Kapitel 10 - Organisationspsychologie _ Anika Flashcards
Definiere Soziale Wahrnehmung
und
gebe Beispiele im Bezug auf die Organisation!
- Soziale Wahrnehmung bedeutet, wie wir andere und uns selber sehen (bzw. soziale Situationen interpretieren)
- “Making sense of others”
- Mögliche Beispiele in der Organisation:
- Perceptual Biases (Selektive Wahrnehmung, Halo-Effekt, Similar-to-me-Effekt)
- Attributionsprozesse
Perceptual Biases:
Beschreibe die Selektive Wahrnehmung!
Weil wir nicht immer alles wahrnehmen können, selektionieren wir unsere Wahrnehmung. (z.B Wird ein Arbeiter vom Vorgesetzten für eine Tätigkeit belohnt, währenddem eine anderer Arbeiter für dieselbe Tätigkeit nicht belohnt wird)
Dabei verwenden wir oft Schemata. Dies sind mentale Strukturen, weche uns helfen die soziale Welt zu strukturieren. (z.B Wenn ich davon ausgehe, dass der neue Mitarbeiter unfähig ist, dann werden mir auch viel mehr Fehler von ihm auffallen.)
Diese sogenannten Quick Fix sind aber nicht nur positiv, denn durch sie ist das Risiko hoch, nur das zu sehen, was man sehen will oder zu sehen erwartet. Dadurch zieht man falsche Schlüsse.
Beschreibe den Halo-Effekt!
wann ist der Effekt schwächer?
Beim Halo-Effekt wird aufgrund von einem Merkmal (z.B Intelligenz, Geselligkeit oder Auftreten) auf die ganze Person geschlossen.
Dazu Experiment von Asch: Er hatte den Vpn eine Liste mit Traits einer Person gegeben und sie mussten diese Person anschliessend bewerten. Waren die Traits “warm/nett” wurde die Person automatisch besser bewertet als bei “kalten” Traits.
In der Praxis hat der Halo-Effekt die grösste Auswirkung auf die Mitarbeiterbewertung. Seine Wirkung ist aber schwächer wenn folgende Aspekte in der Situation gegeben sind:
- Kontakt zwischen Mitarbeiter und Chef
- seltenes Auftreten von Fehlern/ schlechter Leistung
Beschreibe den Similar-to-me-Effekt!
was für positive bzw. negative Auswirkungen kann ebd. haben?
Menschen bevorzugen andere Menschen die ähnlich sind wie sie selbst. (weil wir mögen, was wir sind.)
Praxis: Je ähnlicher sich Mitarbeiter und Vorgesetzter sind, desto besser wird der Mitarbeiter bewertet.
Positive Auswirkung: Wenn sich Arbeiter ähnlicher sind, vertrauen sie sich mehr und erreichen so eine bessere und positivere Arbeitsbeziehung
Negative Auswikrung: In einer Arbeitsumgebung in welcher es verschiedene Arbeiter braucht und gibt (z.B verschiedene Kulturen)
Was ist ein Attributions Prozess?
Um was geht es im Kovariations-Modell von Kelley?
- Im Attributionsprozess geht es darum, ein Verhalten einer Person erklären zu können. (Warum tut sie dies?)
- Kelley hat dazu ein Modell entworfen, anhand dessen man das Verhalten einer Person auf externe oder interne Gründe zurückführen kann.
Internals: Das Individuum hat Kontrolle über die Situation, es ist also auf die Persönlichkeit, Werte, Fähigkeiten ect. zurück zu führen.
Externals: Das Individuum hat keine Kontrolle über die Situation und somit sind andere Personen, Schwierigkeiten, Umgebung ect der Auslöser.
Kovariatiosmodell:
Welche 3 Aspekte sind wichtig?
Erkläre das Modell!
Vgl. Anhang!
Die 3 Informationen sind:
- Distinctiveness: Ist das Verahalten spezifisch für die Situation?
- Konsistenz: Tritt das Verhalten immer wieder als Reaktion auf diese Situation auf?
- Konsensus: Verhalten sich andere Menschen in dieser Situation gleich?
- besondere Umstände (später noch hinzugefügt, ist aber nicht im Originalmodell drin)
Antwort:
Ja: High / Nein: Low
Ein Mitarbeiter hat folgende Eigenschaften:
- Er bringt gute Leistung in verschiedenen Aufgaben
- Er ist der einzige, der diese Aufgabe wirklich gut erfüllt, alle anderen scheitern
- Er kann diese Aufgabe zu verschiedenen Zeitpunkten gut lösen
Wird die gute Leistung des Mitarbeiters nun auf Externe oder Interne Gründe zurückgeführt? bewerte die Situation anhand des Kovariationsmodells
- Es ist nicht ungewöhnlich, dass der Arbeiter gute Leistung erbringt = low distinctiveness
- low consensus = Andere Personen meistern die Aufgabe nicht gleich gut
- High consistency = Der Zeitpunkt spielt keine Rolle
–> Man geht von den Internals wie z.B Fähigkeiten und Effort aus!
Ein Mitarbeiter hat folgende Eigenschaften:
- Er ist nur in einer Aufgabe wirklich gut
- Andere Mitarbeiter lösen die Aufgabe gleich gut
- Er kann die Aufgabe nicht immer gleich gut lösen
Wird die Leistung des Arbeiters in dieser Aufgabe auf die Internals oder die Externals zurückgeführt?
- high distinctiveness
- High consensus
- low consistency
–> Hier würde man die gute Leistung auf die Externals sowie Einfachheit der Aufgabe oder Glück zurückführen
Biases Attribution: Erkläre den Fundamentalen Attributionsfehler (zum 848359049504830ten Mal -.-)
Beim Fundamentalen Attributionsfehler werden die Externals also die Situationsmerkmale unterschätzt und die Internals also die Persönlichkeit überschätzt.
Praxis: Vorgesetzte schliessen bei schlechtem Ergebnis sehr schnell auf die Internals (auch wenn andere Mitarbeiter ebenso schlechte Leistung erbracht haben)
Man hat also mehr Gewichtung auf Effort als auf den eigentlichen Fähigkeiten!
- Gute Leistung wird als Resultat vom Effort gesehen und nicht vom Erfolg
- Schlechte Lesitung wird als Resultat von zu wenig Effort gesehen und nicht aufgrund von fehlenden Fäigkeiten
Beschreibe die Actor-Observer-Difference
Dies ist die Tendenz, das Verhalten von anderen auf die Internals zurück zu führen und unser eigenes Verhalten auf die Externals.
Praxis: Es gibt deshalb sehr oft Uneinigkeiten zwischen den Arbeitern und Vorgesetzten was der Grund für gute bzw. schlechte Leistung betrifft
⇒ Gründe (für die dies interessiert):
- für den Beobachter ist der Akteur salient, für den Akteur hingegen ist die Situation salient.
- es verfügen nicht beide über die gleichen Informationen
Definiere Job Satisfaction!
Welche beiden Ansätze gibt es dabei?
Arbeitszufriedenheit ist die Einstellung einer Person gegenüber ihrer Arbeit. Es ist das Resultat der förderlichen oder hinderlichen Umwelt.
- Global Approach: Allgemeine Zufriedenheit (5-Punkte Likert Skala)
- Facet (Aspekt) Approach: Wie zufrieden sind sie in bestimmten Bereichen ihres Jobs? Die Summe über alle diese Bereiche ergibt dann eine “Overall Job Satisfaction”
Beschreibe die Determinants und die Outcomes im Bezug auf die Arbeitszufriedenheit!
(vgl. Foto)
Welches sind die wichtigen Job Characteristics (nach Hackman & Oldman)
- Skill Variety +.29
- Task Identity +.20
- Task Significance +.26
- Autonomy +. 34
- Job Feedback +.29
–> Die Korrelationen zwischen diesen Bereichen und Job Satisfaction ist höher wenn die Personen höhere Growth Need Strength (Wille einer Person in der Arbeit zu wachsen) haben.
Wodruch wird die Arbeitszufriedenheit im Bereich der Sozialen Faktoren definiert?
Die Arbeitnehmer entwickeln ihre Arbeitszufriedenheit basierend auf “Cues” in ihrer Umwelt und den vorhandenen Informationen. (Das System ist zufrieden oder eben nicht)
Dazu Social Information Processing Model - Experiment: Co-Workers sprechen über eine Aufgabe positiv oder eben negativ. Dies hat dann die Vpn beeinflusst.
Welche beiden Aspekte der Personal Disposition korrelieren am höchsten mit der Arbeitszufriedenheit?
- Generalized self-efficacy (Wie viel Kontrolle habe ich?) .45
- Positiv affectivity (Gehe ich grundsätzlich positiv oder negativ an eine Aufgabe) .49
vgl. Foto
Beschreibe das Model of Communication!
(vgl. Foto)
- Message: Wenn kommuniziert wird, dann wird eine Message vermittelt. Diese Message wird aber immer über ein Channel (das Medium) vermittelt.
- Sender: Die Person, welche die Information “los schickt”. Diese muss aber enkodiert werden (Gedanken in Sprache bringen)
- Receiver: Die Person, welche die Message aufnimmt. Sie muss die Message zuerst dekodieren um zu verstehen was sie meint.
Was sind die Folgen von Groupthinking?
(Beschreibe das Diagramm)
(vgl. Foto)
