichkeitstaxonomien?
Team-Persönlichkeiten: Persönlichkeitstaxonomien (bzw. Konstellationen der Ausprägungen zwischen Teammitgliedern) wie Myers-Briggs type indicator (MBTI), das five-factor model (“Big 5”) und das Belbin Team Role Model sollen Teamerfolg erklären.
Was ist Big 5?
Das Five Factor Model (auch: Big5 oder OCEAN) beschreibt fünf Dimensionen (es gibt auch Modellvarianten mit 6 oder 7 Dimensionen)
menschlicher Persönlichkeitseigenschaften, die letztlich durch eine Faktoranalyse entstanden sind. Die Big 5 sind in der Literatur häufig verwendet und haben sich quasi als Standardmodell in der Persönlichkeitsforschung etabliert. Während die Dimensionen (Offenheit für
Erfahrungen, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit, Neurotizismus)
Mit Ausnahme von Gewissenhaftigkeit kaum unabhängig von konkretem Jobprofil mit Arbeitsleistung korrelieren, gibt es Vermutungen, dass sie für (v.a. supplementary) Team-Fit relevant sein könnten.
Häufig verwendet ist der NEOPI-R-Test (NEO-Persönlichkeitsinventar, revidierte Fassung), der Neurotizismus (N), Extraversion (E) und Offenheit für Erfahrungen misst.
