HRD Flashcards
Vad handlar Human Resource Development om?
Inventera, lagra och vidareutveckla den information, kunskap och erfarenheter som finns inom företaget/organisationen.
Det som är en kostnad kan på lång sikt bli en investering om man sköter sina kort rätt.
Vilka fyra delar består HRD av?
• Lärande • Kompetens
• Förändring • Kultur
Kompetens
Redogör för kompetenshanden.
En kompetensinventering man kan göra utifrån:
1. Kunskap
2. Erfarenheter
3. Färdigheter
4. Nätverk
5. Attityder och värderingar
Kompetens
Redogör för ”kompetensprofilen”.
• Personlig profil: simultankapacitet, omdömesförmåga
• Funktionell: fördela arbetet, organisationsförmåga, kan prioritera
• Yrkesteknisk kompetens
• Kulturell kompetens: förmåga att smälta in/läsa av (åka slalom)
• Strategisk kompetens: se helheten i delarna
Kompetens
Vilka är, och vad innebär, de fem stegen för livs-och karriärplanering?
- Behovsinventering: nuläge (SWOT)
- Självanalys: vem är jag? Vad står jag för? (värderingar, attityder)
- Resursinventering: vad kan jag? (kompetenshanden, kompetensprofilen)
- Mål: vad vill jag? (smarta, utifrån Ouchi)
- Individuell plan: vad, när, hur, vem, varför? (KASAM)
Kompetens
Vad ska man prata om på ett utvecklingssamtal/medarbetarsamtal?
• kompetens
• mående/trivsel
• mål: utvärdera, ge feedback, sätta nya. Bäddar för ett bra belöningssamtal.
• info om företaget (vad är på gång?)
• ge feedback (både ge och ta)
Lärande
Vad är den holografiska organisationens fem principer?
Lära att lära
Vikten av redundans
Se helheten i delarna
Tillräcklig variation
Minimum av specifikationer
Lärande
Redogör för Kolbs erfarenhetsbaserade lärandemodell.
Läroprocessen ses som en cirkel, som delas in i två dimensioner.
Högst upp är konkret erfarenhet.
Längst ned abstrakt tänkande.
Till höger reflektion/observation.
Till vänster aktivt experimenterande.
Första dimensionen: konkret erfarenhet (uppfatta med sina sinnen) eller abstrakt tänkande (uppfatta med begriplighet).
Andra dimensionen: aktivt experimenterande (extern omvandling) eller reflektion/observation (intern omvandling).
Utifrån modellen kan man se vilka olika sätt det finns att lära sig på, beroende av de olika faktorerna.
Lärande
Vilka är Senges fem principer.
- Det personliga mästerskapet
- Tankemodeller
- Teamlärande
- Visioner
- Systemtänkande
Lärande
Vilka är de 9 intelligenserna enligt Gardner och vad kännetecknar dem?
• Lingvistisk: förmåga att läsa, skriva och kommunicera med ord
• Matematisk logik: förmåga att resonera och beräkna
• Visuell: förmåga att använda bilder och modeller
• Musikalisk: musikalisk förmåga
• Kinestetisk: förmåga att använda sin kropp
• Interpersonell: förmåga att relatera till/interagera med andra människor
• Intrapersonell: förmåga till insikt, att känna sig själv
• Naturintelligens: förmåga att arbeta med och vara i naturen (överlevare)
• Existentiell: andlighet, existentiella tankar och frågor, meditation
Förändring
Redogör för förändringsklyftan.
Det gamla är:
Rutin, slentrian, ineffektivt, tryggt
Förändring för med sig oro och kaos.
Det nya blir:
Spännande, intressant, nytt, effektivt, kreativt
Förändring
Vad är viktigt att tänka på gällande förändring/utveckling?
• Motvind genererar utvärdering och förändring.
• En förändring i ett företag är en jobbig process, mänskliga reaktioner.
• Ska man göra en förändring - delaktighet tillsammans!
• Den kreativa olikheten segrar oftast. Våga samarbeta med olika människor.
Förändring
Redogör för motivationsklyftan.
Y-axeln = motivation, förståelse, kunskap
X-axeln = tid
Speglar hur en motivationsklyfta kan uppstå när ledningen får reda på nyheten först och medarbetarna först senare. Vid en klyfta skapas irritation då ledningen befinner sig högre upp på y-axeln när medarbetarna får nyheten långt senare.
Man kan göra insatser tidigt genom att använda sig av TT-metoden och beslutsmodellen för att medarbetarna ska komma på samma nivå i motivation som ledningen ungefär samtidigt.
Förändring
Redogör för förändringsprocessens olika steg.
- Diagnos (kartläggning av konflikt, olika medicin för olika problem)
- Hur fungerar vi?
- Vad är bra/dåligt?
- Faktainsamling
- Erfarenheter
- Sammanställning - Förändring
- Hur vill vi ha det?
Uppnå: kortsiktig, långsiktig, orealistiskt.
- Hur går vi till väga?
- Handlingsplan - Uppföljning
- Hur blev det?
- Vad blev bra/dåligt?
- Vad behöver rättas till?
- Hur går vi vidare?
Förändring
Vad ska man uppnå för att nå en verklig förändring?
• Vision: ett framtida önskar tillstånd när förändringen är gjord, annars uppstår förvirring.
• Kompetens: har man ej rätt kompetens uppstår ångest.
• Motivation: Brist på motivation skapar en gradvis förändring, går långsamt.
• Resurser: Brist på resurser skapar frustration.
• Handlingsplan: Brister i handlingsplanen bildar falska starter.
Kultur
Vad innebär begreppet kultur?
Interaktionen och samverkan mellan människor.
Beteendemönster, förhållningssätt, interaktion med andra som gruppen har betraktat som väl fungerande och därför ska överföras till nya medlemmar, med god extern anpassning.
Kultur
Redogör för ”mental programmering” enligt Hofstede.
En triangeln i tre delar.
I botten är människonaturen som är universellt och ärvt.
I mitten är kulturen som är specifikt för grupp/kategori och inlärt.
I toppen bildas personligheten som är en kombination av det ärvda och inlärda.
Kultur
Redogör för kulturens tre nivåer.
Artefakter: det mest konkreta (klädstil, produkter, myter, historier etc)
Gemensamma värderingar & handlingsmönster: (strategier, mål, organisation etc)
Grundläggande antaganden: det som är svårast att ta på (omedvetna handlingar, värderingar som tas för givna etc)
Kultur
Redogör för ”Löken” av Hofstede.
I mitten av löken finns värderingar, det som är svårast att förändra hos en människa.
Nästa lager är ritualer, följt av hjältar & förebilder och till sist symboler.
Skär man en klyfta av löken får man alla delar som bildar sedvänjor och traditioner.
Kultur
Redogör kortfattat för de tre dimensioner som kan skilja sig mellan kulturer.
• stor / liten maktdistans
• individualistisk / kollektivistisk kultur
• feminin / maskulin kultur
