Kapitel 3: Professionalisierung der Personalbeschaffung Flashcards
Was sind die aktuell dominierenden und sich gegenseitig antreibenden Themen der Personalbeschaffung?
Professionalisierung und Digitalisierung
Was unterscheidet die Top Champion Unternehmen bei der Rekrutierung vom Rest?
Recruiting Champions:
Zielgruppenorientierung, Mitarbeiter als Botschafter (Empfehlung)
Social Media Champions:
Prozess (Verantwortlichkeit, Budget, Redaktionsplan, Strategie), expliziter Social Media Kodex
Active Sourcing Champions:
Zielgruppenorientierung (u.a. individuellere Anschreiben), Prozess (Nachfassen, Verantwortlichkeit, Budget)
Employer Branding Champions:
Zielgruppenorientierung (Website, Blogs, Botschafter)
Prozess (ganzheitliche Candidate Experience)
Daten
Wie verhalten sich die Top Champions im Gegensatz zum Durchschnitt?
SInd zielgruppenorientierter, kennen und behandeln ihre relevanten Zielgruppen also besser
haben professionalisierte Prozesse mit expliziten Verantwortlichkeiten, Regeln & Abläufen
haben mehr und bessere Kennzahlen und damit bessere Transparenz über ihre Abläufe und Maßnahmeneffektivität
Was machen Active Sourcing Champions besser?
Haben ihre Mitarbeiter besser geschult & Zielgruppen besser definiert.
Erhalten mehr positive Rückmeldungen nach Direktansprache von Kandidaten durch:
- besser verstandene Zielgruppe
- expliziten Prozess für Kontaktaufnahme/nachfassen
- explizite SoMe Strategie
- individuelle Anschreiben
Was machen Employer Branding Champions besser?
Haben höheres Budget & Kennzahlen wie Right Potentials nach 5 Jahren, Angenommene Angebote, Nennung in Medien, Imagewert in Zielgruppen
Sind glaubwürdiger und berichten auf mal kritisch über sich bzw. nennen weniger positive Eigenschaften
Nutzen klassische Social Media Kanäle stärker
arbeiten enger mit Unis zusammen
Wieso sind Kennzahlen wichtig?
Erhebliche Chance durch bessere Kennzahlen Prozesse besser zu verstehen und weiter zu entwickeln.
Kennzahlen bieten einen verdichteten Blick auf wichtige Aspekte wie Zeit, Kosten, Qualität und Flexibilität und sind daher elementarer Bestandteil im Geschäftsprozessmanagement.
Welche Dimensionen für KPIs gibt es?
Zeit
Kosten
Qualität und Effektivität
Flexibilität
Welche KPIs gibt es zur Zeit Dimension?
Durchlaufzeit (cycle time),
Bearbeitungszeit (processing time)
Wartezeit (waiting time)
z.B. time to hire/fill, Dauer einzelner Prozessschritte
Welche KPIs gibt es zur Kosten Dimension?
Fixe, Variable und operative Kosten
z.B. Kosten je Einstellung/Bewerbung/Prozessschritt
Welche KPIs gibt es zur Qualität und Effizienz Dimension?
Kandidatenzufriedenheit (Candidate experience)
Bekanntheit in Zielgruppe
Effektivität einzelner Maßnahmen
Qualität der Bewerber/Bewerbungen
Welche KPIs gibt es zur Flexibilität Dimension?
run time flexibility, build time flexibility
Welche KPIs werden am häufigsten von Unternehmen erhoben?
Time to hire, Kosten je Einstellung, Kosten einzelner Prozesschritte
Was hat es mit dem IT Tal der Tränen auf sich?
Laut Unternehmen war die eigene IT vor 10 Jahren und in 10 Jahren effektiver als jetzt.
Viele Unternehmen haben aber deutlich mehr Pläne für die Zukunft als bisherige Aktivitäten. Nur ein Bruchteil erhebt z.B: relevante KPIs derzeit wie Kosten pro bearbeiteter Bewerbung
Was hat es mit People Analytics auf sich?
Auch Aspekte wie Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung werden erfasst.
Damit kann das Unternehmen:
-aus eigenen historischen Daten lernen, was gute und zufriedene Mitarbeiter ausmacht
-Bewerberkommunikation, Auswahl und Stellenbesetzung verbessern (Matching)
Wie viele Unternehmen lernen derzeit aus eigener Erfahrung im Recruiting Bereich?
Nicht einmal jedes zehnte der 1.000 größten deutschen Unternehmen nutz Job-Performance-KPIs zur Anpassung von Auswahlkriterien oder Stellenbeschreibungen
insg. nutzen 8% Job-Performance um aktuelle Stellenbeschreibungen zu verbessern
Was zeigen Fallstudien und Benchmarks bezüglich kennzahlen?
Dass sie Transparenz schaffen, verhalten ändern und die Rekrutierung effektiver machen.
z.B. haben Employer Branding Benchmark Gewinner signifikant mehr und bessere Kennzahlen (z.B. Right Potentials nach 5 Jahren, angenommene Angebote.. )
Welche Kennzahlen sind gut um Employer Branding zu messen?
Objektive Kennzahlen wie:
Arbeitgeberrankings, Imagewert bei Zielgruppen oder die Anzahl der angenommenen/abgewiesenen Vertragsangebote.
Selbst bei Unternehmen die gutes EB haben haben nur ~29% solche KPIs.
Unternehmen die gutes EB betrieben haben eher solche KPIs implementiert als Unternhemen mit schlechtem EB
Was hat es mit Zielgruppenorientierung auf sich?
Aus Sicht fast aller Unternehmen sowohl im Recruiting als auch im Sourcing elementar
Aber ist gleichzeitig eine Herausforderung da:
Kostet Geld & Zeit und verkleinert Reichweite.
Was sind Vorteile der Zielgruppenorientierung?
Unternehmen können dadurch besser geeignete Kandidaten finden. (Top 1000: 97,2%; IT: 100%)
Dadurch können UN freie Stellen schneller mit geeigneten Kandidaten besetzen (Top 1000: 90,3%; IT: 86,7)
Dadurch reduziert sich die Anzahl von Bewerbungen nicht geeigneter Kandidaten (Top 1000: 68,1%; IT: 83,3%)
Was sind Nachteile der Zielgruppenorientierung?
Identifikation der relevanten Zielgruppe für jede Vakanz ist zeitaufwändig (Top 1000: 80,6%; IT: 69%)
Identifikation der relevanten Zielgruppe für jede Vakanz ist kostenintensiv (Top 1000: 48,6%; IT: 48,3%)
Zielgruppenorientierung verkleinert den potenziellen Bewerberkreis sodass geeignete Kandidaten zum teil nicht berücksichtigt werden (Top 1000: 44,4%; IT: 37,9%)
Wie erfolgreich ist die Zielgruppenorientierung im Recruiting?
Etwa sieben von zehn der Top-1.000-Unternehmen sowie der IT Unternehmen passen die
Stellenausschreibungen an die identifizierte Zielgruppe an.
Wie die Benchmarks zeigten generieren die Top-1.000-
Unternehmen sowie die IT-Unternehmen mit zielgruppenspezifischen Stellenanzeigen mehr tatsächliche Einstellungen, als jene Unternehmen, die diese Anpassung nicht vornehmen.
Wie erfolgreich ist die Zielgruppenorientierung im Sourcing?
Die Top-1.000-Unternehmen generieren mit zielgruppenangepasster Direktansprache fast ein Fünftel der Einstellungen über Sourcing-Kanale, wahrend es bei den Unternehmen, die keine Zielgruppen definiert haben, nur etwa ein Zehntel der
Einstellungen ist.
In der IT-Branche erhalten Unternehmen mit definierter Zielgruppe 31,9% positive Ruckmeldungen auf die Direktansprache, wahrend es bei Unternehmen ohne
definierte Zielgruppe nur 21,3% sind.
Was ist wichtig bei der Zielgruppenorientierung?
Zielgruppe verstehen und respektieren (→ Fallstudie Festo)
zielgruppengerechte Ansprache: Kanal und Inhalt wirksamer Ansprache richten sich nach Zielgruppe („der Köder muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler“)
Was will die Zielgruppe?
Viele Attraktoren von Gehalt & Arbeitsplatzsicherheit bis Arbeitsklima & Homeoffice
Letzte 20 Jahre: Verschiebung weg von Gehalt und Sicherheit zu mehr Soft factors wie Arbeitsklima, offener Umgang etc.
Wichtig: Generation != Zielgruppe, Unterschiede innerhalb einer Generation zum Teil größer als zwischen Generationen
Und: signifikante Geschlechtsunterschiede
Wie haben sich die Ziele der Zielgruppe gewandelt?
Heute:
Generationen sehr ähnlich (fast identisch untereinander) -> sber signifikant anders als noch 2004
Was waren die wichtigsten Ziele der Zielgruppe 2004?
Tätigkeit (Inhalt, Vielfalt) Gehalt Arbeitsklima Sicherer Arbeitsplatz Karrieremöglichkeiten Weiterbildung
uvm.
Was sind die wichtigsten Ziele der Zielgruppe 2015?
Arbeitsklima Flexible Arbeitszeiten Karrieremöglichkeiten Offen, WIssensweitergabe WL Balance (Wert) Flache Hierarchien
Was finden Frauen als Zielgruppe signifikant wichtiger?
Das Unternehmen ein bekanntes Produkt herstellt
Sich das Unternehmen sozial engagiert
Unter ethischen Aspekten hervorsticht
Umweltpolitischen Dingen Bedeutung zuspricht
Work Life Balance gegeben ist
Home Office gegeben ist
Wie ermittelt man was für Zielgruppen wichtig ist?
Erheben von Kandidaten und Mitarbeiteranforderungen z.B. durch:
externe/allgemeine Datenquellen (z.B. Breitenstudien)
interne/spezielle Datenquellen (z.B. Workshops, Zufriedenheitsbefragungen)
man kann unterscheiden zwischen:
induktiver (Dialog mit Zielgruppe) und
deduktiver Bestimmung /vermutungsbasiert oder gestützt durch Gespräche mit Experten)
Wieso sind effektive Maßnahmen zur Bindung wechselwilliger Mitarbeiter anders als zur Rekrutierung?
Weil Gründe für eine Bewerbung (Attraktoren) idR. unterschiedlich als Gründe für Kündigung (meist: fehlende Entwicklungsmöglichkeiten)
Welche Kategorien unterscheidet das Kano Modell bei der Art von Attraktoren?
Basis/Hygiene Faktor: Müssen gegeben sein, binär, Übererfüllung bringt keinen Wettbewerbsvorteil
Leistungsfaktoren: Wenn Basisfaktoren vorhanden sind führt Übererfüllung zu mehr Attraktion und umgekehrt (steigert/senkt Attraktivität)
Begeisterungsfaktoren: Werden relevant wenn Basis und Leistungsfaktoren erfüllt sind: sorgen für Differenzierungspotenzial)
Was sind laut Recruting Trends 2017 Studie Basisfaktoren?
Ansprechendes Gehalt
Gutes Arbeitsklima
Wissensaustausch im Vordergrund
Angebot interessanter Tätigkeiten
Was sind laut Recruting Trends 2017 Studie Begeisterungsfaktoren?
Flache Hierarchien
Angebot von Home Office
Was sind laut Recruting Trends 2017 Studie Leistungsfaktoren?
Weiterbildung im Vordergrund
Wertschätzung von Work Life Balance
Gute Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Angebot von flexiblen Arbeitszeitmodellen
Angebot von guten Karrieremöglichkeiten
Angebot von sicheren Arbeitsplätzen
Wie sieht der Vergleich der Attraktivitätsmerkmale aus FOkus der Unternehmen und erfüllten Versprechen aus Sicht der MA aus?
Begeisterung der MA fällt vor allem bei flexiblen Modellen wie Home Office und Vereinbarkeit (20%) stark ab. Tiefstand: Weiterbildung (19%) und Karrieremöglichkeiten (15%).
Mehrheit sieht Basisfaktoren auch nicht als erfüllt an -> evt. bringt War of Talent Änderung?
Was bringt eine Prozessstandardisierung?
Prozesse mit Blick auf Durchlaufzeit, Kosten, Qualität und auch Flexibilität teils erheblich verbessert werden können.
Ebenso hängen Prozessstandardisierung und Digitalisierung im Personalwesen positiv signifikant zusammen (→ Digitalisierung der Personalbeschaffung)
Was umfasst die Prozessstandardisierung?
Identifikation
Analyse
Verbesserung (idr. durch Reduktion der Prozessvarianten und Automatisierung)
Implementierung und dauerhafte Überwachung (Controlling) von Prozessen
Wozu führt die im Rahmen der Prozessstandaridiserung aufgebaute Dokumentation und Analyse?
Zu besserer Transparenz, Controllingmöglichkeiten sowie Sichtbarkeit weiterer Optimierungspotentiale und damit insgesamt zu einer nachhaltigen Verbesserungsdynamik
Was ist das Ziel einer Prozessstandardisierung?
Prozess soll schneller, billiger, besser und flexibler werden
Welche zwei Maßnahmen kann die Prozessstandardisierung umfassen?
Homogenisierung (interne Standardisierung):
Vereinheitlichung verschiedener Ausführungen eines Prozesses
-Economies of scale, reduziert prozessvarianz
Optimierung (externe Standardisierung auf Referenzprozess):
nutzt Expertenwissen, economies of skill
(z.B. MIT Prozesshandbuch)
Was ist ein Beispiel für den Ablauf einer Prozessstandardisierung?
Analyse der Prozessvarianten und eingesetzten IT Systeme
Auswahl des Archetype Prozess
Prozessdokumentation & -modularisierung, Spezifitäten isolieren, Exzellenz sicherstellen
Implementierung des Standardprozesses für alle Prozessvarianten (Homogenisierung)
Was zeigt die Fallstudie Standardisierung des Rekrutierungsprozess?
Erhebliche Verbesserungen bei KPIs des Geschäftsprozess:
TIme (time to hire)
Cost (Kosten Gesamtprozess & pro Bewerbung)
Quality (Quälität der Bewerber & Bewerbung)
Flexibilität
In Deutschlands 1000 größten Unternehmen sind Standardisierung und Prozessleistung statistisch signifikant stark korrelierend.
Welche Facetten von Prozessleistung werden durch Proz. Stand. beeinflusst bei der Fallstudie?
Zeit:
einfacher, weniger Varianten
Verbesserungspotenzial sichtbarer
Dokumentation wichtig
Kosten: Economies of scale Fehlerreduktion Verbesserung sichtbar scientific management
Qualität:
erhöhte Transparenz -> operative Effizienz
Dokumentation, externe Benchmarks
scientific management
Welche Auswirkung hat HR Prozess Stand. auf Flexibilität?
Eine sehr starke, hüfig ist FLexibilität auch das wichtigste Ziel von Proz. Stand. heutzutage
Was zeigt eine Unterschiedung zwischen homogenisierung und Optimierung?
Die Besondere Bedeutung der internen Hausaufgaben im Prozessmanagement.
Die konzeptionelle Trennung von Homogenisierung und Optimierung zeigt, dass beide Facetten einer umfassenden Standardisierung nutzenstiftend sind, wobei vor allem die Homogenisierung wichtig ist und die “externe” Standardisierung vergleichsweise
geringeren Zusatznutzen schafft.
Die getrennte Betrachtung erlaubt auch eine bessere
Planung der Nutzen und Kosten eines Projektes zur Prozessverbesserung und bestätigt auch die regelmäßige Projekterfahrung, dass interne Prozessverbesserungen zuerst angegangen werden sollte.
Wie lässt sich der Reifegrad der Prozessstandardisierung in Rekrutierungsprozessen ermitteln?
Mit einem Proz Stand. Score
enthält sechs Faktoren der Proz Stabd.
auf einem Spektrum von 1(niedrig) bis 7 (hoch)
Welche Faktoren sind im Spektrum des Proz. Stand. enthalten?
Rollen und Rechte der MA definiert im Rahmen der Prozessdefinition im HR
Definition von Schnittstellen zwischen HR Prozessen
Definition und Dokumentation von HR-Prozessen
kontinuierliche Überwachung und Verbesserung der HR Prozesse
Prozessergebnisse klar definiert und an Unternehmenszielen ausgerichtet
Existenz von Kennzahlen zu Kosten, Zeit, Qualität der HR Prozesse
Was war das Ergebnis des PRoz Stand. Score?
Top 1000: 5,0
IT Unternehmen: 5,3
Was sind die Learnings der Good Practises Fallstudien?
Zielgruppe in freier Wildbahn verstehen und dort abholen
Ansatz: über Zielgruppe informieren und mit Zielgruppe reden
Umgedrehte Bewerbung: Unternehmen bewirbt sich beim MA
Was sind Erfolgsfaktoren für Social Media?
Authentizität
Dialog statt Broadcasting
Kombination von On- und Offline Maßnahmen z.B. Messen
Wie könnte ein Social Media Vorgehensmodell aussehen?
- Festlegen/hinterfragen der strategischen Ziele
- Definition von Zielgruppen
- Auswahl von SoMe Plattformen für die Zielgruppe
- Themenkatalog/Redaktionsplan entwickeln
- Verantwortlichkeiten festlegen
- Kommentar Mgmt. aufbauen und weiterentwickeln
- Social Media Controlling (wieder 1)
