kafli 15 Flashcards
motivation
Hvatning vísar til krafta innan eða utan manneskju sem vekur og viðheldur skuldbindingu hennar til aðgerða.
work–life balance
Jafnvægi vinnu og einkalífs vísar til upplifunar af ánægju og góðri virkni á vinnustað og heima.
psychological contract
Sálfræðilegur samningur er sá skilningur sem fólk hefur varðandi þær skuldbindingar sem þeir hafa gert á milli sín og stofnunarinnar.
Sálfræðilegi samningurinn lýsir þeirri hugmynd að hvor aðili í ráðningarsambandi hafi væntingar til hinnar - hvað þeir munu gefa og hvað þeir fá. Vinnuveitendur (eða umboðsmenn þeirra, stjórnendur þeirra) bjóða verðlaun í þeirri von að þeir fái viðunandi frammistöðu. Starfsmenn vinna í þeirri von að þeir fái metin umbun. Bæði breyta þessum væntingum eftir því sem samhengi og einstaklingsaðstæður breytast. Stöðug hætta er á því að samningur sem fullnægði báðum aðilum í einu hætti að gera það – sem hefur áhrif á viðhorf og hegðun.
perceived organisational support (POS)
Skynjaður skipulagsstuðningur (POS) vísar til þeirra viðhorfa sem starfsmaður hefur um meðferðina sem hann fær, óháð loforðum stofnunarinnar. - hvaða trú starfsmaður hefur á meðferð sem hann fær, óháð loforðum stofnunarinnar.
organisational citizenship behaviour (OCB)
Skipulagsborgarahegðun (OCB) vísar til þess sem fólk gerir umfram það sem þarf til að hjálpa öðrum og láta hlutina ganga snurðulaust fyrir sig.
perceptions
Skynjun er hið virka sálfræðilega ferli þar sem áreiti eru valin og skipulögð í þroskandi mynstur.
behaviour modification
Hegðunarbreyting er almennt merki fyrir tilraunir til að breyta hegðun með því að nota viðeigandi og tímanlega styrkingu. Hegðunarbreyting vísar til margvíslegra aðferða sem þróaðar eru til að meðhöndla sálrænar aðstæður eins og miklar reykingar: Sumir iðkendur nota þær til að takast á við vandamál eins og seinkun eða öryggi. Aðferðir til að breyta hegðun einblína á sjáanlega hegðun, ekki viðhorf og tilfinningar.
existence needs
Tilveru (efnis)þarfir endurspegla kröfur einstaklings um efni og orku.
relatedness needs
Skyldþarfir fela í sér löngun í sambönd við mikilvæga aðra.
growth needs
Vaxtarþarfir eru þær sem hvetja fólk til að vera skapandi eða hafa áhrif á sjálft sig eða umhverfi sitt.
expectancy theory
Expectancy theory states that motivation depends on a person’s belief in the probability that effort will lead to good performance, and that good performance will lead to them receiving an outcome they value (valence).
subjective probability
Subjective probability (in expectancy theory) is a person’s estimate of the likelihood that a certain level of effort (E) will produce a level of performance (P) which will then lead to an expected outcome (O).
Instrumental
Instrumentality is the perceived probability that good performance will lead to valued rewards, measured on a scale from 0 (no chance) to 1 (certainty).
Valence
Valence is the perceived value or preference that an individual has for a.
equity theory
Jafnréttiskenningin heldur því fram að skynjun á ósanngirni leiði til spennu, sem síðan hvetur einstaklinginn til að leysa þann ósanngirni.
Jafnréttiskenningin leggur til að fólki líki að fá réttláta meðferð og bera saman það sem það leggur í starf (átak, færni, þekkingu) við umbun sem það fær (laun, viðurkenning, ánægja). Þeir hugsa um þetta sem hlutfall af framlagi sínu og umbun þeirra.
goal-setting theory
Markmiðakenningin heldur því fram að hvatning sé undir áhrifum af erfiðleika markmiða, sérhæfni markmiða og þekkingu á árangri.
- Krefjandi markmið leiða til hærri frammistöðu en auðveldra markmiða. Erfið mörk
eru stundum kölluð „teygja“ markmið vegna þess að þau hvetja til átaks, teygja okkur.
Fyrir utan ákveðinn punkt dofna þessi áhrif - ef fólk sér markmið sem ómögulegt, minnkar hvatning þeirra. - Sérstök markmið leiða til meiri frammistöðu en óljós markmið. Okkur finnst auðveldara að
aðlaga hegðun þegar við vitum nákvæmlega hvert markmiðið er og hvers aðrir búast við
okkur að gera. - Þátttaka í markmiðasetningu getur bætt skuldbindingu við þessi markmið, þar sem fólk hefur tilfinningu fyrir eignarhaldi og er hvatt til að ná þeim. Ef stjórn
útskýrir og rökstyður markmiðin, án þess að bjóða til þátttöku, sem einnig geta aukist
hvatning. - Þekking á niðurstöðum fyrri frammistöðu – að fá endurgjöf – er nauðsynleg til að hvetja. Það er hvetjandi í sjálfu sér og inniheldur upplýsingar sem geta hjálpað fólki að ná markmiðunum. Seijts og Latham (2012) mæla með því að stjórnendur setji sér námsmarkmið sem og verkefnamarkmið, til að hjálpa starfsfólki að þróast.
intrinsic rewards & extrinsic rewards
Ytri umbun eru metnar niðurstöður eða fríðindi sem aðrir veita, svo sem kynningu, launahækkun eða stærri bíl.
Innri umbun eru metin árangur eða ávinningur sem kemur frá einstaklingnum, svo sem ánægjutilfinningu, árangur og hæfni.
Fólk metur bæði ytri og innri umbun. Ytri verðlaun eru þau sem eru aðskilin frá verkefninu, svo sem laun, öryggi og kynning. Innri verðlaun eru þau sem fólk fær þegar það gerir verkefnið sjálft - að nota færni, skynja árangur, vinna ánægjulegt starf.
job characteristics Theory
Starfseiginleikakenning spáir því að hönnun starfs muni hafa áhrif á innri hvatningu og vinnuafkomu, þar sem áhrifin eru miðluð af einstaklingsbundnum og samhengisþáttum.
Starfseiginleikakenning spáir því að hönnun starfs muni hafa áhrif á innri hvatningu og vinnuafkomu, þar sem áhrifin eru miðluð af einstaklingsbundnum og samhengisþáttum.
Líkanið skilgreinir þrjú sálfræðileg ástand sem þarf að vera til staðar til að ná háum
hvatning. Ef einhver er lág verður hvatningin lítil. Ríkin þrjú eru:
● Upplifuð merkingarsemi: hversu mikils virði starfsmenn telja starf sitt dýrmætt og þess virði. Ef starfsmenn líta á starf sem léttvægt og tilgangslaust, hvatning þeirra
verður lágt.
● Reyndur ábyrgð: hvernig ábyrgt fólki finnst fyrir magni og gæðum
unnið verk.
● Þekking á niðurstöðum: magn endurgjöfa sem starfsmenn fá um hversu vel þeir eru
er að gera. Þeir sem ekki fá endurgjöf munu hugsa minna um gæði þeirra
frammistaða.
