HRM Flashcards
Vad betyder begreppet Human Resource Management?
Human=sätter människan i fokus (förstå att det är människor vi jobbar med). Utveckla människor omkring sig utifrån deras unika förutsättningar. Ha förmågan att upptäcka förmågan och utnyttja det så optimalt som möjligt.
Resource: den ekonomiska sidan. Är det ekonomiskt försvarbart att t ex rekrytera den här personen, utbildning, löneökning etc. Kommer personen bidra till ökad lönsamhet?
Management: det strategiska ledarskapet (leda hela organisationen utifrån Human Resource)
Ledarskap i teorin, ledarförmågan, politik (normer/företagskultur), utnyttja resurserna så optimalt som möjligt och ha kontroll!
Strategiskt ledarskap, organisationsutveckling och livslångt lärande!
Redogör för Warwickmodellen.
Man ser till företagets yttre sammanhang (macro&mikromiljö) för att sedan komma fram till ett inre sammanhang (organisationens storlek etc).
Vidare kommer man fram till vilken affärsstrategi som ska användas som sedan går ner i konkreta åtgärder i HRM innehåll som på andra sidan bildar HR-strategin, som sedan går till tillbaka in i inre sammanhang.
Det är således viktigt att HRM-innehållet speglar både affärsstrategin och HR-strategin.
Rekrytering och urval
Vad innebär HRP?
Rekryteringsplanering: det gör man för att veta vilket antal och vilka kompetenser som behövs nu och i framtiden.
Rekrytering och urval
Redogör för modellen rekryteringsflödet.
- Man ser till inre och yttre faktorer som påverkar personalplaneringen
- Kommer därefter fram till personalbehovet.
- Rekrytering (prioritera rätt kriterier)
- Sammanställning av sökande
- Urval görs
- Arbetsprestation och utförande
- Arbetsanalys som leder tillbaks till personalbehov
Rekrytering och urval
Vilka är de klassiska urvalsinstrumenten?
• intervjuer (ofta 3-4 personer)
• test (personlighetstest, logiktest etc)
• skolbetyg
• provtjänstgöring (upp till 6 mån)
• referenser
• arbetsintyg
• fysiska tester
• beteendeobservationer
• säkerhetsklassad
Rekrytering och urval
Vad bör ingå i en befattningsbeskrivning?
• titel
• avdelning/område
• ansvarsområde
• befogenheter
• kompetensprofil (kompetenshanden, personliga profilen)
• arbetsmiljöförutsättningar
• rättigheter och skyldigheter
Rekrytering och urval
Vad innebär ”den ryska dockans effekt”?
Att ledaren har stor makt och stort inflytande i gruppen och rekryterar personligheter som liknar en själv.
Våga rekrytera den kreativa olikheten!
Introduktion
Vad är viktiga punkter att tänka på vid en introduktion på arbetsplatsen?
• Att få se helheten - ta del av affärsplanen
• Efter 6-8 mån, ha ett samtal kring hur personen upplever företaget. De har då hunnit få både utifrån- och inifrånperspektiv.
• Att komma in i gruppen (Firo)
• Prova olika arbetsuppgifter
• Förväntningar och krav
• Komma in i företagskulturen
• Så fort som möjligt få dem att känna att de gör nytta
Arbetsprocessen
Redogör för den individuella framgångscykeln.
Sätta mål -> Egen insats -> Utövande -> Få feedback -> Belöning -> Motivation -> nya mål
Arbetsprocessen
Vilka olika Job Designs (arbetsprocesser) finns det? Beskriv de de olika.
• Scientific Management
- löpande bandet, ackordlön, genom forskning se hur den inre effektiviteten kan maximeras.
- Ser människan som en maskin.
• Job Enrichment
- sociala behov/samspel är i fokus
- jobbrotation (umgås med olika, variation)
• Japansk management
- laget före jaget, stark företagskultur
- kollektivt synsätt
•Re-enginering
-kundrelaterad, kunden i fokus
-utifrån den yttre effektiviteten
Arbetsprocessen
Vad är stressorer?
Något som sker omkring oss som överstiger ens förmåga att hantera situationen.
Arbetsprocessen
Vilka arbetsrelaterade respektive individuella faktorer finns det som kan skapa stress i arbetsprocessen?
Arbetsrelaterade:
• hög arbetsbelastning
• tidspress
• relationer till kollegor/chef
• byte av arbete
• konflikter
Individuella:
• dålig ekonomi
• relation med t ex familj
• graviditet
• dödsfall i sin närhet
• rollkonflikter (arbete, familj, fritid)
Utvärdering
Vad är en utvärdering och vilka två typer av utvärderingar bör göras?
Utvärdering är en process vi använder oss av för att mäta, analysera och värdera verksamheten utifrån flera olika dimensioner (organisatorisk, grupp, individuell).
En summativ utvärdering är en slutredovisning/slututvärdering som görs. Det är också viktigt att göra formativa utvärderingar under processens gång, som en uppföljning/temperaturtagning på hur vi ligger till längs vägen.
Utvärdering
Vilka utvärderingsmetoder kan man använda sig av?
• Enkäter
• Intervjuer
• Dialoggrupper (paneldebatter, fokusgrupper, workshops)
• Rapporter
• Verksamhetsberättelse (hur gick det?)
• Observationer
• Experiment/laborationer/tester
Utvärdering
Vilka fem frågeställningar ska man utgå från när en utvärdering ska göras?
1. FÖR VEM gör vi utvärderingen?
T ex aktieägarna, finansiärer, medarbetarna, allmänheten
Förpackningen av utvärderingen ser olika ut beroende på vem budskapet ska nå fram till.
2. VAD vill vi utvärdera? Det ska finnas ett tydligt syfte.
3. HUR ska utvärderingen gå till (kopplat till vem vi för den för)
4. VEM är ansvarig för att den blir gjord?
5. NÄR i tiden ska den göras (formation och summativ)
