HRD Flashcards
Vad handlar Human Resource Development om?
Inventera, lagra och vidareutveckla den information, kunskap och erfarenheter som finns inom företaget/organisationen.
Det som är en kostnad kan på lång sikt bli en investering om man sköter sina kort rätt.
Vilka fyra delar består HRD av?
• Lärande • Kompetens
• Förändring • Kultur
Kompetens
Redogör för kompetenshanden.
En kompetensinventering man kan göra utifrån:
1. Kunskap
2. Erfarenheter
3. Färdigheter
4. Nätverk
5. Attityder och värderingar
Kompetens
Redogör för ”kompetensprofilen”.
• Personlig profil: simultankapacitet, omdömesförmåga
• Funktionell: fördela arbetet, organisationsförmåga, kan prioritera
• Yrkesteknisk kompetens
• Kulturell kompetens: förmåga att smälta in/läsa av (åka slalom)
• Strategisk kompetens: se helheten i delarna
Kompetens
Vilka är, och vad innebär, de fem stegen för livs-och karriärplanering?
- Behovsinventering: nuläge (SWOT)
- Självanalys: vem är jag? Vad står jag för? (värderingar, attityder)
- Resursinventering: vad kan jag? (kompetenshanden, kompetensprofilen)
- Mål: vad vill jag? (smarta, utifrån Ouchi)
- Individuell plan: vad, när, hur, vem, varför? (KASAM)
Kompetens
Vad ska man prata om på ett utvecklingssamtal/medarbetarsamtal?
• kompetens
• mående/trivsel
• mål: utvärdera, ge feedback, sätta nya. Bäddar för ett bra belöningssamtal.
• info om företaget (vad är på gång?)
• ge feedback (både ge och ta)
Lärande
Vad är den holografiska organisationens fem principer?
Lära att lära
Vikten av redundans
Se helheten i delarna
Tillräcklig variation
Minimum av specifikationer
Lärande
Redogör för Kolbs erfarenhetsbaserade lärandemodell.
Läroprocessen ses som en cirkel, som delas in i två dimensioner.
Högst upp är konkret erfarenhet.
Längst ned abstrakt tänkande.
Till höger reflektion/observation.
Till vänster aktivt experimenterande.
Första dimensionen: konkret erfarenhet (uppfatta med sina sinnen) eller abstrakt tänkande (uppfatta med begriplighet).
Andra dimensionen: aktivt experimenterande (extern omvandling) eller reflektion/observation (intern omvandling).
Utifrån modellen kan man se vilka olika sätt det finns att lära sig på, beroende av de olika faktorerna.
Lärande
Vilka är Senges fem principer.
- Det personliga mästerskapet
- Tankemodeller
- Teamlärande
- Visioner
- Systemtänkande
Lärande
Vilka är de 9 intelligenserna enligt Gardner och vad kännetecknar dem?
• Lingvistisk: förmåga att läsa, skriva och kommunicera med ord
• Matematisk logik: förmåga att resonera och beräkna
• Visuell: förmåga att använda bilder och modeller
• Musikalisk: musikalisk förmåga
• Kinestetisk: förmåga att använda sin kropp
• Interpersonell: förmåga att relatera till/interagera med andra människor
• Intrapersonell: förmåga till insikt, att känna sig själv
• Naturintelligens: förmåga att arbeta med och vara i naturen (överlevare)
• Existentiell: andlighet, existentiella tankar och frågor, meditation
Förändring
Redogör för förändringsklyftan.
Det gamla är:
Rutin, slentrian, ineffektivt, tryggt
Förändring för med sig oro och kaos.
Det nya blir:
Spännande, intressant, nytt, effektivt, kreativt
Förändring
Vad är viktigt att tänka på gällande förändring/utveckling?
• Motvind genererar utvärdering och förändring.
• En förändring i ett företag är en jobbig process, mänskliga reaktioner.
• Ska man göra en förändring - delaktighet tillsammans!
• Den kreativa olikheten segrar oftast. Våga samarbeta med olika människor.
Förändring
Redogör för motivationsklyftan.
Y-axeln = motivation, förståelse, kunskap
X-axeln = tid
Speglar hur en motivationsklyfta kan uppstå när ledningen får reda på nyheten först och medarbetarna först senare. Vid en klyfta skapas irritation då ledningen befinner sig högre upp på y-axeln när medarbetarna får nyheten långt senare.
Man kan göra insatser tidigt genom att använda sig av TT-metoden och beslutsmodellen för att medarbetarna ska komma på samma nivå i motivation som ledningen ungefär samtidigt.
Förändring
Redogör för förändringsprocessens olika steg.
- Diagnos (kartläggning av konflikt, olika medicin för olika problem)
- Hur fungerar vi?
- Vad är bra/dåligt?
- Faktainsamling
- Erfarenheter
- Sammanställning - Förändring
- Hur vill vi ha det?
Uppnå: kortsiktig, långsiktig, orealistiskt.
- Hur går vi till väga?
- Handlingsplan - Uppföljning
- Hur blev det?
- Vad blev bra/dåligt?
- Vad behöver rättas till?
- Hur går vi vidare?
Förändring
Vad ska man uppnå för att nå en verklig förändring?
• Vision: ett framtida önskar tillstånd när förändringen är gjord, annars uppstår förvirring.
• Kompetens: har man ej rätt kompetens uppstår ångest.
• Motivation: Brist på motivation skapar en gradvis förändring, går långsamt.
• Resurser: Brist på resurser skapar frustration.
• Handlingsplan: Brister i handlingsplanen bildar falska starter.
