Kapitel 1-5 Rett person - Betydning av kompetanse, Jobbanalyse, intervjuet

Question 1

Hva er kompetanse?

Answer 1

Kompetanse er et veldig subjektivt begrep. Mange har en formening om hva begrepet innebærer. Dette kan føre til misforståelser. Feks. Noen snakker om erfaring og andre snakker om utdanning når det kommer til kompetanse.

I pensum snakker vi om kompetanse som mestring i jobben.

Question 2

Hva er forskjell på formell og uformell kompetanse?

Answer 2

Formell kompetanse er det vi tar med på cven. Dette kan være utdanning eller tidligere arbeidserfaringer.

Uformell kompetanse kan være ting som hvordan personen er sosialt, hvordan god personen er til å løse oppgaver eller hvor hardtarbeidene er personen?

Ofte kan uformell kompetanse være like viktig som formell. Selv om man har mye formell kompetanse fra utdanning, kan det være viktig at man har opparbeidet en uformell kompetanse for hvordan man er rundt mennesker.

Samtidig ser man at man vektlegger uformell kompetanse i større grad som følge av at det er hard konkurranse blant jobber på grunnlag av den formelle kompetansen.

Question 3

Hvilken rolle spiller McCelland i kompetanse?

Answer 3

McCelland publiserte en artikkel hvor man motbeviste at IQ og akademiskutdanning var nok til å forutsi suksess i arbeidslivet.

Han mente at det var flere variabler innenfor kompetanse som spilte en viktig rolle.

Question 4

Hva er Shapes kompetansemodell?

Answer 4

Dette er en modell som består av tre ulike roller. Entreprenør, leder og fagspesialist. Disse rollene er så delt inn i kompetanser som har vist seg å spille en stor del i suksessen til organisasjonen

Entrepenør har ulike kompetanser som
- Visjon og strategi
- Intiativ og ansvarlighet (handler på eget intiativ, aksepterer ansvar for resultater)

• Forretningsutvikling
• Bunnlinjefokus (identifisere risiko og overvåke finansielle konsekvenser)
• Påvirkning (overbeviser andre)
• Nettverksbyggning

Lederen:
- Personalledelse (Gir teamet en klar retning, kordinerer, holder fokus på mål)

• Personalutvikling
• Organisasjonsforståelse (Forstår organisasjonens formelle og uformelle regler)
• Utførelse
• Systematisk tilnærmelse (Planlegger fremovoer, gjør klar prioriteringer og fordeler ressurser effektivt)
• Stabilitet (skaper en stabil og bekreftende atmosfære)

Fagspesialist har kompetanse som:

Analyse og vurdering (forstår raskt komplekse spørsmål og problemer)

• Faglig ekseprtise
• Innovasjon (Produserer nye og innovative ideer)
• Effektiv kommunikasjon
• Konstruktivt samarbeid
• Egen utvikling

Det er også rettet kritikk mot kompetanse modeller. Man sier at de ikke tilfører noe verdi utifra det vi alledere vet som personlighet osv.

Question 5

Hva er kompetansepotensiale?

Answer 5

Mens kompetanse er observerbar er kompetansepotiensiale underliggende karakteristika som kan være mer eller mindre kjent for personen. Dette ligger som potenisale for våre handlinger.

Om man ser for seg et isfjell er det synlige kompetansen, mens det som er under er kompetansepotensiale.

Kompetansepotensiale er faktorer som personloghet, motivasjon, evner og kunnskap.

Question 6

Hva vil det si at intelligens er en generell kapasitet?

Answer 6

At dersom man har smart på et område, er man ofte smart på et annet også. Dette ble forsket på ved bruk av barn. Intelligente barn hadde bedre evner når det kom til problemløsning, lesing osv. Enn mindre intelligente.

Dette spiller en rolle for kompetanse i den form av at dersom man er intelligent er man ofte god på flere områder.

Question 7

Hvilken rolle spiller motivasjon i kompetanse?

Answer 7

Det nytter ikke å ha evner til å utføre et arbeid, om du ikke er motivert til det.

Man kan være en svært dyktig analytiker, men ikke ha noe interesse for faget og derfor ikke være motivert til å arbeidet med det.

Her er det også snakk om indre og ytre motivasjon.

Arbeidstakeren bør selv være klar over hva salgs arbeid som motiverer dem.

Question 8

Hvilken rolle spiller kunnskap for kompetanse?

Answer 8

Kunnskap er en mer formell form for kompetanse. Det er ofte tilknyttet opp mot utdanning og jobberfaring.

Det er vanskelig å vurdere kunnskap ettersom at det er jobbspesifikt. En koder bør ha mye kunnskap om koder, mens en kjemiker bør ha mye kunnskap om kjemiskereaksjoner.

Question 9

Hvordan er modellen for kompetanse?

Answer 9

Kompetansepotensiale - personloighet, evner, motivasjon og kunnskap

Kontekst - Omgivelsene man befinner seg i. Det kan øke sjansen for at kompetansepotensiale kommer til utrykk.

Kompetanse - den observerbare atferden som kommer til synet når personen utfører et arbeid.

Resultatet - utfallet av handlingen.

Se side 37 for illustrasjon av modellen.

Question 10

Hva er en jobbanalyse?

Answer 10

Det er en jobbanalyse er metoder vi bruker for å avdekke de viktigste kriteriene for en stilling.
Jobbanalysen bidrar til tre ting

• Avkraling av hva som er de viktigste arbeidsoppgavene i en jobb
• Avklaring av hvilke krav som må setter til den personen som skal inn i stillingen
• Avklaring av valg av vurderingsmetode, for eksempel om vi ønsker å ta i bruk en personlighetstest eller ikke.

Man foretar en jobbanalyse for å unngå feilansettelser. En feilansettelse koster organisasjonen i gjennsomsnitt en halvannen årslønn.

Question 11

Hva er de positive sidene ved en jobbanalyse?

Answer 11

Jobbanalyse hjelper oss med å fokusere på det som er viktig - Dersom stillingskriteriene er uklare eller mangler kan det fort hende at man begynner å bruke subjektive meninger. Dette kan vært et stort problem i ansettelsesprosessen. Man lar seg sjarmere av personen og derfor ansetter den, selvom de ikke har riktig kompetanse.

Jobbanalyse hjelper oss med å utnytte tiden best mulig - Det hjeller oss å bruke ressursene best mulig og stille de riktige spørsmålene samt bruke de riktige metodene. En feil er ofte å spørre om kandidatens sterke og svake sider.

Jobbanalysen hjelper oss til å treffe de rette beslutningene og redusere diskriminering

Question 12

Hva er noen sekundær gevinster av jobbanalyse?

Answer 12

Det kan føre til refleksjon rundt stillingen og organisasjonen. Det kan komme fram ulike verdier.

Ofte er det arbeiderne i stillingen som utarbeider en analyse, dette kan føre til at de også reflekterer over eget arbeid og hvordan de prioriterer. Det kommer også frem hvilket arbeidsoppgaver som er viktigst.

Question 13

Hvilket metoder er utviklet for å bruke innen jobbanalyse?

Answer 13

Observasjon - observasjon av personer som utfører arbeidsoppgaven, helst med video. Men her kan Hawthorne effekten oppstå

Intervju - Man kan intervjue de ansatte. Det er bra for å stille dybdespørsmål, men det kan være veldig tidskrevende

Spørreskjema - Det kan brukes til å samle inn store deler kvantitativ informasjon. Her kan man derimot ikke stille mer utdypende oppfølgelses spørsmål.

Utførsel - personen som skal utføre jobbanalysen kan utføre arbeidet selv.

Selvrapportering - De ansatte fyller inn informasjon i dagbøker på faste tidspunkt. Det gir mye informasjon over tid, men kan ofte være subjektivt.

Eksisterende informasjon - Man kan se på stillingsbeskrivelser osv. Men ofte er denne informasjonen ofte fordelt, og gjenspeiler sjeldent hva arbeidet virkelig inneholder.

Question 14

Hva er det mest vanlig metoden å bruke for å samle inn informasjon til en jobbanalyse?

Answer 14

Intervju og spørreskjema.

Question 15

Et problem med et intervju er at det fort kan bli ustrukturert. Hva salgs høydepunkt bør man ha med?

Answer 15

Mål

Interne omgivelser

Eksterne omgivelser

Oppgaver

Question 16

Hva er SMART mål?

Answer 16

Det er en betegnelse på hva et mål bør være.

Spesifikk
Målbare
Overanstemmelse (Mellom arbeider og sjef)
Realistiske
Tidsavgrensende (Når målet skal oppnåes)

Question 17

Hva slags spørsmål på et intervju bør spørres angående oppgaver?

Answer 17

Hvilket oppgaver skal gjøres
Hvor de skal gjøres
Hvordan de skal gjøres
Hvem personen må forholde seg til i arbeidet

Question 18

Hva bør man ta i betraktning når man skal ffinne ut av eksterne og interne faktorer?

Answer 18

Interne omgivelser
- Samarbeidsforhold
- Organisasjonstruktur
- Kompetanse nivå
- Fysiske forhold
- Ressurser tilgjenglig
- Organisasjonskultur
- Aldersfordeling
- psykososiale forhold

Eksterne omgivelser
- Markedssituasjon
- Kunder og leverandører
- Lover og avtaler
- Konkurransemessige forhold
- Teknologisk utvikling

Question 19

Hva er reportory grid?

Answer 19

Det er en form for intervju hvor man samenligner de effektive arbeiderne mot de mindre effektive, for å identifisiere hvilket egenskaper de effektive har.

Man spør som oftest en leder som har ansvar over arbeidere, og kjenner deres prestasjoner.

Feks. For å finne ut av hvilket egenskaper som trengs som selger, spør man en salgsleder hva som gjør slik at per og petter er mer effektiv enn kåre.

På denne måten får man en liste over egenskaper som er relevante for stillingen.

En annen måte man kan gjøre det på er at en ekspert innenfor feltet identifiserer de egenskapene som er mest relevante. Deretter rangere disse egenskapene etter hvor relevante de er.

Se s 54 i boka for eksempel

Question 20

Hva er intervju etter kritisk hendelse?

Answer 20

Det er en metode hvor man foretar et intervju etter det har skjedd en kritiske hendelse i organisajonen. Fordelen her er at man hører med arbeidstakere, framfor ledere.

Formålet med intervjuet er å kartlegge hvilket handlinger som kreves for å takle vanskelige situasjoner.

Kritiske hendelser er situasjoner som oppstår som kan føre til store tap.
Eks. Det viser seg at det har blitt funnet snev av seremoniella i kyllingen til prior.

Etter dette skal informasjonen gjøres som til relevant kompetanse. Her bør man ta i bruk metode for kompetanse.

Question 21

Hva er et visjonært intervju?

Answer 21

En potensiell ulempe med de andre metodene er at de fokuserer på kompetanse som er relevant fram til nå.
Det visjonære intervjuet retter fokuset mot hvilket kompetanser som kommer til å bli relevant i fremtiden.

Se side 55. for spørsmål

Question 22

Hva er noen positive sider ved et intervju?

Answer 22

Nye forskning viser at intervjuer fungerer dårlig når det kommer til å predikere fremtidig prestasjoner hos arbeidstakeren. Men det er noen positive sider:

Bygge gjensidig relasjon mellom arbeidsgiver og kandidat - Her kan kandidaten finne ut av om dette er noe personen ønsker å jobbe med.

Markedsføre organisasjonen - Snakke om de positive sidene ved organisasjonen. Dette øker sannsynligheten for at arbeidstakeren takker ja til jobben.

Vurdering av hvorvidt organisasjonen og kandidaten passer sammen

• Forhandling om betingelser

Question 23

Hva er problemer forbundet med typiske intervjuer? (fallgruver)

Answer 23

Det er 14 fallgruver. Man trenger ikke å kunne alle.

Fallgruve 1. Intervjuere har ulike oppfatning av kandidaten.

2. Intervjuere baserer seg på ulik informasjon i sin vurdering
3. Intervjuene vurderer samme informasjon ulikt
4. Intervjuere tar beslutninger basert på magefølelser og intuisjon
5. Overkonfidens
6. Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen
7. Overvurdering av negativ informasjon
8. Kontrasteffekten
9. Likhetseffekten
10. Intervjuerer påvirker kandidatens atferd
11. Den fundamentale attribusjonsfeil
12. Glorieeffekten
13. Løgn og manipulasjon
14. Stereotyper, diskriminering og selvoppfyllende profetier.

Question 24

Forklar disse fallgruvene:
Fallgruve 1. Intervjuere har ulike oppfatning av kandidaten.

2. Intervjuere baserer seg på ulik informasjon i sin vurdering
3. Intervjuene vurderer samme informasjon ulikt
4. Intervjuere tar beslutninger basert på magefølelse og intuisjon

Answer 24

Fallgruve 1. Intervjuere har ulike oppfatning av kandidaten - Dersom det er to som holder et interju kan det føre til at de får to ulike inntrykk. Dette kan komme av at deres tolkning på en bra kandidat ikke samsvarer. Dette skyldes ofte dårlig jobbanalyse.
Studier viser at erfarne intervjuere ikke blir mer enig enn uerfarne, og at det de er enig i ofte kan kartlegges ved bruk av andre metoder. Ofte blir man enig når det kommer til intelligens.

2. Intervjuere baserer seg på ulik informasjon i sin vurdering - Noen legger vekt på karakterer, andre legger vekt på kommunikasjon mens andre kan legge vekt på erfaring. Dette kan føre til at man bedømmer kandidaten på subjektivt etter hva man selv mener er viktig.
3. Intervjuene vurderer samme informasjon ulikt - Dersom man stiller en kandidat et spørsmål kan svare til kandidaten tolkes forskjellig. Noen kan mene at svaret var for kort, andre kan mene at det var for langt, andre kan mene at det var for mange detaljer og andre at det var upresist.
4. Intervjuere tar beslutninger basert på magefølelse og intuisjon - Det er vanlig å gå etter magefølelse. Det viser seg derimot at den er svært subjektivt som følge av at vi trekker inn irrelevante faktorer som trynefaktor, hvor godt vi liker personen osv. Den mest kvalifiserte personen kan miste jobben som følge av at sjefen “har en dårlig magefølelse”. Man bør derfor være skeptisk til mage følelse, men ikke kvitt deg med den.

Question 25

Forklar disse fallgruvene:

5. Overkonfidens
6. Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen
7. Overvurdering av negativ informasjon

Answer 25

5. Overkonfidens - Man føler seg alt for sikker på egne evner og derfor feilvurderer. Et ekspriment viser at en gruppe med rekruterinseksperter gjorde det dårligere når de fikk mer informasjon om vedkommende, enn de som ikke fikk det. Dette kan korreleres til konfidensen i deres egne evner.
6. Førsteinntrykk og bekreftelsesfellen - Man legger for stor vekt på førsteinntrykk. Folk med lang erfaring innenfor bransjen mener at de kan se hvem som einer seg etter førsteinntrykket.
   -En studie viser at det tar ca. 4 min før man har bestemt seg om kandidaten er egnet eller ikke
   -Man ser en korrelasjon mellom håndtrykk og om de får jobben
7. Overvurdering av negativ informasjon - Forskning viser at vi vektlegger negativ informasjon framfor positiv. Dersom en kvalifisert kandidat sier en ting feil, eller en ting som avviker fra det lederen ønsker skal det mye til for å rette opp denne feilen. Selvom kandidaten er kvalifisert på alle andre måter. Dette kan også være små ting

Question 26

Forklar disse fallgruvene:

8. Kontrasteffekten
9. Likhetseffekten
10. Intervjuerer påvirker kandidatens atferd
11. Den fundamentale attribusjonsfeil

Answer 26

8. Kontrasteffekten. Man har en tendens til å sammenligne kandidatene med hverandre, framfor med jobbanalysen. Dette kan føre til at det blir svært urettferdig for kandidaten. Dersom personen foran deg gjør det svært dårlig har du en mye bedre sjanse. Men om personen gjør det bra kan det hende at det blir vanskeligere for deg.
9. Likhetseffekten - Man liker folk som er lik seg selv. Sosial identitets teori
   - Cultural fit har blitt et relevant begrep. Det skal si noe om vedkommende matcher organisasjonens verdier. Det viser seg derimot at de som foretar intervjuet sammenligner de opp mot seg selv, framfor verdiene i organisasjonen.
10. Intervjuere påvirker kandidatens atferd. Dersom man har et intervju med en person som ikke har testresultater som er ideelet, kan det hende at personen som gjennomfører intervjuet er mer skeptisk fra starten og kan ødlegge intervjuet. Man bør behandle de man intervjuer fra et objektivt standpunkt
11. Den fundamentale attribusjons feil - Man bedømmer folk etter personlighet framfor situasjon.

Question 27

Forklar disse fallgruvene

12. Glorieeffekten
13. Løgn og manipulasjon
14. Stereotyper, diskriminering og selvoppfyllende profetier.

Answer 27

12. Glorieeffekten - Det går ut på at en positiv enkeltfaktor fører til at vi vurderer personen positivt på andre faktorer i tilegg. Man tror feks. at en som er god i idrett, gjør det bra i næringslivet også.
13. Løgn og manipulasjon - Det er vanlig å lyve eller prøve å framstille seg selv bedre som jobbsøker.
14. Stereotyper, diskriminering og selvoppfyllende profetier. Man går etter stereotyper, diskriminering og sånt,

Question 28

Hva er det kompetansebaserte intervjuet?

Answer 28

Et kompetansebasert intervju kjennetegnes av at spørsmålene er knyttet til hva slags kompetanse som er nødvendig i jobben.

Noen styrker
- Spørsmålene baserer seg på jobbanalysen
- Det er rettferdig for alle kandidatene
- Høyere prediktiv validitet enn et ustrukturert intervju

Noen svakheter
- Tidskrevende
- Det kan være mindre gunstig for nye arbeidsøkere som følge av at det ofte går etter tidligere arbeidserfaring.

Forbredelse (jobbanalyse, finne ut relevant kompetanse osv) –> gjennomføring –> evaluering

Question 29

Hvordan forbedre seg til et invervju?

Answer 29

Utvikling av spørsmål.
- Det anbefales spørsmål som utløser atferd spesifikke beskrivelser av kandidaten. Man bør spørre om hvordan de har handlet før i lignende arbeidssituasjoner, fremfor hva de gjør i hypotetiske situasjoner.

Åpne spørsmål
- still åpnespørsmål
- Det er bedre å få mye informasjon om en kompetanse, framfor litt om mange.

Oppfølgingsspørsmål
- Det er viktig at oppfølgingsspørsmålene står i intervjuguiden, hvis ikke kan det fort bli ustrukturert.

Komparative spørsmål
- Lukkende spørsmål
- Anbefales ikke å bruke annet enn unntaksvis

Praktisk forbredelser
- ca 15-20 min for intervjuet
- Bør sette av tid til å skrive av intervjuet

Question 30

Hvordan gjennomføre selve intervjuet?

Answer 30

Det viktigste når man gjennomfører intervjuet er å samle inn så mye som mulig relevant informasjon om kanditaten.

• Skape en behagelig atmosfære
• Avklare dagens agenda ( Hensikt, hvor lang tid osv)

Question 31

Hva er noen nonverbal atferd
i et intervju?

Answer 31

Blikkontakt - viktig å holde blikk kontakt. Da virker vi mer interesserte.

Ansiktsuttrykk- Man bør ha et ansiktsuttrykk som tyder på at er interessert.

Gestikulere - bruke hendene for å virke trygg og avbalansert som intervjuer.

Sittestilling - sitte slik at man virker trygg og profesjonell.

Posisjonering - Det er viktig å posisjonere seg slik at det ikke tyder på at det er en maktdemonstrasjon.

Det er også viktig å ta notater

Question 32

Hva slags verbal atferd bør brukes? Under et intervju

Answer 32

Man skal helst ikke gå ut av det strukturelle intervjuet. Men å vise interesse ved å si mhm, ja og skjønner er innenfor.

Oppsummering av hva kandidaten sier er også viktig

Bruk stillheten. Ofte vil man prøve å hjelpe kandidaten dersom man føler at det er en stillhet i rommet. Det er ikke vits. La kandidaten tenke.