kap 11, 12 og 13 rett person på rett plass Flashcards
Hva er et integreringsmøte?
Det er et møte hvor du og dine kollegaer diskuterer hvilke kandidater som passer best til den valgte jobben gjennom: rangering, et objektivt bilde, redegjøre for kandidatens mønstre og legge grunnlag for tilbakemelding.
Dere har selvsagt på forhånd fått inn store mengder informasjon om de ulike kandidatene som skal testes gjennom feks assessment-senteret.
Det er to ulike retninger man kan ta i et intergretingsmøte. Man kan diskutere seg frem til svarene. Det har en fordel etterosm at alle får sagt sitt før man blir enig om kandidatens skårø
Dej andre metoden er mer teknisk. Hvor hver enkeltmetode tillegges vekting basert på dokumenterbar validitet.
Hvordan bør man gi en tilbake melding? Tre sentralte steg
(1) Hvorfor gi tilbakemelding? Det har med red folkeskikk å gjøre, for når kandidaten har brukt mye av sin tid, bør de tilbys en tilbakemelding.
Etisk forpliktelse: Sørge for at deltakerne sitter igjen med en forståelse av hvordan resultatene ble fortolket.
Til slutt gjøre at kandidatene som ikke får jobben likevel har fått en positiv opplevelse av organisasjonen (positiv markedsføring).
(2) TIlbakemeldings omfang handler om hvor lang tilbakemdlingen skal være. Ofte bør den være ganske kort og presis, samt en gjennomgang av testresultater.
(3) TIlbakemldingen skal utføres på like linje med konstruktivkritikk. Det er viktig at ved assesment-senters at de to partene kan ha en dialog. En feil her er ofte at rådgiveren prøver å komme med en fasit på hvordan kandidaten er. Det kan også være ubehaglig å gi tilbakemelding til kandidater med svakt resultat. Da kan det hjelpe å spørre hvordan de selv følte det gikk. Ofte vil kandidaten og rådgiveren ha nogelunde lik oppfatning.
Hva går modellen “The posioned sandwich” utpå? innenfor tilbakemelding etter tester.
Denne går ut på at rådgiver innleder samtalen med noe positivt, for deretter å gå inn på handlinger som ble oppfattet som negativt. Samtalen avsluttes deretter med fokus på noe som ble betraktet som positivt.
Poenget her er at personer har lettere for å ta til seg kritikk eller tilbakemelding dersom de har blitt presentert for noe positivt først. Til slutt vil vi at kandidaten forlater samtalen med hevet hodet.
Hva er noen viktige punkter før og under en tilbakemelding?
Før en tilbakemelding er det viktig med forberedelser, du bør besitte god kunnskap til testen som anvendes.
- Under tilbakemelding kan det være fornuftig å spørre kandidaten hvordan han syntes det gikk og hans opplevelser.
- En introduksjon om testens hensikt.
- Fortelle hvor lang tid samtalen vil ta.
- Oppmuntring til innspill og dialog under gjennomgang
Hva forteller Barnum-effekten også kjent som Forer-effekten?
Den referer til fenomenet som går ut på at folk har en tilbøyelighet til å akseptere det de blir fortalt.
Folk kjenner seg stort sett igjen i beskrivelsene som gis, dersom de er dårlige. Dette kommer av at personer veldig ofte er klar over hva de ikke mester.
Eks: Du fremstår som disiplinert og selvkontrollert, men er ofte bekymret og usikker innvendig.
Hva er “downing-effekten”?
Den handler om at mindre intelligente personer har en evne til å overestimere egen intelligens, mens mer intelligente personer har en evne til å underestimere sitt nivå.
Hvorfor er rettferdig seleksjon viktig?
Norges befolkning vil endre seg betraktelig i de kommende tiårene. Det vil fortsette med økt mobilitet på tvers av landegrenser, hvilket vil innebære økt kulturelt mangfold på arbeidsplassen.
For å få fatt i nok folk (ikke minst gode folk), må virksomheter bli mer fleksible med hensyn på hvem de ansetter, altså velge uten like stort fokus på alder, kjønn, legning, nasjonalitet, funksjonshemning eller religion.
Arbeidsgivere som behandler søkere urettferdig, vil oppleve at de får et dårlig rykte. Slikt har en tendens til å spre seg.
Hva er en rettferdig seleksjonsprosess?
Man ansetter de beste kandidatene uavhengig etnisitet, kultur eller fritidsaktiviteter. Dette lykkes man med hvis bare jobbrelaterte kriterier benyttes i seleksjonen. Med en gang utenforliggende kriterier tas med i betraktningen, blir seleksjonen urettferdig.
Derfor vil dyktige fagpersoner unngå å spørre om ting som ikke berører jobben. Feks. Bosted, familiesituasjon, legning osv.
Hvor er det diskrimineringen i seleksjonsfasen starter i 90% av tilfellene?
Før jobbintervjuet. Når intervjueren ser på navnet til søkeren, ser på etnisiteten, hvor han/hun bor osv.
forklar hvordan diskriminering reduserer sjansene for mange utenlandske menn og kvinner.
Utenlandske menn og kvinner har utenlandske navn. Dette er en stor faktor for at de blir mindre attraktive i øynene til mange organisasjoner.
Menn med utenlandske klingene navn, har en reduksjon på innkalling til jobbintervju på 40%
Kvinner med utenlandske klingene navn, har en reduksjon på innkalling til jobbintervju på 20%
Utenlandske navn reduserer sannsynligheten for å bli innkalt til intervju i offentlig sektor med 10%. For privat sektor er det 34%.
Hva er implisitt diskriminering?
Er det noen sammenheng med type 1 tekning?
Det handler om at folk forskjellsbehandler uten å ville det, eller kanskje uten å være klar over det selv.
Ja, vi mennesker kategoriserer mennesker og ting i grupper hele tiden, dette er vår raske og intuitive type 1 tenkning. Vi har en forventning til noe, og utelukke dermed realiteten. Dette kan føre til at vi ikke velger å ansette en overvektig person ettersom at vi assosiere det med latskap.
Eks: Du blir spurt, “Husker du hvor mange dyr Moses hadde med seg på båten”. Her ville alle svart enten 1 eller 2 av hvert slag, men det var ikke Moses som tok med dyrene på båten, det var Noa. I denne situasjonen har vi en forventning til noe, og hodet går på autopilot.
Hva er eksplisitt diskriminering?
Eksplisitt diskriminering omhandler uttalte holdninger som resulterer i diskriminerende handlinger. Altså du har holdninger som gjør at du kan virke diskriminerende.
Eks: En person som uttrykker at kvinner generelt sett er dårligere ledere, og som dermed konsekvent unnlater å ansette kvinner i lederstillinger.
Hva er forskjellen på bias og adverse impact i forhold til testing?
Bias er en systematisk feil i estimeringen av en gitt verdi. Det overestimerer eller underestimerer verdien til den variabel som måles.
Adverse impact er et viktig begrep innen amerikansk arbeidsliv. Det omhandler utilsiktede effekter eller negative bivirkninger av de ansettelses beslutninger som foretas.
Adverse impact er den negative og diskriminerende effekten på en minoritetsgruppe som kan oppstå under tilsynelatende objektive utvelgelsesprosedyrer. I likhet med ubevisst skjevhet kan det føre til at færre kvalifiserte minoriteter blir ansatt, forfremmet eller vurdert for andre ansettelsesmuligheter basert på diskriminerende årsaker.
Eks: Dersom utvelgelsespraksisen viser seg å resultere i at enkelte grupper ikke kommer gjennom nåløyet, kan det være snakk om adverse impact.
Nevn de fem faktorene med rettferdig testing.
- Presisjon - Den må ha et representativt utvalg av oppgaver, tema, inkuldere begrepene og trekke som måles. Testen må også predikere de kriteriene som skal predikeres. (Kriterievaliditet)
- Fravær av bias - Testen kan ikke systematisk forskjellsbehandle grupper. Testen kan foreksempel ikke innebære et støtende språk eller oppgaver som er vanskelig å løse med deres bakgrunn. feks. Kanskje ikke å bruke slavehandelen som et eksempel.
- Tilgjengelighet - Alle må ha tilgang til å kunne ta testen. Dersom det er noen som trenger særbehandling, skal det legges tilrette for. Feks. Blind
- Administrasjon - Gjennomføring av testen må gjøres under så like betingelser som mulig. Oppgaven må se lik ut for alle, gjøres i samme støy nivå, samme kriterier osv.
- Sosiale konsekvenser - Det handler alt i alt om kandidatene har like forutseninger. Tilgang til testresultatene og testpraksis kan spille en rolle i utfallet av testen. Feks. Om en gruppe vet hva som kommer på testen, de kan aktivt forkusere på å lære seg dette.
Side 268-269
Hva måler en psykologisk test?
Generelt kan man si at en psykologisk test er en undersøkelse av personens psykologiske egenskaper. Intelligens, personlighet, kreativitet osv. er eksempler på egenskaper som ofte måles ved hjelp av psykologiske tester.
