Hfst 8 Flashcards
Numerieke flexibiliteit
Nadruk op de kwantiteit. De organisatie wilt een bepaald aantal werknemers kunnen inzetten op afdelingen en in functies om tegemoet te komen aan vraag en aanbod.
Functionele flexibiliteit
Geschoolde, competente werknemers inzetten op de juiste plek.
Boundarylessness
Loopbanen worden tegenwoordig gekenmerkt door de vervaging van grenzen tussen organisaties en ook meer transities tussen organisaties.
Ecosysteem/hybridesysteem
Wanneer het personeelsbestand wordt gespreid over meerdere organisaties. Dit is steeds meer in opmars maar een wettelijk kader ontbreekt.
Employability
Het vermogen van werknemers om hun huidige werk te behouden of nieuw werk te verkrijgen op de interne of externe arbeidsmarkt.
Employability Process model
Vertrekt van een startpositie A en beschrijft dynamisch de transfer naar positie B in een loopbaan adhv het belevingskapitaal en de gepercipieerde inzetbaarheid. Er wordt ook rekening gehouden met de interne en externe context.
Belevingskapitaal
Een set van set van competenties die je kan gebruiken om een transitie te maken in je loopbaan.
Duurzame inzetbaarheid model
3 aspecten nodig om duurzaam inzetbaar te zijn: vitaliteit, workability en employability
Formalistisch & ad-hocmodel
Voorbeelden van modellen van loopbaanpaden zijn het formalistisch model en het adhocmodel (Wattel, 1993). Het formalistisch model is een systematisch opgezet systeem waarbij iemand als het ware zijn loop-baan in de volgende tien jaar binnen een organisatie kent – dat is bijna uitzonderlijk geworden. Bij een ad-hocmodel daarentegen gaan organisaties alleen tot actie over als iemand de organisatie verlaat. Een ander voorbeeld van een mogelijk model is het kweekvijvermodel. In dat model doorlopen afgestudeerden diverse functies en ervaringen tijdens de eerste jaren dat ze in de organisatie werken. Zo worden ze ‘gekweekt’ om de stap te zetten naar een hogere managementfunctie.
boundary crossing
kennisontwikkeling door wat is geleerd in de ene context uit te proberen in een andere, nieuwe context
boundaryless career
gangbare term om de nieuwe loopbaan te omschrijven
Demotie
Demoties kunnen twee vormen aannemen. Ofwel zet de werknemer een stap terug in de hiërarchie, ofwel krijgt hij een functie op hetzelfde niveau, maar met minder verantwoordelijkheid. Meestal percipiëren mensen een demotie als een sanctie. Dat hoeft echter niet noodzakelijk zo te zijn. Soms gaan ingenieurs bijvoorbeeld even op een lager niveau (ploegbaas) werken om ervaring als leidinggevende op te doen voor een toekomstige functie als plantmanager. Naast demotie wordt ook de term remotie gebruikt. Dat betekent dan dat het stapje achteruit zetten niet altijd negatieve gevolgen dient te hebben op langere termijn voor de werknemer.
Dual career path systms
Sommige organisaties werken ook met tweecarrièrepaden (dual career path systems). Dat is vooral relevant voor het carrièrepad van specialisten. Die bereiken snel hun eindfunctie en hebben dus weinig carrièremogelijkheden, terwijl het omgekeerde het geval is bij managers. Daardoor raken specialisten dikwijls ontgoocheld na verloop van tijd en verlaten ze de organisatie. Ze kunnen ook een tweede of derde carrière in een volledig ander domein starten. Tweecarrièrepaden geven medewerkers de mogelijkheid om in een technisch carrièrepad te blijven of over te schakelen naar een carrièrepad voor managers.
employability paradox
Investeren in werknemers leidt tot meer betrokkenheid met de organisatie, hoewel de employability van werknemers naar de externe arbeidsmarkt stijgt.
organisatieontwikkeling
Het is een bijzonder brede term die slaat op de opbouw van een infrastructuur die loopbaanmanagement mogelijk maakt.
